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序言:考试信息
一、考试形式及考试流程
（-）考试形式
1、考核形式:现均为闭卷考试；
2、考场种类：分为两场考试：第一场为职业道德、理论知识（包括基础知识和专业知识），第二场为专业能力，各100分满分， 各6 0分及格；考试时间:理论知识08:30 — 10:00 专业能力10： 30-1 2 :30
3、考试题型:第一场为职业道德、理论知识均为选择题（单项选择题、多选题），第二场为专'也能力为简答题、计算题、综合题
（含方案设计题、案例题、图表分析题）；
4、考卷分值：“卷册一：职业道德、理论知识” 1 00分满分，6 0分及格，第二场为“卷册二:专业能力” 100分满分,60分及格;
（二）考试内容：
各章节考点所占比例见下表
（1）理论知识部分：
基础知识
内容
总体分
值比重
各章分值比重
（选择题目数）
第一章
劳动经济学
20%
4
第二章
劳动法
4
第三章
现代企业管理
4
第四章
管理心理与组织行为
4
第五章
人力资源开发与管理
4
小计
20
第一章
人力资源规划
80%
第二章
招聘与配置
13. 3
第三章
培训与开发
第四章
绩效管理
第五章
薪酬管理
对方与否诚实，与否有自信心等状况。
3什么叫公文筐测试法怎样操作或在操作中应注意什么问题？
1发给每个被测评者一套文献汇编（由15-25份文献构成），包括下级呈上来的汇报、请示、计划、预算，同级部门日勺备忘录，上级 日勺指示、批复，规定、政策，外界顾客、供应商、银行、政府有关部门乃至所在小区的函电、 及 记录，甚至尚有群众检举或 投诉信等，这些文献常常会出目前管理人员的办公桌上。
2向应试者简介有关材料背景，然后告诉应试者，他现就是这个岗位上的任职者，负责全权处理文献筐里"勺所有公文材料。
3最终，将处理成果交测评组，按既定的考核维度与原则进行考核。总之应将应聘者的岗位胜任能力与远程发展的潜力作为测评时 重点。
这种测试措施在操作上应当注意:文献要逼真、精确，处理难度和重要性要各不相似，要有足够的信息提供应测试者。
三计算题：
1招聘成本，即人力资源获取成本=直接成本+间接费用
招聘单位成本=招聘总成本/实际录取人数
2总成本效用=录取人数/招聘总成本
3招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用
4选拨成本效用=被选中人数/选拨期间的费用
5人员录取效用二正式录取H勺人数/录取期间日勺费用
6招聘收益成本比二所有新员工为组织发明的总价值/招聘总成本
2录取比=录取人数/应聘人数XI0 0 %
招聘完毕比二录取人数/计划招聘人数X 100%
应聘比=应聘人数/计划招聘人数又100%
阐明：当招聘比不小于等于10 0 %时，阐明在数量上完毕或超额完毕了招聘任务。应聘比则阐明招募的效果，该比例越大，则招聘信 息公布的效果越好。
3员工任务时指派:匈牙利法95页
第三章：培训与开发
一选择题：
1培训需求分析具有很强口勺指导性，是确定培训目的、设计培训计划、有效地实行培训的前提，是现代培训活动的首要环节。
2培训需求分析的内容：
培训需求的层次分析：战略层次、组织层次、员工个体层次。
培训需求的对象分析：新员工培训需求分析（一般采用任务分析法）、在职工工H勺培训需求分析（采用绩效分析法）
培训需求阶段分析:目前培训需求分析、未来培训需求分析
3培训需求信息的搜集措施:1面谈法（对工作中存在日勺问题进行双向交流）、2重点团体分析法（一般由8 - 1 2人构成）、3工作任务 分析法、4观测法、5调查问卷。
4工作任务分析法是以工作阐明书、工作规范或工作任务分析记录作为确定员工到达规定所必须掌握的知识技能和态度的根据，将其 和员工平时工作中的体现进行对比，以意大利鉴定员工要完毕工作任务的差距所在。工作任务分析法是一种非常正规的培训需求调查措 施。
5观测法是一种最原始最基本的需求调查工具之一，它比较适合生产作业和服务性工作人员,而对于技术人员和销售人员则不太合用。
6循环评估模型意在对员工培训需求提供一种持续的反馈,以用来周而复始地估计培训日勺需要。
7教师的讲课技巧高下是影响培训效果的关键原因。
8课程实行是整个课程设计过程中日勺一种实质性阶段。
9培训后日勺工作：1向培训师道谢;2作问卷调查;3颁发结业证书;4清理、检查设备5培训效果评估。
10培训效果评估的指标：1认知成果;2技能成果；3情感成果；4绩效成果;5投资回报率。
11认知成果用于衡量受训人员从培训中学到什么,一般应用笔试来评估认知成果。
1 2技能转换一般是用观测法来判断时。
13情感成果反应的是受训者对培训项目的感性认识,包括对设施、培训教师和培训内容的感觉，一般在课程结束时搜集。
1 4直接传授型培训法合用于知识类培训，重要包括讲授法、专题讲座法和研讨法。
15进谡教师是讲授法成败的关键原因。
16讲授法有助于大面积培养人才,员工平均费用较低。局限不利于教学双方互动，教师水平直接影响培训效果。
17专题讲座法是针对某一专题知识，这种培训措施适合于管理人员或技术人员理解专业技术的发展方向或目前热点问题。
18研讨法H勺长处：多向式信息交流；规定学员积极参与，有助于培养学员的综合能力;加深学员对知识日勺理解;形式多样，适应性强。
19实践型培训法简称实践法,重要合用于以掌握技能为目的I的培训。
20实践法常用方式如下:1工作指导法2工作轮换法3尤其任务法4个别指导法。
21尤其任务法常用于管理培训。委员会或初级董事会是为有发展前途的中层管理人员提供的，培训分析全企业范围问题日勺能力，提高
决策能力H勺培训措施。一般由10-1 2人构成
22个别指导法:与师付带徒弟或学徒工制度相类似。
23参入型培训法重要形式：自学、案例分析、头脑风暴、模拟训练、敏感性训练和管理者训练。
24案例研究法是一种信息双向性交流的培训方式,它将知识传授与能力提高两者融合到一起，是一种非常有特色日勺培训措施。
2 5用于教学日勺案例应当满足三个规定:内容真实;案例中包括一定的管理问题;分析案例必须有明确的目的。
26头脑风暴法乂称“研讨会法”“讨论培训法:头脑风暴法的特点是培训对象在培训活动中互相启迪思想激发发明思维,能最大程度
地发挥每个参与者的发明能力，提供处理问题的更多、更好的方案。
27头脑风暴法操作要点只规定一种主题，明确要处理的问题。天键是要排除思维障碍，消除心理压力,让参与者轻松自如、各抒已见。
28模拟训练法侧重于对操作者技能和反应敏捷的培训,处理实际工作中也许出现的I多种问题。
9敏感性训练法又称12b组法，简称ST法。
0管理者训练简称MTP法。合用于中低层管理人员掌握管理的基本原理、知识，提高管理能力。
3 1态度型培训法包括:角色饰演和拓展训练等
3 2行为模仿法是一种特殊的角色饰演法，它合适于中层管理人员、基层管理人员、一般员工的培训。
33拓展训练是指通过模拟探险活动进行的情景式心理训"人格训练、管理训练。包括：场地拓展和野外拓展训练两种方式。
3 4场地拓展欧J特点:1有限的空间，无限的也许2有形的游戏，锻炼的是无形的思维。3简便、轻易实行。
3 5网上培训日勺长处：1节省费用2内轻易修改3充足运用资源，提高效率4进程安排灵活。
缺陷：规定企业建立良好的网络培训系统，某些内容不合用于网上培训,如有关人际关系的技能培训就不适合网上培训。
3 6虚拟培训的长处：仿真性、超时空性、自主性、安全性。
3 7分析受训群体特性可使用如下参数:1学员构成2工作可离度3工作压力。
3 8头脑风暴法一般以2人为宜，它的热身阶段的目的是发明一种自由宽松祥和的气氛，使大家得以放松，进入一种无拘无束口勺状态。
3 9培训制度的构成包括（设计制度草案）：1培训服务制度2入职培训制度3培训鼓励制度4培训考核评估制度5培训奖惩制度6培 训风险管理制度。
40起草或修订企业员工日勺培训制度时,应体现如下几种方面原则:咯性（要从战略日勺角度考虑,要以战略的眼光去组织企业培训，不 能只局限于某一种培训项目或某一项培训需求。当期性（培训是一项人力资本投资活动,要对的认识人力资本投资与人才开发的长期性
和持久性）3合用性°
41培训服务制度是培训管理的首要制度。
42入职培训制度体现了 “先培训，后上岗”，“先培训，后任职”的原则
43员工培训日勺考核必须1 00%进行，并且要与原则保持一致。
44培训奖惩制度是保障前面几项培训管理制度可以得以顺利执行H勺关键。在制定奖惩制度时一定要明确培训也许出现的多种优劣成果 W、J奖惩原则,是保证制度有效性。
二 简答题：
1培训需求分析的实行程序（怎样进行培训需求分析）？
答：㈠做好培训前期H勺准备工作
1建立员工背景档案
2同各部门人员保持亲密联络
3向主管领导反应状况
4准备培训需求调查
㈡制定培训需求调查计划
1培训需求调查工作的行动计划
2确定培训需求调查工作的目的
3选择合适的培训需求调查措施
4确定培训需求调查的内容
㈢实行培训需求调查工作
I提出培训需求动议或愿望。
2调查、申报、汇总需求动议。
3分析培训需求。
4汇总培训需求意见，确认培训需求。
㈣分析与输出培训需求成果
1对培训需求调查信息进行归类、整顿
2对培训需求进行分析、总结
3撰写培训需求分析汇报。
2分析（实行）培训需求调查时应注意哪些问题：
答：1理解受训员工的现实状况。
2寻找受训员工存在的问题。
3在调查中，应确定受训员工期望可以到达的培训效果。
4调查资料搜集到以的后，我们要仔细分析这些调查资料,从中找出培训需求。
3培训效果信息的种类：
答：1及时性信息；
2目H勺设定合理与否欢I信息；
3内容设置方面的信息；
4教材选用与编辑方面日勺信息；
5教师选定方面日勺信息;
6培训时间选定方面的信息;
7培训场地选定方面的信息；
8受训群体选择方面的信息；
9培训形式选择方面的信息；
10培训组织与管理方面H勺信息。
三 设计题：
1各项培训管理制度的起草：163页
答:㈠培训服务制度
1制度内容:起草培训服务制度应包括培训服务制度和培训服务协议条款两部分.
2制度解释:为了防止由于培训后的员工跳槽导致企业投入培训的价值无法收回，使培训得不偿失，必须建立制度进行约束，培训服务制 度由此而产生。
㈡入职培训制度
1起草入职培训制度时，重要包括如下几种方面的基本内容：
2制定培训规划的环节和措施？
答:共分九大步
1培训需求分析。措施；：运用从纯粹主观判断到客观日勺定量分析这间日勺多种措施。
2工作阐明。措施:包括直接观测法纯熟工日勺实际工作，搜集熟工自己日勺简介等间接资料。
3任务分析。措施：1列出工作人员在工作的实际体现，进而分类，分析技术构成；2列出工作人员的心理活动,进行分类和分析技术 构成。
4排序。措施：依赖于对任务阐明日勺成果日勺检查与分析。
5陈说目的。措施:设计者依赖于工作阐明H勺成果进行转换，就成了目日勺。
6设计测验。措施:应用测试学。
7制定培训方略。措施:回忆前面儿种环节的成果，分析必须适应日勺问题，最佳的方略就是能在这些条件和对应的措施间进行最合适
W、J搭配。
8设计培训内容。措施：一般根据工作规定确定培训内容的性质和类型，根据受训者日勺心剪发展规律内容之间的联络来确定各个环 节日勺先后次序，再选择合适的工具和方式来展现这些细节。
9试验。措施：试验的对象应从将要参与培训H勺学员集体中选择。试验的环境条件、措施环节、内容形式、设备工具要尽量与真 正的培训同样。试验的数据的搜集要全面、真实、精确。
3起草培训制度草案
答:一项具有良好H勺适应性、实用性和可行性的培训制度至少应包括如下几方面的基本内容：
1制定企业员工培训制度H勺根据；
2实行企业员工培训的目日勺或宗旨；
3企业员工培训制度实行措施；
4企业培训制度日勺核准与施行；
5企业培训制度H勺解释与修订权限的规定。
4起草培训协议：
答：协议条款一般包括：
1参与培训日勺申请人。
2参与培训口勺项目和目的。
3参与培训的时间、地点、费用和形式。
4参与培训后要到达日勺技术或能力水平。
5参与培训后要在企业服务的时间和岗位。
6参与培训后假如出现违约的赔偿。
7部门经理人员的意见。
8参与人与培训同意人的有效法律签订。
第四章:绩效管理
一选择题：
1效管理系统W、J设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两个部分
2绩效考核一般以上级考核为主，占60-7 0 %,同级考核对其潜质、工作能力、工作态度和工作业绩理解，受人际关系影响，占10%； 下级考核对考核者的工作作风、行为方式、实际成果比较理解,轻易心存顾忌，不客观公正，占
10%,自我考核能充足调动积极性,轻易 受个人的多种原因影响，一般占总体考核的10%。处部人员考核精确性和可靠性打折扣，要慎用。
3详细考核者由哪些人构成，取决于三种原因：被考核者的类型、考核的目的、考核指标和原则。
4在一项意在理解员工绩效提高程度日勺对操作人员日勺考核中,就应当以该员工日勺直接主管作为信息日勺重要来源,以他们为主进行考核 评价。
5企业专业技术人员口勺考核可以召开由主管主持的，同被考核者即专业人员自己、下级、有关的同事，以及其他有关人员共同参与的绩效 考核会议。
6选择详细日勺考核措施时应当充足的考虑如下三个重要的原因:1管理成本2工作实用性3工作合用性。
7 一线人员宜采用以实际产出成果为对象的考核措施，而管理性或服务性的工作人员宜采用以行为或品质特性为导向的考核措施;总经 理、管理人员或专业人员宜采用以成果为导向H勺考核措施。
8为了切实保证企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性，必须采用“抓住两头，吃透中间”的方略，吃透中间是指寻求中间各 层管理人员日勺全心投入。
9 一种有效日勺绩效管理系统是通过如下几种环节提高员工工作绩效：1目的第一；2计划第二；3监督第三；4指导第四；5评估第五。
10为了保证考核的公正性，企业人力资源部门应当确立两个保障系统:1企业员工绩效评审系统;2企业员工申诉系统。
11在绩效管理的总结阶段，人力资源部门应当对企业绩效管理体系进行一次全面的诊断分析。
12绩效面谈的种类：按详细内容分:1绩效计划面谈:2绩效指导面谈;3绩效考核面谈；4绩效总结面谈。
按详细过程及其特点分类:1单向劝导式面谈；2双向式倾听式面谈;3处理问题式面谈;4综合式面谈。
13有效的信息反馈应到达如下规定:1应具有针对性;2应具有真实性;3应具有及时性；4应具有积极性5应具有适应性。
14正向鼓励是通过一系列行为原则，以及与之配套的人事鼓励政策如奖励、置级、北职、提拨等，鼓励员工愈加积极积极工作的方略。
15负向鼓励方略采用惩罚的手段如扣发工资奖金、降薪、调任、撤职、解雇、除名、开除等。
1 6为了保障鼓励方略的有效性，应当体现如下原则规定：1及时性原则;2同一性原则;3预告性原则；4开发性原则。
17由于考核者与被考核者在绩效目的上日勺不一样追求，也许产生三种矛盾:1员工自我矛盾;2主管自我矛盾；3组织目的矛盾；
18为了检查和评估企业绩效管理系统的有效性、一般可以采用如下几种措施:1座谈法;2问卷调查法;3查看工作记录法；4总体评价法。
19由于采用时效标不一样，从绩效管理的考核内容上看，绩效考核可以分为品质主导型、行为主导型、效果主导型三种类型。
20品质主导型的绩效考核，采用特性性效标，以考核员工的潜质为主。很难详细掌握，并且考核操作性及其信度和效度较差。波及到员 工信念、价值观、动机、忠诚度、诚信度，以及一系列能力素质。
2 1行为主导型H勺绩效考核，采用行为性效标，以考核员工的工作行为为主，行为主导型的考核重在工作过程向非工作成果，考核的原则 较轻易确定，操作性强。适合对管理性，事务性工作进行考核，尤其是对人际交往频繁日勺工作岗位尢其重要。
2 2效果主导型日勺绩效考核，采用成果性效标,以考核员工或组织工作效果为主。由于考核重视的是员工或团体的产出和奉献，即工作 业绩，因此考核的原则轻易确定，操作性强，此法具有滞后性、短期性和体现性，它适合生产性、操作性以及工作成果可以计量的工作 岗位，对事务性的工作不太适合。
23关键事件法（也称重要事件法）对事不对人，以事实为根据,考核者不仅要重视对行为自身的评价,还要考虑行为W、J情境，考核的内 容是下属特定的I行为，而不是他欧I品质和个性特性,如忠诚度、亲和力、坚决性和依赖性等。采用本法具有较大的时间跨度，重要特点: 为考核者提供了客观的事实根据；缺陷是:记录和观测费时费力；能做定性分析，不能作定量分析;不能辨别工作行为的重要性程度,很 难在员工之间进行比较。
2 3行为观测量表法克服了关键事件法不能量化、不可比，以及不能辨别工作行为重要性的缺陷，但编制费时费力，忽视行为过程口勺成果。 24加权选择量表法，其详细日勺形式是用一系列的形容性或描述性日勺语句，阐明员工的多种详细日勺工作行为和体现,并将这些语句分别列 入量表中，作为考核者评估的根据。具有打分轻易、核算简朴、便于反馈等长处缺陷是合用范围小。
二 简答题：
1员工绩效的影响原因图
答：影响和制约工作绩效的原因是多方面的，既有员工主观的原因也有企'也客观的原因，既有物质日勺影响原因也有精神的影响原因，尤 其是员工的工作行为和工作体现受到多种原因的影响，重要有：企业外部环境:资源/市场/客户/对手/机遇/挑战；企业内部原因:资 源/组织/文化/人力资源制。个人/体力/条件/性别/年龄/智力/能力/经验/阅历;心理/条件/个性/态度/爱好/动机/价值观/认识论。
2目的管理法的基本环节？
答：1战略目H勺设定。
2组织规划目W、J。