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天行健，君子以自强不息。地势坤，君子以厚德载物。——《周易》
员工离职原因分析及对策
【摘要】合理的人员流动，可以给企业带来活力 .过高
的员工离职率，会影响到企业的稳定性和健康发展。员工流
动频繁，新员工重新熟悉工作岗位和企业环境，需要适应周
期，会浪费时间和人力成本；还可能会导致产品质量和生产
效率的较大波动。我们通常将企业的年离职率设置8% 为目
标，实际上许多企业的员工流失率远远超出这个范围，H 科
技公司也一样。
【关键词】员工离职 现状 原因 对策
一、H 科技公司员工离职现状分析
H 科技公司2017 年度离职率在10%以上。
，H %，
其次是技术类 12%，最后是职能类 7% 。
，H 公司年资越高离职率越低 .小于等于
1 年的离职率最高19%，1 到 3 年的离职率为17% ，3 到 5 年
的离职率为 14% ，5 到 8 年的离职率为10% 。大于 8 年的离
职率为 4% 。
，H 公司职等越高，离职率越低 .H公司
员工分5 个职等，数字越大，，1 职等的离职
率 40% ，2 职等的离职率 20% ，3 职等的离职率 13% ，4 职等
的离职率 7% ，5 职等的离职率 4%. : .
非淡泊无以明志，非宁静无以致远。——诸葛亮
，绩效越好， A（优
秀）等级的离职率为 5% ，B 良好）等级的离职率 8% ，C（合
格）等级的离职率 12% ，D（需改进）等级的离职率15% ，E
（差）等级的离职率为25%.
二、H 科技公司员工离职原因分析
H 科技公司统计离职原因分为：个人原因、薪资原因、
未来发展原因、工作本身原因、人际与管理原因。
个人原因占比47% ，具体包括工作地点因素、家庭因素、
健康因素；
薪资原因占比22% ，具体包括薪水给付低，付出程度与
薪水不成正比，待遇福利差；
未来发展原因占比20% ，具体包括对升迁不满，对未来
机会不满，希望获得更大责任和地位；
工作本身原因占比8% ，具体包括不喜欢这类性质工作，
工作不能发挥自己的才能，工作压力过大，工作环境不满意，；
人际及管理原因占比3% ，具体包括主管不关心、不尊
重下属，主管管理不善，和主管发生冲突，同事相处不愉快，
主管对下属工作发展支持少 .
三、降低 H 科技公司员工离职率的对策
% ，主要付廷见在工作
地点远、家庭因素、健康因素方面。建议从招聘环节把工作
地点、家庭因素等综合考虑在内。就工作地点因素，如果是 : .
吾日三省乎吾身。为人谋而不忠乎?与朋友交而不信乎?传不习乎? ——《论语》
其他城市的应聘者，可以进一步询问是否有在本公司所在城
市长期发展的打算，另外如果应聘者本身有亲属、朋友、同
学等人际关系在本城市，应聘者在本城市发展的可能性会高
一些；以及针对这份工作家庭成员是否支持。如果候选人在
本公司附近居住，或者虽然住得远但是有便利的交通支持上
班，通勤时间 1 小时内；家属比较支持这份工作，就降低了
员工未来因为工作地点远、家庭因素的离职率。为减少健康
因素引起的离职率，建议提供员工每年全面体检福利，重在
预防；同时，引导员工劳逸结合；定期开展专题健康讲座，
引导员工关注自身健康，培?B良好的生活习惯，这是一个三
赢的结果，员工自身健康，对于家庭，对于工作都是有利的。
22% ，排列第二。对此，
建议建立战略性、公平的绩效考核体系，提供有竞争力的薪
酬。在设计绩效考核指标方面，运用 smart 原则，即绩效指
标必须是具体的（ Specific）、是可以衡量的（ Measurable ）、
是可以达到的（ Attainable ）、是相关的（ Relevant ）、是有明
确的截止时间点 （time-bound ），激励员工取得更高的工作绩
效。在制定薪酬方面，企业根据同行的薪酬水平，并结合自
身的实力，尽可能制定有竞争力的薪酬体系，特别对核心员
工要提供丰厚的薪资待遇，留住核心员工。完善公司薪酬福
利体系，有吸引力的福利体系及丰富的团建活动，能让员工
感受到企业的温暖和企业的凝聚力。建议丰富员工福利种类， : .
百学须先立志。——朱熹
实行差异化、多样化的福利。引人员工长期激励体制。当公
司现阶段无法提供较高的短期报酬时，可以提供员工一些长
期激励。公司可以对核心员工进行股权、期权激励，使员工
和公司利益相关、共同发展，从而发挥员工的工作积极性。
% ，具体包
括对发展与升迁不满，对未来机会不满，希望获得更大的责
任和地位；对此建议 H 科技公司根据绩效考核结果进行员工
升迁操作，同时结果员工表现与需求进行轮岗，赋予员工更
大的责任。对于绩效优质人员可以听取他们的需求，关于工
作内容及未来发展自己有什么样的期望，尽可能给予员工想
要的，而不是自上而下的直接调整。
8% ，具体包括
不喜欢这类性质的工作，工作不能发挥自己的才能，工作压
力过大，工作环境不满意。对此，一方面在招聘环节做好筛
选，尽可能人岗匹配和人企匹配，招喜欢及适合这个岗位的
人。另外，让对应职位的主管在和应聘者沟通时，充分说明
职位的工作范围和内容，避免员工进来后发现工作性质与内
容与自己想的不一样而离职。再则，允许员工转岗，制定内
部转岗制度，允许员工应聘公司内部自己喜欢的岗位，减少
人才的流失
科技公司的人际及管理原因离职率占比 3% ，具体包
括主管不关心下属，主管不尊重下属，主管管理不善，和主 : .
学而不知道，与不学同；知而不能行，与不知同。——黄睎
管发生冲突，同事相处不愉快，主管对下属工作发展支持太
，一方面是善于管理及有管理意愿的员工胜任主管职，
另外，应加强对主管的培训，使主管知道管理的重要性与意
义，以及如何管理；同时做好团队合作的宣导，养成良性的
团队合作氛围。