文档介绍：工作总结与建议
招聘工作
2012年天池矿业总部招聘岗位需求:
紧急招聘岗位如下:
总工办:总工办主任、采矿主管工程师、地质主管工程师、选矿主管工程师、球团主管工程师
理由:1、年龄要求过小;2、地域限制因素(东三省或内蒙)
建议:1、年龄适当放宽;2、适当扩大地域限制3、建议猎头招聘
资源开发部:副部长
理由:1、从2012-3-7至今共9份简历,网络效果差;2、内部提拔没人合适;3、工作地点在和龙
建议:建议猎头招聘
人力资源部:副部长(网络招聘)
理由:1、性别要求严格(男性);2、行业要求严格(工业企业);3、学历要求严格(本科)
建议:适当降低学历要求,如大专。
运营管理部:副部长
理由:1、行业要求严格(工业企业);2、内部提拔困难;3、学历要求严格
建议:降低行业工作经验要求,降低为有过工业企业工作经历3年以上专职运营管理工作经验,累计工作经验8年以上。
行政管理部:行政部长
理由:1、性别要求严格(男);2、3个月网络收到简历一共25份,效果差;3、招聘目标人群整体数量偏少。
建议:1、适当放宽性别要求,如男女均可。
审计监察部:审计师(男、中级会计师)
理由:1、有个审计工作经验的人较少,大部分人比较倾向于财务管理工作;2、性别要求严格;
建议:能够接受长期出差的男女均可。
加急招聘岗位如下:
采购部:设备主任(金琦宇调出到钼业,需提拔一人)
人力资源部:组织计划专员(建议应届人力资源硕士研究生)
理由:外招人员对公司组织架构不够熟悉;
建议:内部培养提拔
3、一般招聘岗位如下:
采购部:设备专员(可内部调剂)、审核主任(内部提拔一人、非新增)
运营管理部:绩效专员(崔龙泉离职后,需要培训一人为储备人才,如副部长到位则停)
问题分析
1、公司需要招聘的人员的市场数量相对数量较少,有些专业大学已经停招,这些专业人员比较稀缺,就是国有公司、事业单位、公务员都很难招聘,有些甚至出现无人报名,这对公司招聘工作带来了一定困难。
2、由于公司业务与规模的迅猛发展,招聘人员的岗位要求越来越高,尤其是其中对学历和年龄的要求较高,这就造成了年龄偏小但经验不足,经验丰富但年龄偏大的矛盾。
3、公司需求人才基本上都在国企工作,工作稳定性高,流动性不高,相对稳定,这也给公司招聘工作带来了一定的难度。
4、公司工资待遇与国企事业单位相比没有太大的优势,这也给招聘工作带来了一定的难度。
三、解决措施
公司即要认真针对每个招聘岗位认真研究与揣摩,分析哪个招聘岗位是紧急,哪个岗位是加急和一般的招聘岗位,合理安排招聘工作时间,同时公司招聘工作一定要建立双人才机制,建立这个双人才机制是非常必要的。
双人才机制:即对人力资源管理实施体内循环(内部招聘)和体外循环(外部招聘)。
体内循环(内部招聘)是指只要有公司内岗位的空缺,无论是管理层还是普通的员工都有资格参加考试,,作到对每一位公司的员工的公平待遇,真正作到管理的扁平化。
体外循环(外部招聘)是指当公司内岗位空缺时,在其它企业或通过社会招聘的方法为公司补充新鲜的血液,这样能为公司带来其它公司本来没有的先进的工作经验,这更有利公司的业务面的扩展。
体内循环(内部招聘)和体外循环(外部招聘)相结合,可以作到在内公司人力资源管理到位,作到最大程度的开发本公司的人才资源;在外吸引高级人才到公司工作,促进公司不断的创新人才资源。
同时,双循环机制能极大缓解招聘工作的压力。
建议以后招聘工作按如下步骤走:
第一步,内部招聘。
建议无论任何事业部、职能部门上报人力资源部进行汇总的紧急、加急、一般招聘岗位,招聘前都要分析这个岗位除了外部招聘外,是否可以有其它途径予以解决,比如:
(1)、建议对于一些难招聘的紧急招聘职位,可以考虑进行岗位合并,这虽然不能专人专岗,责任与权利有时候会划分不明晰。但分析后本人建议这个还是利大于弊。
首先,但对于紧急招聘岗位,由于长时间招聘不到,职位空缺,员工都是一种消极的状态,无论是招聘人员所在本部门还是其它部门都是天天想着是否自己有机会调岗或升职,工作热情度大大降低,对公司日常工作效率产生很大影响;
其次,职位长时间空缺,实际上平时的工作也是有能力的员工在兼任,但这短时间还可以,长时间这也工作,员工会产生不公平的心理状态,会认为自己活是越来越多,工资待遇却没上来,这会严重影响工作的效率。
最后,希望公司高层能考虑明确赋予人力资源部初级否定的任何事业部、职能部门招聘需求的权利。事业部、职能部门3天内可以申诉,由公司分管高层领导直接负责。
紧急招聘需求—人力资源部进行招聘分析(能否合并)——得出结论——找相关人员面谈(可行性)——得