文档介绍：一、建立全员人力资源管理模式
随着公司的快速发展,各部门职能和业务不断扩展,管理越来越专业化、精确化、程序化,原有简单陈旧的劳动人事管理制度和方法很不胜任公司的发展方向和管理需要,根据国内外人力资源发展趋势和公司的特点、传统,必须建立由公司领导层、人力资源部、各部门主管及普通员工四位一体的科学分工又相互协作的全员、全方位的人力资源管理模式。
,支持人力资源部、各职能部门开展人力资源实务,为开展各项管理工作提供必要的资源。
,开展职位分析(职位描述、工作规范、任职要求等),组织招聘、培训和绩效考核,完善各类管理制度,做好人力资源事务性工作(人事统计、人事考勤、人事档案、合同管理、录/退工手续、员工活动等)。
,如工作管理、招聘中的面试选拔、培训实施、部门人员考核、反馈、部门人员工资定位与奖惩等(必须切实提高部门主管的管理理念、技术和水平)。
、座谈会、面谈沟通等渠道参与公司业务、管理、考核、工资福利、培训等方面的建议和修正,不断完善公司工作流程和管理制度,体现公司管理的公平、公正、透明和持续改进的原则。
二、完善职位分析、规范工作管理
、整合,编写规范的部门职责、职位描述、工作规范、作业说明书,确定各部门、各职位的工作职责、任职条件、考核方法,杜绝因人设职、职位业务重叠、部门职责交叉等不合理现象,使公司机构和职位设计流程清晰、职责明确、分工合理、协调方便、沟通流畅。
,出现员工没有按规定开展工作或其它违反规章制度的行为、出现工作差错、生产效率提高缓慢等不良现象,不一定是员工意识差或方法不对,可能是工作流程上存在缺陷,从而给员工工作带来了不方便导致上述不良现象,更多的是我们管理体制上存在漏洞。
三、重视人才引进、储备和培养
,在保证关键人才和公司着意培养的人才基本稳定的前提下,合理的流动是正常的,对于一些不适合公司发展或能力达不到公司要求的人员要有计划的放弃。
,加入影响力较大、成功率较高、推荐人员素质较好的会员制人才服务中心,利用网络、报刊、人才交流会等途径发布长期人力资源需求信息,提高选择的余地和应聘人员的素质。同时对面试流程程序化,编写面试题库,通过对应聘人员的道德品质、基本素质、专业知识、社会实践、应变能力、性格特征等方面全面考察,选拔出符合要求的人才。
,培养一专多能的人才,减轻由于专业化程度过高而产生的工作枯燥感,防止员工工作效率降低,提高员工多种业务能力和整体工作效率,加强部门和岗位间的协调沟通,充分利用公司人力资源的优势和潜力。
、客服主管、销售主管这类骨干人才,既能协助部门经理开展工作,又能协调部门之间或部门内部的业务分工和人员调配,更能提高公司的管理水平和绩效。
,还没有上升到营销的层次,公司应规划在适当时机引进高级营销主管,既能统筹策划、又能开拓市场