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[公司人力资源管理制度]公司人力资源管理办法
一、聘用原则：
公司力求聘用及培养高素质员工，以求达到公司对员工应具备高水平
表现的要求。
为了增加员工在公司内发展的机会，公司会定期进行人力资源计划与
规划工作。
充满朝气蓬勃的企业应不时需要补充新鲜血液。如有职位空缺，首先
考虑公司内部的晋升机会。若公司内部没有合适人选，不排除到公司以外
招聘员工。
二、聘用程序
1)人力资源需求计划应遵循严肃、精简、高效的原则。
2)各部门经理需于每年 1 月初制定次年《人力资源需求计划》，报管
理部。分公司经理于每年 12 月末报计划。
3)管理部汇总、分析、协调各部门及分公司人力资源需求计划，提交
总经理审批。 : .
4)管理部根据经批准的《公司年度人力资源需求计划》安排次年全公
司招聘工作。
2、部门招聘申请
1)用人部门或分公司有招聘需求时，部门经理或分公司经理须填写
《部门 /分公司增补员工申请表》及《招聘职位说明书》，根据审批权限
规定，经部门或分公司直属总监 /副总经理 /总经理审批确认后报管理部。
2)在《公司年度人力资源需求计划》内的职位空缺招聘，管理部核准
该部门或分公司人力资源需求计划并确认需求申请。
3)当员工离职需另填补空缺时，缺员的部门经理或分公司经理必须填
报《部门 /分公司增补员工申请表》及《招聘职位说明书》时需明确招聘
原因，由管理部核准并确认需求申请。
4)当招聘需求数量或职位超出《公司年度人力资源需求计划》时，即
预算外招聘，由管理部报总经理审批招聘需求申请。
3、发布招聘信息
1)对已经确认需求的招聘信息，管理部首先在公司内部公布一星期
(通过网站、公告形式 )，公司内部员工经本部门或分公司经理同意后可向
管理部申请该职位，亦可推荐适合人选，对推荐被采用的公司员工将根据
被录用人的职级给予相应的奖励。(详见《员工内部推荐表》)
2)同时为满足招聘的全面需求，管理部将根据招聘职位的不同通过如
下渠道对外发布招聘信息：专业网站招聘，参加人才现场招聘会，刊登报
纸及专业杂志 ;委托猎头服务等具有针对性的方式。 3)招聘信息内容将根
据公司组织结构中的岗位描述，部门或分公司提供的招聘申请表等公布。 : .
4、管理部初步筛选应聘者
1)管理部负责收集所有应聘者的求职信及履历。
2)管理部根据履历对应聘者进行初步筛选，以减少不必要的面试次数
及时间。
3)管理部负责将初步筛选后的履历分发给用人部门或分公司，用人部
门经理或分公司经理确定需面试者及确定的面试时间，由管理部通知应聘
者面试。
4)对应聘者在分公司当地的情况，可由分公司直接通知应聘者在当地
面试。
5、面试流程
1)管理部负责初试，了解应聘者一般情况，例如性格、人际技巧、应
聘动机、人事关系现状等 ;并向接受面试人员简单介绍公司业务，回答他
们一些简单问题。管理部在应聘者填写的《应聘表》及《面试意见表》中
的相应位置填写面试评价。分公司人力资源负责人负责对当地应聘者的初
试。管理部也可根据情况组织统一的分公司当地应聘者面试。
2)管理部将初试合格者推荐给用人部门或分公司复试，用人部门经理
或分公司经理指派负责面试人选，通常为该新增职位的直属上级，主要考
核应聘者专业方面的经验及能力，并解答有关招聘职位的工作描述。如有
需要，用人部门或分公司可设计笔试试题，考核应聘者知识掌握程度。用
人部门在《应聘表》中相应位置填写面试评价。
3)在录用过程中，管理部仅负责提供其人力资源管理的意见，而录用
的决定权在于用人部门或分公司，其评价应包括决定是否录用、备选或不
予考虑内容，由管理部提交公司总监副总经理及总经理审批。 : .
4)部门经理或分公司经理以上级别员工需由公司总经理直接复试并决
定是否录用。
5)员工级别录用由部门总监领导决定，财务、人事及涉及到公司机密
的员工由总经理决定是否录用。
6、录用流程 1)管理部人力资源负责人负责对经审批同意录用的应征
者发放正式《录用通知书》。
3)管理部或分公司人力资源负责人负责办理录用手续，在新员工到职
前，将新员工需要购买的文仪器材、安排办公位置确定。
5)凡在工作岗位中涉及到钱和物的必须由直系亲属 (具备本市户口 )提
供担保，担保人必须提供身份证、户口薄、房产证 (或单位工作征明 )
6)管理部为每位新员工建立员工个人档案。
7)管理部或分公司人力资源负责人在新员工报到一周内与其签定《劳
动合同》。
8)管理部或分公司人力资源负责人为新员工按照规定时间办理各种统
筹事宜，包括保险基金的转移迁入、变更手续及档案的调入等 (详见薪资
福利相关内容 )。
7、录用准则
1)应聘者的学历、工作经验及行政、管理能力是否符合空缺职位的要
求。
2)应聘者所要求的工资是否符合公司制定的薪酬架构 ;是否符合其有
关工作经验。 : .
3)应聘者能否通过面试及笔试，例如性向测验、管理行为测验及专业
知识测试等。
4)应聘者为人处事态度是否正面。
5)应聘者提交上任雇主的推荐信内容是否符合公司对应征者的要求。
6)应聘者年龄、住址、过往行为等是否符合职位的要求。
7)应聘者是否已经与原单位解除劳动合同。
8)应聘者的个人性格能否融入公司的企业文化。
9)应聘者的健康状况是否能达到工作要求。
10)应聘者对所应聘职位是否有较高的渴望态度。
11)同等条件下，应尽量考虑优先录用本地户口者。
以上准则并非以先后次序或重要与否排列，它们的比重应由进行面试
的部门或分公司自行决定。在评价过程中决策者应本着平等对待的政策。
8、临时员工、兼职员工招聘录用管理
1)各部门或分公司如临时有阶段性或项目性工作确需雇佣临时员工或
兼职员工，必须填写《新增员工申请表》，说明招聘理由、工作期限及待
遇建议，报管理部，管理部签署意见后报公司副总经理及总经理审批。管
理部核准经审批的申请需求后按照上述招聘与录用流程组织招聘录用工作。
2)招聘临时 /兼职员工必须保证安全、可靠，其素质与专业技能必须
满足岗位要求。 : .
3)临时/兼职员工入职当日须与公司签定《临时人员协议书》，规定
协议期限，无试用期。临时 /兼职员工工资参照公司薪资级别及市场情况
而定，不享受公司提供的各项福利。
4)临时/兼职员工的工作表现由其任职部门或分公司负责考核，不列
入公司正式员工考核之列。
5)如临时/兼职员工表现优秀，并且所在部门有相应职位空缺，经考
核合格后由部门经理或分公司经理提出申请，报管理部，管理部签署意见
后报公司副总经理及总经理审批。经审批的临时 /兼职员工可转正为公司
正式员工，并签定正式《劳动合同》。自转正之日起计算公司内工龄。
三、试用期管理
1)新员工需通过不多于三个月的试用期，在试用期内，将依据员工业
绩和各方面的综合表现，由部门经理或分公司经理决定新员工是否能按期
转正、延期转正、或解除劳动合同。
2)试用期间执行转正工资的 70%发放。
4)试用期期间享受公司的餐补、车补、学历等福利补助。
1)新员工到职后，根据管理部组织和要求，需接受公司提供的入职培
训，内容包括企业文化培训、规章制度培训及业务管理培训等。新员工在
入职培训后需通过考核。
2)用人部门或分公司需向新员工指派辅导员，辅导员通常为与该职位
工作有紧密关系的资深员工，其主要职责：随时解答新员工在工作上的问 : .
题及一些工作环境的问题。至于工作安排问题，则由该新员工的直属上级
负责。
1)试用员工到达转正时间前 7 天，其直属部门经理或分公司经理应为
该员工填报新员工《转正审批表》，对其在试用期间的各方面表现进行评
价，并根据前述的录用准则作出初步转正意见 (按期转正、延长试用期、
解除劳动合同 )。管理部经理加签意见并报总经理并确认转正决定。部门
总经理及分公司经理以上职位由管理部直接将转正《转正审批表》提交公
司副总经理及总经理审批。
2)审批后《转正审批表》返回管理部备案，并由管理部及分公司管理
部负责人在该员工试用期届满前将结果通知他，并与他进行面谈，交待转
正后一切人力资源事宜。
3)员工转正通过后，按正式员工身份办理人力资源关系的调转手续。
每月 25 日前各地分公司管理部汇总当月《转正审批表》，报总部管理部
审批后办理员工转正手续。(参考薪资福利相关内容 )
4)员工转正后一个月内，将个人档案调入公司指定存档机构，否则将
不予办理社会福利保险。
5)若有未尽事宜，均按《劳动法》有关规定办理。
4、提前或延期转正的具体规定
1)对各方面表现特别突出或业绩上有重大贡献的员工，经部门经理或
分公司经理推荐，管理部附属意见，报副总经理及总经理批准，可提前转
正，同时应履行转正手续并附加《提前转正事迹》。最多可提前两个月转
正，即试用期最短为一个月。 : .
2)对违纪违规或造成责任事故的新员工，视情节轻重，最多给予两个
月的延期试用，即最长试用期为五个月。因工作暂时不能胜任，但希望观
其后效的新员工，最多给予两个月的延期试用，即最长试用期为五个月。
3)对因缺勤而延期转正的员工，将视缺勤天数和情节给予一个月内的
延期试用，即最长试用期为四个月。试用期间病事假累计超过五个工作日
的，原则上解除劳动合同。
1、审批流程
四、劳动合同管理
，员
工一经录用均应与公司签署劳动合同，并履行合同规定的权利和责任。
，试用期包括在内，内容大致包括：
1)受雇人姓名、身份证号码、住址。
2)员工到职日期、合同起止日期。
3)职位名称。
4)办公时间。
5)保险福利待遇：享有保险、公积金及各种津贴等。
6)工作纪律。
7)员工有责任及义务将公司业务内容保密。
8)劳动合同变更、解除、终止、续订。
9)经济补偿及劳动纠纷。 : .
10)劳方、资方及劳方见证人签署一栏。
11)《保密协议》
12)《担保协议》
、离职或合同到期时，由管理部负责进行相应
的合同变更、解除、终止或续签。
，如因个人隐瞒事实、
弄虚作假导致劳动合同纠纷，公司概不负责。