文档介绍：企业主要薪酬制度研究
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一、薪酬制度的概念与类型
二、一般管理人员的薪酬制度
三、技术人员的薪酬制度
四、营销人员的薪酬制度
五、生产人员的薪酬制度
六、特殊人员的薪酬制度
一、薪酬制度的概念与类型
(一)薪酬的支付形式
(二)薪酬支付的依据
(三)薪酬设计的理论假设
(四)以职位为基础的工资体系(五)基于能力的工资体系
(六)以绩效为导向的工资制度
(一)薪酬的支付形式
“总体薪酬”的概念:
基础工资+津贴+绩效工资/奖金+额外福利=总体薪酬
(二)薪酬支付的依据
所谓薪酬,在本质上是对员工为企业所创造的价值的一种回报,同时还兼有满足员工的内在需求,激励员工的工作积极性,传递组织的价值等基本职能。因此,薪酬制度的设计,必须在科学合理地评价员工为企业所创造的价值的基础上,对企业的经济价值进行科学的分配。
而在如何衡量员工为企业所创造的价值时,在操作上,存在着四种不同的衡量方式,于是便产生了四种不同的支付基础。
(二)薪酬支付的依据(续)
(1)通过对员工的职位进行价值评价,这便形成以职位为基础的薪酬制度。
(2)通过对员工的能力进行评价,形成了以能力为基础的薪酬制度。
(3)通过对员工的绩效进行评价,形成了以业绩为基础的薪酬制度。
(4)借助于外部劳动力市场来对员工的价值进行评价,从而形成以市场为基础的薪酬制度。
四种不同的薪酬支付的依据的适用对象及表现形式
薪酬支付依据
以职位为基础
以能力为基础
以业绩为基础
以市场为基础
主要适用对象
职能人员
管理人员
一般操作类人员
研发人员
工程技术人员
中试人员
生产技术工人
其他主要依靠知识和技能来创造价值的员工
销售人员
其他业绩容易直接衡量的人员
低层的可替代性强的操作类人员
企业中的特殊人才
与企业结成战略伙伴的人员
表现形式
基础工资(职位、职务工资)
基础工资(知识工资、技能工资和能力工资)
佣金制
绩效工资
奖金
基础工资设计中的市场比较
市场工资
谈判工资
薪酬设计的模型(米尔科维奇)
薪酬技术
薪酬目标
原则与政策
内部一致性
外部竞争性
激励性
可行性
职位分析,职位描述,职位
评价,内部职位等级结构
市场界定,市场调查,政
策线,薪酬结构,预算
年资基础,绩效基础、激
励导向、激励计划
计划、预算、沟通、评估
效率
业绩导向
全面质量
客户导向
成本控制
公平
协调
(三)薪酬支付的理论假设
在人力资源管理中,企业如何确定员工的所获得报酬,主要取决于员工对组织的价值和贡献,这种价值和贡献可以归结为员工的业绩,而业绩的产生可以用一个投入产出模型来概括.
知识、技能
和能力
工作
业绩
(四)以职位为基础的工资体系
1. 假设前提
(1)员工对组织的价值和贡献,主要体现为其职位价值。即员工对共组职责的承担和内容的完成,决定了员工对组织价值创造所做出的贡献。因此,可以进行职位价值评价,并以职位价值评价的结果来确定员工的工资。
(2)每个员工的工作范围和工作内容非常固定,从而能够明确界定其职位内涵,并能够对其职位价值进行较为准确的评价。
(3)组织采用一种严格的金字塔型的模式。以职位为基础的薪酬模式体现出一种“官本位”的价值倾向