文档介绍：美加银行业股票期权计划的实施及启示
[ 摘要] 本文通过对美国和加拿大银行业员工和高级管理人负薪酬体制及其股票期权计划实施情况8 tt t 8. com的考察,反映了它们励措施和最新动态,分析其股票期权计划设计上的七个关键要素,评论了该计划的局限性,解决8t t t 8. c o m的主要问题。
一、美加银行业员工的新酬水平决定方式及构成
美、支付标准、支付方式等是由公司董事会的薪酬委员会来决定的。在公司的治理结构中,董事会下面8ttt8设有若干个专业委员会,mittee)是其中之一。通常情况8 tt t 8. com下,薪酬委员会的主任委员由董事会主席兼任,且大部分成员都由独立董事兼任,都不参与公司高级管理人员和员工的薪酬福利计划,因而他们的立场比较中立,可以“公司高层领导自己给自己定标准、加工资”的嫌疑。
银行在决定公司员工特别是高管人员的薪酬收入标准时,要考虑三个方面 tt t 8. com:一是在特定的劳动力市场上,同等职位人员的报酬及这类人员的市场稀缺程度
;二是公司的经营业绩;三是岗位人员的业绩。其中每一类都可细化成相应的指标体系。
在薪酬标准的三大基本决定因素中,可以直接获得ssbbww,因为8 Tt t 8. com有专门8ttt8的薪酬咨询公司会作全面的市场调查,并得出<div>详细的支付标准。其余二类基本决定因素则由公司自己评定。
对于竞争性行业而言,公司在决定员工和高管人员的薪酬时,对第一类因素考虑得多一些
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。银行业在美国竞争十分激烈,因此. com,银行决定薪酬水平时,必须ssbbww. c om充分考虑自己竞争对手的情况8 tt t 8. com。幅度时,都要参考19家竞争对手(包括www .ddd tt. com美洲银行、大通银行、)动向。
从员工薪酬结构看,把员工的薪酬分为基本工资、年度奖金和长期激励收入三块,也有人把公司对员工提供的福利措施(如各种保险、退休计划等)视作薪酬的一部分。在长期激励收入(Long Term Incentive, LTI)中,股票期权计划和限制性股票计划是两种基本的形式。
美加银行界基本的做法是,员工基本工资占收入总额的比例愈高,年度奖金所占比例愈少(并不一定有年度奖金),而长期激励措施是针对公司高中层主管而设计的方案。至于员工福利,则人人有份,的百分比来获得ssbbww福利(见表1)。
从美国银行界目前的员工收入结构看,高中层管理人员的长期激励收入已占收入的主要部分,并且已有愈来愈多的收入是依赖于长期激励计划的。表2和表3分别反映出美国地区性银行(小银行)和大银行前5名最高领导人的收入水平、收入结构及其相应的比例。
二、股票或权计划的基本概况
股票期权计划(Stock Option Plan)早在50年代便在美国出现年代初风靡全球,工商企业大量采用该制度,而且在金融业也普遍使用。据摩根。斯坦利提供的资料,目前在美国标准普尔500指数所列的前250家最大公司中,有98%的公司已建立了股票期权制度,有55%的公司发行了“限制性股票”(restricteStock),有58%的公司设计和实施了与公司业绩直接挂钩的股票奖励。
美国人认为,公司对其高层管理人员设置。股票为载体的奖励计划,可