文档介绍：人力资源规划
第一章绪论
第一节人力资源战略与规划的产生和发展
一、人力资源战略与规划产生的环境
(一)不断变化的人力资源环境
1、经济全球化已经彻底改变了竞争的世界,使企业面临前所未有的挑战。
全球化意味着对新市场、新产品、新观念、企业竞争力和经营方式的全新考虑。
一个成功的全球化企业具备的特点是:
(1)独特的技能和视野。
(2)能感知世界市场和产品的微妙变化。
(3)能了解世界范围内各种不同文化和宗教的差异及其对产品和服务的影响。
(4)能在全球范围内共享信息。
(5)能够创建一种观念,保证在既能遵重各地游戏规则的同时,又相互借鉴各自的优秀经验。
(6)为了获取竞争优势,企业还应建立一个复杂的由各地优势交织而成的网络系统以保证一个地区的技术发明能在全球范围内共享。
2、随着电子通讯、计算机、国际互联网和其互动技术的迅猛发展,使企业之间、人与人之间的距离变得更小,形成了一个不受地域限制和约束的全球工作环境和视野。
(1)通讯设施和计算机网络的普及改变了企业的市场营销理念;
(2)通讯手段和网络技术的发展,使顾客和员工提高了其反应的速度和灵活性。
3、全球化和技术的迅猛发展,客观上对企业竞争进行了重新定义。
竞争,就是指用独特的方式为顾客增加更多的附加值,企业必须找到新的和独特的方式为顾客服务,因此,企业竞争的主题在于更快更好的为顾客做出反应。
(二)人力资源管理面临的挑战
人力资源管理者出现的变化:
1、角色的转变
从过去那种行政、总务、福利的角色转变成为企业学****教育地推动着、高层主管的咨询顾问、战略业务伙伴、管理职能专家和企业变革的推动倡导者。
2、职能的转变
人力资源管理者越来越多地参与企业战略的制定和实施。
人力资源职能的转变(from→to)
职能导向→战略导向
内部重点→顾客重点
被动反应→主动出击
行政管理→咨询者
受行动驱动→受价值驱动
以行动为重点→以有效性为重点
视野狭小→视野广阔
方法传统→思考非传统方法
互不信任→合作伙伴
决策权力集中→决策权力分散
行为型→解决问题型
3、职责转变
企业人力资源管理者的职责从传统的作业性、事务性项目向从事战略项目转变。
作业性项目:考勤、绩效考评、薪资福利等工作
战略性项目:
①人力资源政策的制定与执行
②中、高层主管甄选
③员工的教育、培训、生涯规划
④企业发展规划
此时人力资源战略与规划的定义为:“管理人员根据企业理想的人力资源状态和目前的实际状况进行比较,如何通过各种人力资源措施,让适当数量和种类的人才在适当的时间和地点,从事使企业与个人双方获得最大的长期利润的工作。”
这个概念包含了人力资源战略与规划的五个内容:
①确定企业发展目标和计划
②预测企业人力资源需求
③评价企业现有人力资源状况
④确定企业净人力资源需求
⑤制定适当的人力资源战略与规划方案
此时,人们对人力资源战略与规划含义的初步理解是:企业预测其未来的人力资源需求,预测其内部或外部人力资源供给,确定供求之间的差距,并根据预测结果进行招聘、选拔、安置新员工的方案和员工培训与开发方案,以及预测必要的人员晋升和调动方案。
2、20世纪70年代,由于美国新法律的出台和各种政府政策的制定,企业人力资源战略与规划需要考虑反优先法案和各种其他人事法案。人力资源战略与规划不再局限于供需预测上,还要与政府、社会打交道,从而极大地扩大了其职能范围。
在此阶段,“人力”(manpower)一词被“人力资源”所取代。
人力: ①性别歧视,②将员工视为企业的费用和成本。
人力资源:将员工视为企业获取利润的源泉,是企业的资源和资本。
3、1977年,美国人力资源战略与规划学会正式成立,它标志着人力资源战略与规划作为一种职能正式产生。
1978年,在美国亚特兰大召开了全美第一次人力资源战略与规划大会。通过该大会,人们对人力资源战略与规划的理解作出了全新的解释。
人力资源战略与规划的内容有以下几点:
(1)人力资源的需求与供给预测
(2)人力资源环境分析
(3)人力资源预测与规划
(4)员工职业规划与发展
(5)员工工作业绩评价
(6)企业设计
(7)其他方面
此时存在的问题是:①许多关键性问题还没有解决;②人力资源战略与规划作为一个整体还没有解决。
(四)人力资源战略与规划的成熟阶段
1、减少正式员工,增加兼职员工和短期合同工人。
20世纪80年代以来,企业开始对以前的多元化战略进行反思,通过多次裁员、提前退休等措施将企业变成精干型企业。
此时,人力资源战略与规划的重点转向:
(1)强调高层管理者的培养与交接计划
(2)人员精简计划
(3)企业重组
(4)兼并与收购计划
(5)企业文化变革
2、由于企业战略重要性的增加,人力资源战略与规划的重要性也