文档介绍：高校教师心理契约的构建
【摘要】针对知识型员工进行心理契约管理是国内外人力资源管理研究的最新动态,有效的心理契约管理能够增加员工对组织的归属感,提高工作积极性,文章结合高校教师的特点分析了高校教师心理契约管理的意义,并针对如何有效管理高校教师的心理契约提出了建议。
【关键词】心理契约;高校教师;职业生涯;情感激励
在提倡以人为本的管理模式的潮流中,教师激励的焦点逐渐转到柔性的、具有人文关怀性质的激励上来。其中心理契约概念的提出为教师激励提拱了新的启发,开创了教师激励领域的新视野。
一、心理契约的含义与特点
心理契约研究是当前西方组织行为和人力资源管理领域中兴起的一个热门课题,产生于20世纪60年代,80代中期以后越来越多的研究人员开始涉足这一领域。心理契约最早出现在组织心理学家阿基里斯(Argyris)的《理解组织行为》(1960)一书中,他强调在员工与组织的相互关系中,除正式组织雇佣契约规定的内容外,还存在着隐性的、非正式的、末公开说明的相互期望,它们同样是决定员工态度和行为的重要因素。随后,美国著名管理心理学家施恩()将其定义为“在任一组织中,每一成员与该组织的各种管理者之间及其他人之间总有一非成文的期望在起作用”。他认为组织成员是抱着一定的期望加入组织的。总希望借助于组织来满足自己物质的和精神的各层次需要;同样组织对其成员也是有一定预期的,力图最好地利用组织的人力资源来实现其目标。个人和组织间的社会交换关系无法把双方相互责任的界定完全体现在书面的雇佣合同中。到20世纪80年代末,美国著名组织行为学家、卡内基—梅隆大学商学院教授丹尼丝·卢梭在《组织中心理的与隐含的契约》一文提出:心理契约实质上是当事人的主观信念,是一个在交往实践中逐步建构的过程。
心理契约有如下特征:首先,心理契约具有主观性,心理契约的内容是组织和员工对于相互责任的期望与认知,或者说是员工的一种主观感觉,而不是相互责任这一事实本身。其次,心理契约具有动态性,正式的雇佣契约一般是稳定的,但心理契约却处于一种不断变更与修订的状态。任何有关组织环境的变化,都对心理契约产生影响。人们在一个组织中工作的时间越长。再次,当心理契约被违背时,员工会产生强烈的消极情感反应和后续行为。其核心是一种愤怒情绪,员工感到组织背信弃义,自己受到不公正对待。赫斯曼和法雷尔认为,员工对组织违背心理契约的反应可以通过四种方式表现出来(见图1)。(1)表达交流。当低于期望的事件发生时,员工能采取建设性的态度试图改善目前的环境,包括提出改进的建议、与上级讨论所面临的问题以及参加某些形式的活动等。(2)忠诚。,包括而临外部批评时为企业说话、维护企业的声誉、相信企业及其管理层会做出正确的选择等,但也会经常产生抱怨。(3)疏忽。当有低于期望的事件发生时。员工可能会消极地听任事态向更糟的方向发展,包括长期缺勤和迟到、降低努力程度、增加错误率、逃避工作责任、窃取企业财产,对外说企业
“坏话”等。(4)退出。当有低于期望的事件发生且对组织发展前景悲观时。员工可能采取退出的行为,包括寻找一个新的职位,辞职等。
二、高校教师群体的主要特征
(一)高校教师具有较强的独立性和自主性
对高校的主观依赖性较小。这种独立自主性表现在工作态度上,就是较为自觉和主动;表现在工作方式上,则较有主见、有想法,不愿意被他人和传统做法所左右,更不愿意受到较多的控制与约束,但同时也重视来自学校的必要支持;表现在工作环境上,多数高校教师倾向于一个更为自主的工作环境,强调自我管理和自我约束。同时,由于我国现阶段人才稀缺,与日益增长的人才需求,使高校教师面临着流动诱因和机会,通过流动实现自我增值,又是高校教师的流动的内在动因。
(二)高校教师更注重追求成就感和自我实现
与教育管理人员、教辅人员相比,教师的人生需求处于较高层次,他们对事业有着更执着的追求,更多地追求来自工作本身的满足感和成就感,并强烈期望得到社会的承认与尊重。他们一般不会满足于被动地完成一般性事务,而是不断地实现自我超越,把挑战性的工作视为一种乐趣,把实现挑战性的目标视为自我实现的一种方式。
(三)高校教师的工作性质属于复杂劳动,难以有效量化
教、学、研是他们参与知识的方式。教是知识的输出,学是知识的输入,研是知识的增长,正是其劳动的复杂性,使得很多高校很难对教师的工作量做出准确、客观的量化,在分配过程中常常会使高校教师产生不公平感,影响工作积极性。
三、高校教师管理引入心理契约的必要性
现代管理提倡以人为本,在高校人力资源管理中除建立正式的人事合约之外,还越来越倾向于和教师之间建立良好的心理契约。高校作为拥有人力资源最