文档介绍：朱宁
中国科学技术大学管理学院
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人力资源部门定位
人力资源管理在现代企业中的角色定位
现代人力资源管理在20世纪90年代发生了深刻的变化,逐步从传统的强调专业职能角色的人力资源管理向战略导向的人力资源管理转变。
现在的时间比重
5~7年以前的时间比重
保持人事记录
15%
22%
审核控制
12%
19%
人力资源服务提供者
31%
35%
产品开发
19%
14%
战略经营伙伴
22%
11%
雷蒙德·A·诺伊等著,《人力资源管理:获取竞争优势》,人民大学出版社,,P5
在追求人事政策和作业的一致性和公平性的前提下,人事部门通常要求直线部门在做出某些有关人力资源的决定之前,通知人事部门。人力资源作业是每个管理者(包括班组长、部门主管、厂长或总经理)主管工作的一部分。而人事部门权限和责任的大小,完全来自上级直属实作单位的主管。
人事单位与直线部门的关系
服务性支援
人力资源资料的维护、培训的提供等。
咨询性支援
基于人事管理的专业知识,对直线部门在人力资源的作业决定上提供参考性意见。例如提供晋升候选人名单。
控制性支援
服务性功能的人事部门
人事部门被安排为一个幕僚单位,在每个层级中都有人事单位,均由各级直线主管统一指挥监督。这种安排强调人事管理的服务性和咨询性功能。
控制性功能的人事部门
这种安排是将每个层级的人事单位直接隶属于上级人事单位,仅受某种程度的直线部门的指挥监督,具有半独立性的地位。图中虚线表示不完全的指挥监督权,这种安排强调人力资源管理的控制功能和人力资源作业的公平性和一致性。
总经理
行
生
人
销
产
事
经
经
经
理
理
理
生
厂
生
人
管
务
产
事
科
科
科
科
战略性功能的人事部门
这种安排充分重视人力资源的重要性,基于人力资源管理的服务性、咨询性和控制性功能,视部门本身为直线管理者的战略合作伙伴(Strategic Business Partner),直接影响企业的表现和成果,属于企业最终竞争实力的重要来源,而不是一个次要的只是处理文件和事务性工作的传统部门。
1. 隐性人力资源组织结构
这是企业早期所采用的人事管理的方式。在这种结构中,人事管理主要由业主或经理担任。这种企业没有规范的财务、人事和生产制度,一切由经理说了算。
这时企业不会太重视人力资源管理,经理与员工之间由一种非正式的关系来维系,企业人力资源管理水平在很大程度上由业主或经理的人力资源管理哲学观点与个人作风决定。
魏炜,李震,廖建桥,《企业人力资源部组织结构探讨》,《科学管理研究》,,
2. 直线式人力资源部组织结构
随着企业的发展,人力资源管理在企业中变得越来越重要,出现了专门的人力资源管理部门。这类企业采用直线式管理,其人力资源管理职能往往归于企业的行政部门。这种结构一般在小型企业中较为常见。在这类企业中,人力资源管理对企业的成功与发展没有决定性的作用,人力资源管理往往停留在人事管理阶段。
优点
由于企业规模较小,经理可以较好地运用其个人的魅力去鼓舞每一个员工,使企业内部形成一种良好的协同合作氛围。企业人力资源管理方式灵活,一般关系融洽,管理中重视人的因素。
缺点
人力资源管理的某些职能如员工开发容易被企业忽视。此外,人力资源部往往不太受重视,更多的是从事例行的人力资源管理工作,如工资福利等的确定与发放,员工人事档案的管理等。
3. 直线职能式人力资源部组织结构
国内外大多数企业的人力资源部采用的是直线职能式组织结构。这种结构的出发点就是将人力资源管理各类职能细分,各部门分管人力资源管理的一部分功能,这样可以使人力资源管理更加有效与系统,人力资源管理的职能能够得到更加充分的发挥。
优点
人力资源管理受到了较大的重视,人力资源部门成为企业的主要部门。在这种人力资源管理组织结构中,各类职能都有专人负责,有利于提高各职能的工作质量,人力资源管理的程序性与规范性大大增强。
美国的Allied-Signal公司人力资源部组织结构
缺点
每种职能并重,缺乏按职能的优先级控制,难以协调。同时这种人力资源管理方式的横向联系不强,有时会与其它部门发生利益冲突。除此之外,人力资源管理的执行从最高层到普通员工所经过的层次过多,成本较高,效率较低。
北京北大方正电子有限公司的人力资源部组织结构图
在事业部和大区的人事行政管理是矩阵式的组织模型,在北京地区事业部中,每个事业部设有一名人事行政经理,全面负责本部门人事行政工作。在北京以外大区中,每个大区设有一名人事行政总监,每个分公司设一名人事行政经理,而办事处不设专职人事