文档介绍：第8章薪酬激励
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第八章薪酬激励
【本章结构图】
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第八章薪酬激励
【本章学习目标】
本章中您将学到:
薪酬激励的分类与设计原则
与薪酬相关的激励原理
薪酬激励的发展趋势
长期激励的主要内容
群体激励的主要内容
团队和虚拟团队的薪酬设计
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第八章薪酬激励
薪酬激励概述
在缺乏科学、有效激励的情况下,人只能发挥出20-30%的潜能,科学有效的激励机制能够让员工把另外70-80%的潜能发挥出来。能否建立完善的激励机制,将直接影响企业的生存与发展。
激励是管理的核心,薪酬激励又是企业激励机制中最重要的激励手段,也是目前企业普遍采用的有效激励手段。管理者比较容易控制薪酬激励并衡量其效果。如果能够发挥好企业薪酬的激励作用,企业与员工就能“双赢”。
薪酬激励的分类与设计原则
薪酬及其制度是明显的激励因素。激励可以使员工的潜力得到很大程度的发挥,大大提高工作的绩效。企业经营者可以通过有效的薪酬战略及其管理,对员工的不同工作绩效报以不同报酬,促进员工工作数量和质量的提高,保护和激发员工的工作积极性,提高企业的生产效率。
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第八章薪酬激励
有效的薪酬激励一般建立在三个假设基础之上:首先,个人和工作团队对公司贡献的差别不仅在于他们做什么,还在于做得好不好;其次,公司经营的最终结果很大程度上取决于公司员工和团队的工作表现;最后,为了吸引、保留和鼓励表现好的员工,并公平对待所有员工,公司需要根据员工的工作表现予以奖励。
员工的工作绩效主要取决于他们的工作能力和对他们的激励程度。也就是说,科学有效的激励机制能让员工发挥出更大的潜能,创造更大的价值。尽管薪酬不是激励员工的惟一手段,却是非常重要、最容易被管理者运用的激励方法。薪酬激励的划分方式一般有以下三种:
(1)按照激励的对象划分
可划分为个人激励计划、群体激励计划与组织激励计划,针对每个对象的层次都可以有长、短期激励的安排。
①个人奖励计划。奖励独立工作的员工,比如有些公司采用记件制度,通常针对生产人员。根据记件制,员工的薪酬取决于他们在一段给定的时间内生产的产品数量。
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第八章薪酬激励
②团队奖励计划。鼓励员工互相支持和协作,适用于制造业和提供服务的环境中相互依靠的工作班组。在收益分享计划中,团队成员分享团队提高生产力、生产质量或节约成本的成果。
③全公司奖励计划。这类计划把员工薪酬和公司短期业绩联系在一起。
(2)按照激励的周期划分
可以划分为短期激励计划和长期激励计划。
①短期激励计划。可以针对广大员工和特定群体(如销售人员),只要他们的绩效目标易于设定且在短期内可以见效。一般采用数量化的绩效标准,按月度、季度支付,比如某公司的短期激励计划为每个季度的资本回报率超过8%,员工就可以得到相当于一天工资额的奖金。
②长期激励计划。以年度为支付周期,往往与授予股票、股权等有关,一般针对高层管理人员或专业技术人员,但目前有的企业对普通员工也进行股权奖励。
(3)按照激励的形式划分
可分为外在激励和内在激励。前者的表现形式一般以经济性激励为主导,后者一般以非经济性激励为主导。
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第八章薪酬激励
具有激励作用的薪酬可以保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性,不仅能够吸引优秀的、符合企业所需的人才,而且可以留住员工,提高员工士气。还可以通过薪酬激励,将短、中、长期经济利益相结合,促进企业利益和员工利益、企业的发展目标与员工的发展目标相一致,促进员工与企业结成利益共同体关系,最终达到双赢。因此,管理者可以运用先进合理的、具有激励作用的薪酬制度有效激发员工的积极性。
在设计薪酬激励之前,要了解激励员工努力工作的因素,金钱是否能够使员工产生付出更多努力的倾向或意图。激励措施有很大风险,在制定和实施激励时要谨慎。
(1)激励要因人而异
不同员工的需求不同,相同的激励措施的激励效果也不尽相同。即便是同一位员工在不同的时间或环境下,需求也会不同。由于激励取决于内因,即员工的主观感受,故激励要因人而异。
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第八章薪酬激励
在制定和实施薪酬激励措施时,企业要根据不同类型员工的特性设计不同的薪酬激励方案。
(2)激励要奖惩适度
奖励和惩罚会直接影响薪酬激励效果,激励的时候要把握合适的尺度。奖励过重会使员工产生骄傲自满的情绪,失去提高薪酬的欲望;奖励过轻又起不到激励效果,或者让员工产生不被重视的感觉。有的企业通过扣发奖金的形式对员工进行惩罚,惩罚过重让失去对公司的认同,甚至产生怠工或破坏的情绪;惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性,从而可能还会犯同样的错误。
(3)激励要公平对待
公平性是薪酬管理中一个很重要的原则,任何不公平待遇都会影响员工的工作效率和工作