文档介绍：第3章薪酬制度
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第三章薪酬制度
【本章结构图】
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第三章薪酬制度
【本章学****目标】
本章中您将学到:
薪酬制度的概念、分类和特征
如何诊断企业的薪酬制度
传统薪酬制度和现代薪酬制度的联系和区别
制定有效薪酬制度的战略思想
薪酬制度发展的新特点
美国、日本、新加坡和中国的薪酬制度
薪酬制度和组织结构的关系
扁平组织结构下的薪酬制度
矩阵组织结构下的薪酬制度
学****型组织中对知识员工的薪酬策略
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第三章薪酬制度
薪酬制度概述
在现代企业制度中,薪酬制度是企业人力资源管理系统不可缺少的重要组成部分。
薪酬制度按内容不同,有广义与狭义之分。广义的薪酬制度包括等级薪酬制度、薪酬调整制度、薪酬发放制度、各种薪酬形式、薪酬激励方案和薪酬基金管理等内容。狭义的薪酬制度主要指企业的基本薪酬制度和辅助薪酬制度或两者的综合。
薪酬制度按作用层次和范围不同有宏观、中观、微观之分。宏观层次的薪酬制度指国家对薪酬分配进行调节、监控的法律、法规、政策和措施的总和;中观层次的薪酬制度指地区或行业对薪酬分配进行约束、管理、调节的各种准则、标准、规定和方法措施;微观层次的薪酬制度指企业对其内部薪酬结构和薪酬形式、薪酬分配水平和标准、薪酬管理方式所作的规定与具体方法措施。
本章中所提到的薪酬制度,特指微观层次上狭义的薪酬制度。
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第三章薪酬制度
下表列出了传统薪酬和现代薪酬制度之间的联系和区别。
资料来源:陈清泰、吴敬琏,《公司薪酬制度概论》,中国财政经济出版社, 2001。
传统薪酬制度和现代薪酬制度的比较
薪酬制度的诊断
薪酬制度的合理性对企业实现其战略目标非常重要,因此需要对企业的薪酬制度进行诊断,审视薪酬制度是否合理,改进不足,保证企业的薪酬制度适合企业的战略需要。
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第三章薪酬制度
(3)企业的薪酬制度是否具有外部公平性
通过薪酬调查,对比企业和市场的工资率来判断企业的薪酬制度是否具有外部公平性。为了能够真实的反映两者之间的距离,企业在做薪酬调查的时候,要注意是否调查了所有应调查的地方并都得到了正确的信息,以及企业的薪酬政策是否是建立在市场供求率的基础上。
(4)工资差别是否合理
看一个企业的工资差别是否合理,也就是企业的工资主要有哪些差别,工资等级的重叠是否合理等。具体来说主要衡量企业的收入等(pay grade)的数量是否恰当;企业的收入级差(pay range)是否合理;相邻的收入等之间重叠的部分是否合理。
对企业所实行的奖励员工的制度的诊断,主要看其是否符合以下这些要点:
(1)员工的努力程度是否与奖励制度直接相关
(2)奖励制度对员工的吸引力
(3)奖励制度对员工是否是明了的
(4)奖励制度在一定时期内是否为固定的
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第三章薪酬制度
企业中的福利制度一般包括法定福利和企业补充福利两部分。对企业福利是否健康的判断也分为两部分:
(1)企业现有的福利制度是否符合国家法定福利的要求;
(2)企业的补充福利部分是否切实有效,成本是否是可控制的。
薪酬制度是薪酬分配管理体系的主要内容,是贯彻薪酬战略、实现薪酬目标的组织制度框架。它在复杂的企业管理中的作用日益受到重视,被看作是推动企业战略目标实现的一个强有力的工具。
企业要适应社会、市场环境、劳动力市场的变化,应制定适合自身发展战略的薪酬制度。美国著名企业管理学家劳勒(Edward )认为,企业可采用以下三类基本战略思想,制定有效的个性化薪酬制度。
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第三章薪酬制度
员工有稳定的职责,劳动力的市场价值主要由企业的工作职务设计与管理方法决定,企业采用职务评估技巧,根据员工的职务和工资级别,确定员工的薪酬。这种传统的薪酬制度已经不合理。现在,许多员工不再有稳定的职位,知识和技能水平较高的员工往往能为企业创造较大的价值。如果企业仍然按照员工的职位支付员工薪酬,既忽视拥有不同知识和技能的员工为企业创造的价值不同,也无法激励员工努力掌握企业需要的知识和技能。
员工的工资等级与他们掌握的知识和技能挂钩,可激励员工学****知识和技能,,晋升员工的工资等级。企业根据角色知识和技能说明书规定的知识和技能、确定员工的薪酬可实现两个非常重要的目的:其一是创造学****型企业;其二是增加人力资本。
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第三章薪酬制度
越来越多企业采用以下绩效奖励计划:
一是广泛的员工持股计划。这种奖励制度既符合员工参与管理和企业内部横向合作等管理思想的要求,又不必收集企业不易计量的员工个人业绩数据