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单选题 （共77题，共77分）
(1.)()与缺勤率和流动率成负相关。
A. 组织效率
B. 组织承诺
（江南博哥）C. 工作绩效
D. 工作分析
正确答案： B
参考解析：组织承诺与缺勤率和流动率成负相关。
(2.)关于协调与上司之间的关系，职工比较正确的做法是()
A. 信任上司，无条件执行上司的指令
B. 维护上司的权威，绝不越级汇报工作
C. 尊重上司的人格，不在背地讲上司的不是
D. 把握上司的脾气秉性，以有效干预上司
正确答案： C
参考解析：职业道德题目没有标准答案 ,请根据自己的理解答题,答案仅供参考。
(3.)下列做法中，最符合“敬业”本质要求的是()。
A. 用心做事
B. 谨慎虔敬
C. 服从领导
D. 加班加点
正确答案： A
参考解析：职业道德题目没有标准答案 ,请根据自己的理解答题,答案仅供参考。
(4.)符合文明礼貌具体要求的是()
A. 市场经济条件下，做生意要讨价还价
B. 从业人员热情服务，主动将顾客拉进店铺
C. 饰品华丽，以招徕顾客
D. 主动向顾客介绍情况，当好参谋
正确答案： D
参考解析：职业道德题目没有标准答案 ,请根据自己的理解答题,答案仅供参考。
(5.)()的绩效考评指标体系是以反映和体现被考评者的兴趣爱好、应变能力、人际关系等指标为主体构成的考评体系。
A. 行为过程型
B. 品质特征型
C. 工作结果型
D. 工作方式型
正确答案： B
参考解析：如果从绩效考评指标的性质和结构以及侧重点上区分，有三类绩效考评指标体系：
①品质特征型的绩效考评指标体系，它是以反映和体现被考评者的品质特征的指标为主体构成的考评体系。
②行为过程型的绩效考评指标体系，它是以反映员工在劳动工作过程中的行为表现的各种指标为主体构成的指标体系。
③工作结果型的绩效考评指标体系。无论组织或员工个人，他们的工作绩效总是表现为某种实际的产出结果，无论这些结果是物质性的实物产品，还是精神性的非实物的成果，都是可以采用一定的生产技术经济的指标进行衡量和评定的。这些指标与那些潜藏在人体之中的反映人们的品质特征的指标不同，它们是潜在劳动的结果，是劳动的固化和凝结。
(6.)“医师的诊断水平和医术”的效标属于()绩效考评效标。
A. 行为性
B. 特征性
C. 结果性
D. 品质性
正确答案： C
参考解析：结果性效标的侧重点是考量“员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品，其工作成效如何？”结果性效标最常见的问题是若干质化指标较难以量化。例如，医师的诊断水平和医术，是难以进行有效的量化和测定的。
(7.)被派遣劳动者与用工单位的劳动争议，由()所在地劳动争议仲裁委员会管辖。
A. 劳务派遣单位
B. 被派遣劳动者
C. 用工单位
D. 劳动合同约定
正确答案： C
参考解析：处理异地劳动争议可以参照以下原则：①被派遣劳动者与劳务派遣机构的劳动争议由劳务派遣机构所在地管辖；②被派遣劳动者与用工单位的劳动争议由用工单位所在地管辖；③被派遣劳动者与劳务派遣机构和用工单位的劳动争议，可由劳动合同或劳务派遣协议约定，由当事人选择劳务派遣机构所在地或用工单位所在地管辖。
(8.)培训课程的各要素中，()是指学习活动的安排和教学方法的选择。
A. 教学模式
B. 教学组织
C. 教学策略
D. 教学安排
正确答案： A
参考解析：培训课程的构成要素包括：①课程目标；②课程内容；③课程教材；④教学模式；⑤教学策略；⑥课程评价；⑦教学组织；⑧课程时间；⑨课程空间；⑩培训教师；?学员。其中，教学模式是指学习活动的安排和教学方法的选择，它与课程目标直接相关。好的教学模式能有效地体现课程内容，并采用配套的组织与教学方法，激发学员的学习动机，提高学习效率。
(9.)在培训项目计划中，课程系列计划以()为导向，将看似独立的相关课程联系在一起。
A. 目标
B. 过程
C. 方法
D. 结果
正确答案： A
参考解析：课程系列计划是指按一定的顺序组合起来的目标一致的课程组合。课程系列计划以目标为导向，将看似独立的相关课程联系在一起。
(10.)()将工资水平直接与企业效益和员工的工作业绩相联系。
A. 一岗一薪制
B. 薪点薪酬制
C. 一岗多薪制
D. 提成制
正确答案： B
参考解析：薪点薪酬制是在岗位评价的基础上，用点数和点值来确定员工薪酬的薪酬制度。岗位薪点薪酬制的主要特点是薪酬标准不是以金额表示的，而是用薪点表示的，而且点值的大小由企业或部门的经济效益确定。薪点值的高低按照企业效益的好坏进行确定，使薪酬水平与企业的效益相联系。
(11.)在面试过程中，面试考官应()。
A. 多听多说
B. 多听少说
C. 少听多说
D. 少听少说
正确答案： B
参考解析：在面试过程中，面试官应多听少说。在应聘者回答问题时，面试考官应该全神贯注认真倾听，不要发表任何结论性意见。
(12.)“你好像不适合我们这里的工作，你看呢?”这属于结构化面试中的()。
A. 背景性问题
B. 知识性问题
C. 思维性问题
D. 压力性问题
正确答案： D
参考解析：压力性问题是将应聘者置于一个充满压力的情境中，观察其反应，以对其情绪稳定性、应变能力等进行考察。
(13.)企业年金适用于()。
A. 全体员工
B. 新进员工
C. 临时员工
D. 试用期满的员工
正确答案： D
参考解析：企业年金是指企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。企业年金适用于企业试用期满的员工。
(14.)()是指工作性质和特征相近的若干职组的集合。
A. 职系
B. 职组
C. 职门
D. 职等
正确答案： C
参考解析：职门是工作性质和特征相近的若干职组的集合。若干工作性质和特征相近的职组归结在一起，就构成了某一职门，凡是属于不同职门的岗位，它们的工作性质完全不同。职门是岗业分类中的大类。
(15.)以下关于组织理论与组织设计理论的说法不正确的是()。
A. 从逻辑上说，组织理论应该包括组织设计理论
B. 组织理论与组织设计理论在外延上是相同的
C. 动态的组织设计理论包含静态的组织设计理论
D. 组织设计理论将企业环境、战略、技术等作为组织结构设计的影响因素
正确答案： B
参考解析：组织理论又被称作为广义的组织理论或大组织理论，它包括了组织运行的全部问题，如组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权力、沟通等，都属于其研究对象。组织理论与组织设计理论在外延上是不同的，从逻辑上说，组织理论应该包括组织设计理论。组织设计理论则被称作为狭义的组织理论或小组织理论，它主要研究企业组织结构的设计，而把环境、战略、技术、规模、人员等问题作为组织结构设计中的影响因素来加以研究。
(16.)作为一种招聘决策方法，群体决策法的特点不包括()。
A. 决策人员来源广泛
B. 运用运筹学的原理
C. 决策的客观性较高
D. 运用相关分析的方法
正确答案： D
参考解析：群体决策法是指在招聘的最后阶段，组建决策团队，由具有不同背景的多个决策人员对应聘者进行评价和打分，最后综合各决策人员的评价意见，得出应聘者的最终评价结果的招聘决策方法。其特点是：决策人员的来源广泛；决策人员不唯一，提高了招聘决策的客观性；群体决策法运用了运筹学群体决策法的原理。
(17.)面试考官过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解应聘者，这属于面试考官偏见中的()。
A. 第一印象
B. 对比效应
C. 晕轮效应
D. 感情效应
正确答案： C
参考解析：晕轮效应又称“光环效应”“晕圈错误”“晕轮误差”，是指在在考评中，因某一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。这种效应在评定工作中的主要表现是：考评者往往带着某种成见来评定，或者凭着最初、最近印象来评定员工绩效。这种误差主要是由于缺乏明确、详尽的评价标准，或考评者没能按照评价标准进行评定造成的。
(18.)从广义上讲，()是指医疗保障体系中除基本医疗保险之外的其他所有医疗保险形式。
A. 短期医疗保险
B. 补充医疗保险
C. 长期医疗保险
D. 特殊医疗保险
正确答案： B
参考解析：补充医疗保险从广义上讲，是指医疗保障体系中除基本医疗保险以外的其他所有医疗保险形式；从狭义上讲，是指企业在参加基本医疗保险的基础上，自愿建立的满足在职职工和退休人员较高医疗需求的医疗保险补充形式，用于对城镇职工基本医疗保险制度支付以外在职职工和退休人员医疗费用个人负担部分的补助。
(19.)()不属于限制劳动行为能力人。
A. 16～18周岁的未成年人
B. 具有一定劳动能力的残疾人
C. 18周岁以上的男性劳动者
D. 女性劳动者
正确答案： C
参考解析：完全劳动行为能力人是指身体健康，有完全行为自由，18周岁以上的男性劳动者。限制劳动行为能力人主要包括：①16～18周岁的未成年人；②女性劳动者；③具有一定劳动能力的残疾人；④某些特定的疾病患者；⑤部分被依法限制行为自由的人。
(20.)工资水平对外具有竞争性的企业，其工资水平应比行业平均工资水平高()。
A. 5%
B. 15%
C. 50%
D. 75%
正确答案： B
参考解析：薪酬制度设计的原则包括：①公平性原则。②激励性原则。③竞争性原则。企业的薪酬水平在市场中应该处于什么样的水平，要根据该企业的支付能力、所需要人才的可获得性等具体条件而定。根据一些企业薪酬设计的经验，在一般情况下，为了使薪酬水平对外具有竞争性，企业员工的薪酬水平应该比行业的平均水平高15%，这样既不会使企业的负担过重，又可以达到吸引、激励和保留员工的目的。④经济性原则。⑤合法性原则。
(21.)某企业计划任务总工时6060，工时定额60，，运用劳动定额法测定的企业人力资源需求量是()。
A. 60
B. 100
C. 101
D. 110
正确答案： B
参考解析：运用劳动定额分析法计算人力资源需求的公式为：N＝W/［Q×（1＋R）］。其中，N表示生产岗位人员的需求量；W表示企业计划期内任务总量；Q表示企业的劳动定额标准；R表示计划期劳动生产率变动系数，R＝R1＋R2－R3。其中：R1表示企业技术进步引起的劳动生产率提高系数；R2表示经验积累导致的生产率提高系数；R3表示由于劳动者及某些因素引起的生产率降低系数。则该企业的人力资源需求为：6060/［60×（1＋）］＝100（人）。
(22.)()的目的是寻求新的和异想天开的解决所面临难题的途径与方法。
A. 关键事件法
B. 要素图示法
C. 个案研究法
D. 头脑风暴法
正确答案： D
参考解析：头脑风暴法是最负盛名的促进创造力的技法之一，这种方法的目的是：寻求新的和异想天开的解决自己所面临难题的途径与方法。在使用头脑风暴法进行集体讨论时，应遵守以下四个基本原则：①任何时候都不批评别人的想法；②思想愈激进愈开放愈好；③强调产生想法的数量；④鼓励别人改进想法。
(23.)()是将矩阵组织结构与事业部组织结构有机结合而形成的管理组织结构模式。
A. 模拟分权组织
B. 分公司与总公司
C. 多维立体组织
D. 子公司与母公司
正确答案： C
参考解析：多维立体组织又称多维组织、立体组织或多维立体矩阵制等，它是矩阵组织的进一步发展，它把矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式有机地结合在一起，形成了一种全新的管理组织结构模式。
(24.)以下误差不是由考评者的主观性所导致的是()。
A. 评价标准误差
B. 自我中心效应
C. 分布误差
D. 晕轮误差
正确答案： A
参考解析：绩效考评误差主要包括：①分布误差；②晕轮误差；③个人偏见；④优先和近期效应；⑤自我中心效应；⑥后继效应；⑦评价标准对考评结果的影响。其中，评价标准的不明确是影响考评结果的客观原因，而其他六类绩效考评中常见的误差和偏误，基本上属于主观性的，即由考评者主观方面的因素造成的。
(25.)无领导小组讨论的缺点不包括()。
A. 题目的质量影响测评的质量
B. 对评价者和测评标准要求较高
C. 应聘者表现易受同组成员影响
D. 被评价者行为没有伪装的可能
正确答案： D
参考解析：尽管无领导小组讨论法在企事业单位的中高级管理者选拔中已经得到了广泛应用，但仍存在一些缺点：①题目的质量影响测评的质量；②对评价者和测评标准的要求较高；③应聘者表现易受同组其他成员影响；④被评价者的行为仍然有伪装的可能性。
(26.)()不属于外部聘请培训师的优点。
A. 选择范围较大
B. 带来全新理念
C. 提高培训档次
D. 师资费用较低
正确答案： D
参考解析：外部聘请培训师的优点包括：①选择范围大，可获取到高质量的培训教师资源；②可带来许多全新的理念；③对学员具有较大的吸引力；④可提高培训档次，引起企业各方面的重视；⑤容易营造气氛，获得良好的培训效果。
(27.)劳动争议仲裁原则中，“谁主张、谁举证”属于()。
A. 一次裁决原则
B. 强制原则
C. 合议原则
D. 区分举证责任原则
正确答案： D
参考解析：区分举证责任原则包括的内容有：①由劳动关系的特点所决定，反映平等主体关系间的争议事项，遵循“谁主张，谁举证”的原则；②反映隶属关系的争议事项，实行“谁决定，谁举证”的原则，即与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
(28.)下列关于绩效薪酬制的说法，不正确的是()。
A. 以工作业绩为基础支付薪酬
B. 注重团体绩效差异的确定
C. 计件工资制是一种典型形式
D. 提成制是一种典型形式
正确答案： B
参考解析：绩效薪酬是以员工的工作业绩为基础支付的薪酬，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。绩效薪酬制注重个人绩效差异的评定，绩效薪酬假定这种绩效的差异反映了个人能力和工作动机方面的差异。现在企业主要的绩效薪酬形式包括：计件薪酬制（计件工资制）、佣金制（提成制）。
(29.)下列选项中不属于制定差异化战略原则的是()。
A. 效益原则
B. 优先原则
C. 适当原则
D. 有效原则
正确答案： B
参考解析：差异化战略属于竞争战略，制定的原则包括：①效益原则；②适当原则；③有效原则。
(30.)()是指在同一目标市场上，依据一定的条件标准，选择一家以上的中间商经销其产品。
A. 独家性分销
B. 广泛性分销
C. 选择性分销
D. 密集性分销
正确答案： C
参考解析：常用的销售渠道策略有：①独家性分销；②广泛性分销；③选择性分销。其中，选择性分销是指在同一目标市场上，依据一定的条件标准，选择一家以上的中间商经销其产品，而不是允许所有愿意经销本企业产品的中间商参与经销。
(31.)()是“社会人”假设的代表人物。
A. 梅奥
B. 马斯洛
C. 泰罗
D. 舒尔茨
正确答案： A
参考解析：“社会人”假设建立在人性是善良的基础之上，人不只为经济利益而生存，人们工作的动机不仅在于物质利益，更在于工作中的社会关系。也就是说，物质刺激对于调动人的积极性来说，只具有次要意义。美国哈佛大学教授埃尔顿·梅奥是“社会人”假设说的代表人物。20世纪二三十年代，梅奥等人在芝加哥的西方电气公司霍桑工厂进行了一系列人际关系方面的试验研究。根据试验结果，提出了他的“人群关系理论”，作为“社会人”假设的基本理论。
(32.)人力资本投资中实际支出不包括()。
A. 教育投资
B. 心理损失
C. 流动支出
D. 培训支出
正确答案： B
参考解析：人力资源投资中的实际支出或直接支出包括学杂费（教育投资）、流动支出（迁移）、培训支出（企业、国家和个人）以及国家用于教育、社会保障方面的支出等。
(33.)在行业增长阶段后期，为减少竞争压力，企业会采取()。
A. 增大数量战略
B. 扩大区域战略
C. 纵向整合战略
D. 多种经营战略
正确答案： C
参考解析：在行业增长阶段后期，竞争更加激烈，为了减少竞争的压力，企业会采取纵向整合战略。此时，组织应选择事业部制结构。
(34.)以劳动分工为基础的工作岗位设计，其优点不包括()。
A. 有利于员工发挥自己的技术专长
B. 有利于建立科学合理的组织结构
C. 有利于提高专业技能的内在含量
D. 有利于明确岗位工作任务和责任
正确答案： B
参考解析：以科学的劳动分工为基础设计的工作岗位，不仅有利于员工发挥各自的技术专长，提高专业技能的内在含量，也便于明确岗位的工作任务和责任，员工只有在分工明确的情况下，才会主动地开展工作。同时，岗位的设计又应当充分考虑劳动协作的客观要求，明确岗位与岗位之间的协作关系。分工是协作的前提，而协作是分工的结果。岗位之间建立紧密的协作，才能进一步发挥集体的智慧和团队的力量，从而创造出更高的劳动生产力。
(35.)企业人员配置计划的内容不包括()。
A. 各类岗位人员素质分析
B. 人员职务变动情况
C. 企业岗位人员配备数量
D. 职务空缺数量及填补办法
正确答案： A
参考解析：企业的人员配置计划要根据企业的发展战略，结合企业的工作岗位分析所制作的工作岗位说明书和企业人力资源盘点的情况来编制。人员配置计划的主要内容应包括：企业每个岗位的人员数量、人员的职务变动情况、职务空缺数量及相应的填补办法等。
(36.)()是根据测评对象的隶属程度分别赋值的素质测评量化形式。
A. 模糊量化
B. 类别量化
C. 当量量化
D. 等距量化
正确答案： A
参考解析：模糊量化要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。这种素质测评模糊量化的特点是，每个测评对象是那些分类界限无法明确，或测评者认识模糊和无法把握的素质特征。
(37.)关于集中量数的表述，不正确的是()。
A. 它是用来描述数据集中趋势的量数
B. 可以用它进行几组数据之间的比较
C. 它可以说明一组数据的某项特征
D. 算术平均数和标准差属于集中量数
正确答案： D
参考解析：描述集中趋势的量数，在数理统计学中叫集中量数，其功用有二：①它是一组数据的代表值，可以用来说明一组数据全貌的一个方面的特征，即它们的典型情况；②可以用来进行组间比较，以判明一组数据与另一组数据的数值差别。在素质测评中，最常使用的集中趋势量数有算术平均数和中位数。D项，标准差属于差异量数。