文档介绍：绩效管理不要捡了芝麻丢了西瓜
绩效管理当中,捡了芝麻丢了西瓜的现象相当严重,具体的表现可以简单列举如下:
1、忽视绩效管理的理念,简单追求表格设计;
2、忽视绩效管理对组织战略目标的贡献而简单追求职责考核;
3、忽视绩效管理的改善功能,而单独强调扣罚功能;
4、忽视重要工作的考核,而简单追求量化;
5、忽视过程沟通,一味强调填表打分;
下面我们对这几个方面进行详细的阐述,看看企业是如何捡了芝麻,又丢了西瓜的。
一、忽视绩效管理的理念,简单追求表格设计
在企业操作绩效管理的时候,包括HR经理在内,从企业的高层领导到中层干部,很少有人认真研究过绩效管理的理论。绩效管理到底是一个什么东西?它能给企业带来什么好处?系统化的绩效管理是什么样的?企业应该如何来操作才是规范的?操作绩效管理的过程中企业应该注意什么问题,避免哪些误区?对于这些理念性的东西,企业的各级管理者并不关注,既没有主动去学习,也没有人组织。于是,绩效管理这个被称为“管理者的圣杯”的思想最后就沦落为“填表打分”的下场。
由于没有系统学习研究绩效管理的理论,各级管理者,包括一把手,都把绩效管理等同于绩效考核,认为所谓的绩效管理,就是制作考核表格,然后在规定时间下发,在规定时间回收,等表格统一归档到人力资源部,由他们做一个简单分析,在经理办公会上公布一下,再把考核结果应用到员工的工资调整上,就OK了。
这里,绩效管理理论是个大西瓜,而表格设计则是一把小芝麻。企业丢了绩效管理理论学习这个大西瓜,却抱着绩效考核表设计这个芝麻津津乐道,“不错,表格设计得很好,这次肯定能把员工的绩效考核出来了。”
请问,员工的绩效是管理者考核出来的吗?管理者在考核表格上打个分就能让员工产生绩效了?员工的绩效就能得到提高了?这个想法是不是太天真了?难道你手里的笔为神笔马良所赐?恐怕不是吧?
所以,请持有这种想法的管理者思考一个问题:
员工的绩效是怎么来的?是管理者考核出来的,还是在管理者的支持帮助下,把员工的工作与组织的目标联系起来,由员工自己创造的?
二、忽视绩效管理对组织战略目标的贡献,简单追求职责考核
绩效管理的作用到底是什么?或者说,我们操作绩效管理的目的到底是什么?为什么绩效考核这么难做?经常流于形式,经常费力不讨好,经常引起经理、员工的反感,遭遇他们的消极抵抗,企业还是要做这个事?
说白了,一句话,绩效管理是嫁接组织的战略目标和员工职责的最有效的工具。组织的战略目标制定出来了,但是那些目标不能只是贴到墙上,飞在天上,它们最终是要落地的,而使它们能够有效落地的工具就是绩效管理。
绩效管理就像是架在组织目标和员工之间的一座桥梁,把企业和员工紧密的联系起来,通过对战略目标的分解,先分解到部门,进而分解到具体承担任务的员工,使每个看起来有“三万英尺高度”的战略目标最终转化成为每个员工的具体行动,形成整个公司所有员工的联动。
而我们很多企业在操作绩效管理的时候,并不是这样做的,这些企业在设计绩效考核指标的时候,把每个人的职责作为重点,认为只要考核了员工的每项职责,就是能达到目的了。于是就衍生出来了工作计划考核、工作职责考核、临时任务考核等形式。
这里,组织的战略目标及其分解是个大西瓜,而工作职责考核一把小芝麻,企业丢弃了战略目标分解这个大西瓜,抓住了一把工