文档介绍：企业如何用“互联网+”思维管理员工的离职?
“互联网+”时代为被管理大师德鲁克喻为“游牧一族”的关键和核心员工,提供了更大的施展才华的空间和舞台。而“忠贞于自己的事业甚于自己的组织”的他们,也更容易在今天市场摩擦成本锐减的时代,跳槽到更有利于自我发展的舞台。
例如,在谷歌,工作十多年的艾若拉(Nikesh Arora)2014年加盟了日本软银集团,担任副董事长;最近效力13年负责知识项目的高级副总裁尤斯(AlanEustace)也已离职,将重新从事自己喜欢的事业。
但是核心员工掌握着公司的重要职务和公司发展所需的技能和能力,从近期看,这些人员离职会导致项目脱节或延迟,导致人力管理成本增加,影响人心稳定;而长远看,企业可能会失去人才优势,影响公司文化建设,甚至可能迷失发展方向。
总之,如何与“互联网+”思维接轨,将离职核心员工由“负资产”转变成企业“跨界资源”,甚至无边界的“战略性协作资产”,是当前企业人力资源管理面临的新挑战和变革机遇。
离职将成为资源优化的新常态
1.“互+”提供彰显自我的舞台
所谓“互联网+”,直观的理解是任何行业加上互联网就是新市场,任何企业加上互联网就是新生命,但“+”不是简单地相加,它是企业生存的环境,是系统生态的一部分,是基于互联网和通信技术不断地改变人们的生活环境和方式。任何“互联网+”企业的出现都会展现出新的生机和面貌。淘宝、余额宝、无人飞机、智能汽车等都是互联网与传统行业的深度融合。
“互联网+”在塑造和改造了商业型态的同时,也改变了个体的思维和行为方式,提供了更多个体机会和舞台,能够帮助个体独立自主地选择自己的命运,用自己的专长,用自己责任去自由发挥,从而获得个人的身份和尊严,以及实现自我价值的机会。
“众筹”的出现,就是个体依靠互联网,聚少成多,汇聚力量做成个体不能做的事情,如众筹一起去看世界杯,一起做慈善,甚至一起开公司,同样,阿里巴巴帮助无数人实现了创业梦。
但是互联网在提供更多舞台和选择的同时,本身所具有的“短平快”特征,催生了“粉丝经济”。个体选择和定位的变动性,就像追求某个明星的粉丝,在不同时期,追星的对象可能不同。核心员工选择自己的东家就像选择追星对象,随着环境变化,可能不断改变。
“互+”时代的行动密码
企业核心员工是优秀群体的代表,这群人工作动机强烈,对工作的期望超越了经济报酬,认为工作不仅仅是为了生存。就如日本著名企业家稻山嘉宽所说,工作的最大报酬就是工作本身。马斯洛需求层次理论在该群体人们身上已经破产。
马斯洛认为,人的需求有五个层次,从最低到最高,首先要满足生理需要才能追求安全、社交、尊重的需要,进而才能实现自我价值。而核心员工是德鲁克口中的“游牧一族”,自主性强,忠于自己的事业,追求工作价值,期望完成比自我更大的目标,即在完成自我实现的基础上,到达马斯洛需求理论的第六层——自我超越需求。
在“互+”时代背景下,他们看到了更多的机会,更大的舞台,离职对他们而言是忠于内心、忠于自己的表现,因此,可以预期核心员工离职将成为新常态。
核心员工的离职对任何企业都有杀伤力,核心员工包括中高层和核心技术持有者,其一旦离职带走的不仅是客户、渠道,更重要的是可能带走了组织的核心技术,进而伤害组织品牌与文化形象。
员工离职可能引发一系列的蝴蝶效应,相关研究表明,一名员工离职可能导致3-5名员工计划离职,而3名员工离职,其后三个月会有5-10%的员工离职,会给组织形成大量的人员置换成本。
另一方面,合理的员工离职对于企业来说,犹如换血一样,有利于企业生命的健康持续。对整个行业而言,核心员工离职是资源配置的方式,合理的员工离职是市场运作的结果,同时有利于实现资源的优化和合理利用,让合适的人员配置到合适的岗位和企业环境,以至于形成行业整体良性生态系统,因此,在“互联网+”时代离职将成为资源配置的新常态。
“互联网+”时代的离职管理变革
“江山代有人才出,各领风骚数百年”,在“大众创业”、“万众创新”的环境下,面对核心员工的离职,企业如何顺应离职的这种新常态?离职管理该如何进行?企业管理需要变革,需要做好超前部署。在新时代下,与“互联网+”思维接轨,尽量留住核心员工,若留不住,就礼遇他们,让离职核心员工成为跨界的协作伙伴。
——建立动态跟踪信息系统
大数据已经为管理离职员工提供了技术平台,企业可以延伸人力资源管理触角,跟踪离职员工的职业发展,不仅可以随时把握技术变迁动态,了解竞争对手情况,拉近离职员工距离,维系情感,掌握动向,让他们成为组织的无边界成员,也为后续吸引人才回流创造条件。
谷歌推出了离职员工网站Google Alumni。世界著名的管理咨询公司Bain建有专门数据库,