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浅谈绩效管理在人力资源管理中的地位及作用
在当今社会经济飞速发展的时期，实施人力资源战略是企业生存的一项基础
工程。然而，人力资源管理中的一项必不可少的环节就是绩效管理。本文对绩效
管理在人力资源管理中处于地位、与其他系统之间的关系及起到重要作用方面进
行了阐述和探讨。
标签：绩效管理 人力资源 关系 作用
绩效管理在企业的人力资源管理这个有机系统中，占据着核心的地位，发挥
着重要的作用，并与人力资源管理系统中的其他系统实现了有效的连接，是保证
各个系统运行的一个重要抓手。
一、绩效管理与人力资源管理的关系
绩效管理的重要基础就是工作分析。工作分析是紧密结合工作岗位责任，科
学确定工作或岗位的关键绩效指标，并严格按照相关标准和规章制度，对员工进
行考评。工作分析的目的，就是要了解某个职位是干什么的以及由什么样的人来
干。即确定一个职位的工作职责以及它提供的重要工作产出，据此制定对这个职
位进行绩效考核的关键绩效指标（ KPI ），而这些关键绩效指标就是为我们提供
了评价该职位任职者的绩效标准，工作分析提供了绩效管理的基本依据。因此，
绩效管理就是以工作分析为根本依托， 以制度为标准，以考核为目标的一项管理
手段。
越来越多的企业将员工的薪酬与绩效挂钩， 而不再像传统的工作体系中， 只
强调工作本身的价值。在很多未脱离计划色彩的国有企业中，仍然存在着 “干多
干少一个样，干与不干一个样 ”，这些企业在为员工支付薪酬时，很少考虑到绩
效问题， 这与时代的要求显然相去甚远。 目前， 大部分企业采用的薪酬体系就是
以职位价值、 绩效和任职者的胜任力决定薪酬。 因此， 绩效是决定薪酬的一个重
要原因。在不同的组织中，采用不同的薪酬体系，对不同性质的职位而言，绩效
所决定的薪酬成分和比例有所区别。 通常来说， 职位价值决定了薪酬中比较稳定
的部分，绩效则决定了薪酬中变化的部分，如绩效工资、奖金等。因此，在运行
薪酬体系的过程中，紧紧抓住绩效这个关键，科学确定薪酬分配办法。事实上，
绩效的好坏直接影响薪酬分配中灵活资金。
在对人员招聘或进行开发的过程中， 通常采用各种人才测评手段， 包括心理
和个性测验、行为性面谈以及情景模拟技术等，这些评价方法主要针对 “冰山” : .
以下部分，即员工的“潜质”所进行的，侧重考察员工的一些价值观、态度、性格、
能力倾向或行为风格等难以测量的特征，以此推断人在未来的情景中可能表现出
来的行为特征。而绩效考核是主要针对员工“显性特质”进行的，侧重考察员工已
经显现出来的业绩和行为，是对员工过去工作表现的评估。从现有员工的绩效管
理与考评记录可以总结出来，具有哪一些特征的员工适合本企业。因此，在招聘
选拔过程中，可以利用过去绩效进行有效甄选。
绩效管理的主要目的是為了了解目前员工绩效状况中的优势和不足，从而改
进和提高绩效，因此培训开发是在绩效考核后的重要工作。在绩效考核之后，上
级往往要根据被评估者的绩效现状，结合被评估者的个人发展愿望，与被评估者
共同制定绩效改进计划和未来发展计划。人力资源部门则根据员工绩效评价的结
果和面谈结果，设计整体的培训开发计划，并帮助员工实施培训开发工作。通过
综合运用绩效管理，认真查找存在的差距和不足， 进一步加强改进和提升， 不断
提高绩效成果。在这个过程中，补齐短板、堵塞漏洞就是培训开发的根本所在。
二、绩效管理的作用
绩效管理是现代企业管理体系中不可缺少的一环。如果绩效管理运用得当，
对企业、各级管理人员和员工都会有明显的帮助。 尽管绩效管理不能解决所有问
题，但在管理体系中起着 “指挥棒 ”“风向标”的作用。绩效管理对于组织的持续发
展具有重要意义，已成为企业战略管理中不可缺少的管理工具和手段。
绩效评价的明显缺点在于：对绩效的判断通常是主观的、 凭印象的和武断的；
不同的管理者的评定不能比较； 反馈延迟会使员工因好的绩效没有得到及时的认
可而产生挫折感等。 实践证明， 提高绩效的有效途径是进行绩效管理。 通过绩效
管理，可以帮助企业实现其绩效的持续发展； 促进形成一个以绩效为导向的企业
文化；激励员工全身心投入，促使员工开发自身的潜能，提高他们的满意感；增
强团队凝聚力， 改善团队绩效； 通过不断的工作沟通和交流，发展员工与管理者
之间的建设性的、开放的关系；给员工提供表达自己的工作愿望和期望的机会。
绩效管理可以使员工明确自己的工作任务和目标， 他们会了解上级希望他们
做什么、可以做什么决策、必须做到什么样的地步，何时需要等工作要求。通过
赋予员工必要的知识来帮助他们进行合理的自我决策，减少员工之间因职责不明
而产生的误解。 通过帮助员工找到错误和低效率原因的手段， 来减少错误和差错
（包括重复犯错的问题），通过找出通向成功的障碍， 以免今后付出更大的代价，
上级领导就不必介入到所有的过细管理，从而节省时间进行宏观管理及把握方
向。因此，绩效管理是一种为防止问题发生而进行的时间投资。
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通过绩效管理，员工对自己的工作目标确定了效价，也了解自己取得了一定
的绩效后会得到什么样的奖酬，员工会努力提高自己的期望值，如学习新知识、
新技能，以提高自己的胜任工作的能力，取得理想的绩效，个人得到了进步。因
此，绩效管理是一种为促进员工发展而进行的人力资本投资。
组织结构调整的表现形式各种各样，如减少管理层次、减小规模、适应性、
团队工作、高绩效工作系统、战略性业务组织等。组织结构调整后，管理理念及
方式也要相应地改变。 如给员工更多的自主权， 以便更快更好地满足客户的需求；
给员工更多的参与管理的机会，促进他们对工作的投入，提高他们的工作满意感；
给员工更多的支持和指导，不断提高他们的胜任能力等等。而所有一切都必须通
过建立完整的绩效管理体系才能实现。
结语
绩效考核是人力资源管理工作中重要的组成部分和管理手段， 企业必须在人
力资源管理过程中科学合理、 深入有效地运用绩效考核制度， 为企业的发展提供
源源不断的力量。
参考文献
[1]付亚和 绩效管理 中国人民大学出版 2014 年 3 月
[2]绩效考核与绩效管理 对外经济贸易大学出版 2011 年 6 月