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1、试述公共部门人力资源治理进展的特点和趋势。
一、专家治理以及政府治理职业化。二、从消极的掌握转为乐观的治理。三、公共部门人力资源进展的重视和 强调。四、人力资源治理与型组织的整合。五、公共部门人力资源治理的电子化。六、政府人力精简与小而 能的政府。七、绩效治理的强调与重视。八、公务伦理责任的强调和重视。
2、试述 21 世纪人力资源的特征。
1〕、稀缺性。生产资源的稀缺性是由人类需要的无限性引出的生产资源的相对有限性。2〕、层次性。人力资源作为一个整体一般是指社会人口中那些把握并能运用肯定科学技术学问的群体，但由于在这一群体中人们所 把握和运用的科学技术学问在质和量上存在差异，人力资源因此又可分成假设干层次。3〕、学问性。学问是人们在社会实践中积存起来的阅历。4〕、制造性。人力资源作为学问资源的载体，它是以学问为资本，以智力为依托，以创为使命的一种活的资源，只要具备适当的环境和必要的条件，人力资源的使用就能表达出其创 造性功能 5〕、流淌性。人作为思想者，都有自已的个人素养、独立精神、自方法识以及抱负抱负，他们对成就、荣誉、责任等有着更大的期望值。6〕、可再生性。7〕、收益递增性。
3、试述世纪我国人力资源开发与治理应当留意的问题。
1〕、要留意现代市场经济条件下人力资源的流淌性。2〕、要留意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性。3〕、要留意区分一般人力资源和高素养人才资源。4〕、应当确立大的人才战略。
4、试述人力资源开发中的政府行为。
答：人力资源开发与治理中的政府行为实际就是对人力资源的宏观与治理，它是学问经济时代政府的一项重要 治理职能，政府在宏观人力资源治理的根本职能是促进社会人力资源的进展和人力资源配置的优化，具体包括： 社会人力资源状况的监测和推测，人力资源进展战略和规划的制定，社会人力资源教育培训投资，工程治理及 政策的制定，就业及收入政策的制定与治理，人力资源流淌调控，标准和维护人力资源市场秩序，社会人力资 源的保障与保护，人力资源相关政策法规的监控与协调实施等。
5、试述公共部门与私人部门在人力资源治理方面的不同。
1〕、价值取向差异使治理目标不同。2〕、治理对象行为取向的不同。3〕、公共部门与私人部门对员工任职资格的要求差异。4〕、公共部门与私人部门人力资源治理重点的不同。5〕、公共部门与私人部门适用法律方面的差异。
6、试述当代西方兴旺国公共部门人力资源治理的进展趋势。
1〕、传统公共行政中公务人员政治中立的原则消灭变通。2〕、公共人事制度中职业的永久性和稳定性传统被打破，现实的公共人事实践已经从根本上影响了公共效劳供给的方式。3〕、职位分类和品位分类兼容并蓄和工资制度的改革。4〕、简化法规和制度规定，增加人力资源治理的敏捷性。5〕、的改革使公务员制度朝着人力资源治理模式的方向进展。6〕、改革从根本上触及了整个官僚体制，使行政治理朝着后官僚制的方向进展。
7、试述优化我国公共部门人力资源生态环境的对策。
1)、逐步缩小地区经济差距。2〕、改善育人环境，着重培育高层次人力资源。3〕、优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才。4〕、制造良好的劳动力市场竞争环境，选拔优秀人才。5)、提高人力资源安全环境，防止人才流失。
8、试述政府在人力资源市场建设中的作用。
一，完善人力资源市场的法律体系；二、实行有效地宏观调控。三、加强对人力资源市场的效劳功能。四、维 护人力资源市场的秩序
9、试述我国公共部门人力资源流淌的障碍。
一、人力资源的市场主体地位未完全确立；二、市场法规和社会保障制度不健全。三、户籍制度改革滞后。四、 官本位思想的影响。
10、试述促进我国公共部门人力资源流淌的对策。
一、明确公共部门人力资源流淌的市场主体地位；二、完善市场法规和社会保障制度；三、改革户籍制度；四、 破除官本位观念。
11、试述公共部门工作分析的作用。
1〕、工作分析是公共部门人力资源规划的根底。2〕、工作分析为公共部门人员甄选与录用供给了客观标准。
3)、工作分析对公共部门的员工培训与开发工作具有重要的指导意义。4)、工作分析为公共部门的绩效评价提 供客观依据。5)、工作分析有助于薪酬制度设计的科学性。6)、工作分析有利于公共部门员工的动态调配与安置。7)、工作分析有助于劳动安全。8)、工作分析有助于公共部门的工作设计工作。
12、试述公共部门人力资源在招募与选录过程中必需遵循的原则
。1〕、能岗匹配原则。能岗匹配原则是任何组织进展人力资源招募与选录过程中必需遵循的黄金法则。2〕、
因事择人原则。因事择人原则要求以公共部门的战略规划和人力资源规划为依据，依据职位的空缺状况和工作 说明书进展招募、甄选和录用工作。3〕、德才兼备原则。公共部门的运作以公共权力为根底，供给公共产品和公共效劳，并以公共利益的增长为其终极目标。4〕、公正竞争原则。公正指性别、身份、地位和标准的相等、平均或全都，公正竞争原则要求公共部门人力资源招募与选录工作的程序、规章、测评手段和方法对全部的求职者应一视同仁，运用同一的客观尺度去衡量全部的求职者，不能人为地在性别、民族、身份等方面设置各种不公平的限制。5〕、信息公开原则。信息公开原则要求在招募和录用公职人员的过程中，全部与招募、甄选、录用活动相关的信息都应向全部的求职者公布和公开，这是确保公职人员选拔程序公正和结果公正的前 提和根底，有助于营造一个公正竞争的人才选拔环境。6〕、合法原则。在人力资源猎取活动中，一切与国家的法律法规和政策相抵触的行为都是无效的，都必定要受到法律的制裁。
13、试述公共部门人力资源开发与培训的原则。
一、理论联系实际的原则；二、学用全都的原则；三按需施教的原则；四、讲求实效的原则；
14、试述公共部门人力使用应遵循的原则。
1〕、用其所长、用其所愿、用当其时。知人善任，用其所长、用其所愿、用当其时是用人之道的核心。2〕、鼓舞竞争、优胜劣汰、人尽其才。用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人尽其才，必需鼓舞竞争，优胜劣汰。3〕、以人为本、以能为本。经济理论认为人是生产力诸多要素中最乐观、最活泼和最具有能动性的因素，是经济增长的真正源泉。4〕、德才兼备、留意实绩。德才兼备，留意实绩是我们党选拔使用人才一贯坚持的原则。5〕、优化资源、合理配置。公共部门把握公共权力，对社会公共事务进展治理的同时，为民众供给公共效劳。
15、试述公共部门人力鼓励的特别性。
1〕、公务人员身份保障。2〕、层级抑制。3〕、法规限制。4〕、预算限制。5〕、升迁。6〕、人事制度的缺失。
7〕、政治挂帅。
16、试述有效鼓励应遵循的原则。
一、按需鼓励原则；二、组织目标与个人目标相结合的原则；三、适时适度原则；四、公正原则；五、多种激 励形式有机结合原则；六、正向鼓励为主、负向鼓励为辅原则；七、奖惩相结合原则；
17、试述如何完善我国的公务员考核制度？将绩效评估引入公务员考核。
一，绩效考核是一个动态、持续的绩效沟通过程。二、通过引入绩效评估，可以在公务员考核中参加“顾客”
及公务员效劳对象对该公务员的评价，并影响考核的结果，从而增加公务员的效劳意识和对社会公众负责的精 神，提高公众对公共部门公共效劳的满足程度。三纳入绩效治理体系的考核则可在融洽和谐的气氛中进展；在 我国公务员考核中，除了引入绩效评估的同时，还应对考核制度本身进一步改进与完善：一、提高公务员考核 制度的法律地位；二、对公务员实行分类治理后，应针对每一个岗位制定不同的考核标准，增加考核的针对性， 为公务员的考核供给科学的依据，以利于公务员考核制度建设；三、严格寻常考核制度；四、尽量增加考核标 准中定量的内容，削减定性的内容。五、依据治理权限，实行分级考核；六、严格考核制度，加强对考核工作 的监视；七、建议规定设当的不称职比例，承受末位淘汰法，提高公务员队伍的整体素养，增加公务员的竞争 意识和紧迫感，提高效劳水平。
18、试述如何完善我国的公务员工资制度？
一、改革传统的工资构造：1〕、承受复合型工资构造取代传统的构造型工资构造；2〕、适应公务员分类治理需要，实行分类治理的工资制度。二、建立合理的公务员工资标准： 1〕、实行工资调查制度是合理确定公务员工资标准的前提；2〕、建立公务员工资标准的评估机制，并与工资调查制度有机结合；3〕、合理确定进公务员的工资标准；4〕、合理制定公务员职务工资和级别工资的级差。三、创立标准的公务员工资增长机制： 1〕、保证定期增资制度落实到位；2〕、实行“双阶梯”的增资机制；3〕、建立工资档次与工资级别晋升的“绿色通道”；4〕、探究实行“宽带增资”制度。
19、试述如何完善我国的公务员福利制度？
一，简化各项补贴工程，实现福利的货币化，显现化；二、建立驻地财务中心制度，加大预算外资监管力度； 三、福利费的增减应与国名收入相协调，按一个适宜的比例范围上下浮动；四、通过全衡和调整，逐 步缩小兴旺地区与不兴旺地区之间的差距。
20、试述我国公共部门人力资源监控约束体系存在的问题。
、与西方国家相比，我国监控约束的法制程度有待进一步提升，法律法规缺乏可操作性且法制监视的弹性 空间很大，由于缺乏可操作性就会使法律很难在实际中得到贯彻落实，这就给人治供给了法律的空隙。2〕、监视主体与监视对象不平衡，缺乏独立性。3〕、侧重事后监控。我国目前对公务员的监控侧重于事后监控。4〕、缺乏双向监控。我国对公务员的监控留意上级领导者对下级的监控，公务员中的领导者可利用职责对下属公务 员进展常常性、全面性的检查催促。而下级对上级的监控却难以落到实处。公务员的维权观念淡泊。5〕、监视约束机制与鼓励保障机制不匹配。6〕、缺乏透亮度。由于长期以来受“官本位”、“上智下愚”等传统文化
观念的影响，由此造成了中国的行政监控根本是“封闭”活动，对公务员的监控缺乏公开性。
1、 试述公共部门人力资源治理进展的特点和趋势。
答：〔1〕专家治理以及政府治理职业化。随着学问经济和信息社会的降临，随着政府治理简单性的增加，随着政府治理对大量信息的需求，随着政府治理日趋技术化和专业化，政府治理对特地性人才的需要更加猛烈， 这一切均导致了学问工作者的兴起。
从消极的掌握转为乐观的治理。传统的公共部门人才资源治理，是一种以掌握为导向的消极的治理， 这种治理的根本特点在于：强调效率价值的优先性；强调公务员的工具角色；强调严格的规划和程序；重视监 督和掌握；强调集中性的治理等。与传统的掌握导向不同，的公共部门人力资源治理强调“授能”，即授权赋能，主要特征表现在：开放参与决策时机；供给行政人员进展自主性的时机；进展组织共同愿景；进展并维 持组织成员之间的依靠、开放式沟通等。
对人力资源进展的重视和强调。面对学问经济和信息社会的到来，面对学问和技术的挑战，越来越多的组织生疏到公共部门人力资源进展—即通过持续的学习以转变公务员和公共治理者的态度、行为和技 能的重要性。
人力资源治理与型组织的整合。型的组织构造将具有如下特点：对环境具有开放性，组织构造的 弹性化；组织更去扁平化，中层治理的消减；强调通过对话建立权威，权力的均等化；信息的共享和决策的开 放；权力构造从集中、等级式的，转化为分散网络式的；从自上而下的掌握转为相互作用和组织成员自我掌握； 组织的价值观从效率、安全、回避风险转向效能、敏感性、适应性和用于创。总之，型组织构造强调一种 更能发挥公务员力量和潜能，而不是抑制创与活力的组织。
公共部门人力资源治理的电子化。信息和网络技术在公务员治理中的应用已成为一个显著的特征，人力资源治理的电子化和网络化，可以增加效率，节约本钱；有利于人力资源战略和政策制度；有利于加强人员 之间的沟通与联系；有利于实现与治理。
政府人力精简与小而能的政府。政府组织规模的浩大，乃是过去时代各国政府的一个一般现象，其缘由在于政府功能的扩张、社会的兴旺、政务的繁杂以及政府自身的内在扩张。而政府扩张发过来导致赤字、绩 效低下、本钱扩张。
对绩效治理的强调与重视。随着公共组织目的取向颜色日益深厚，绩效将深入种种目标当中，成为最受关注的课题。
对公务伦理责任的强调和重视。在此背景下，通过强调公务员的伦理责任而重振政府的威信，就成为将来公共部门人力资源治理的一个显著特征和趋势。我国目前虽然还没有关于公务员伦理的法律法规，维持公务 员的职业伦理 hia 主要停留在靠党规党纪和说服教育的层面。
2、 试述 21 世纪人力资源的特征。
答：〔1〕稀缺性。生产资源的稀缺性是由人类需要的无限性引出的生产资源的相对有限性。人力资源的稀缺性则是由能与它协作的其他资源的相对性丰富而引出的人力资源的相对有限性。
层次性。人力资源作为一个整体，一般是指社会人口中那些把握并能运用肯定科学技术学问的群体，但 由于在这一群体中人们所把握和运用的科学技术学问在质和量上存在差异，人力资源因此又可分成假设干层次。
学问性。学问是人们在社会实践中积存起来的阅历。
制造性。人力资源作为学问资源的载体，它是以学问为资本、以智力为依托、以创为使命的一种活的 资源，只要具备适当的环境和必要的条件，人力资源的使用就能表达出制造性功能，即人力具有通过产品创、 技术创、治理创等创才能，为人力资源的拥有者带来巨大物质财宝的特别功能。
流淌性。人作为思想者，都有自己的个人素养、独立精神、自方法识以及抱负抱负，他们对成就、荣誉、 责任等有着更大的期望值。
可再生性。人力资源的可再生性表达在两个方面：第一，对人力资源的使用或消费实际上是对学问资源的消费，学问资源的消费不是一次性消费，只要人力资源所载有的学问没有完全老化，这种学问资源就可以被 反复利用。其次，人力资源具有主动补充和更学问资源的天性，由于具有较高科学文化学问素养的人才，尤 其懂得学问的不断充实和更与个人进展的联系，懂得不断增加自身人力资本的价值。
收益递增性。在正常状况下，人力资源的边际产量收入总是大于其边际支出，且呈现出边际收益递增的趋势。
3、 试述公共部门与私人部门在人力资源治理方面的不同。
答：〔1〕价值取向差异使治理目标不同。公共部门治理追求的是公共利益，政府以公众托付人身份供给公共产品，对政府行政人员的治理是为了最大化地为社会利益效劳，而私人机构则多是营利单位，追求效率、效益是它根本的价值取向。
治理对象行为取向的不同。在公共部门中工作的员工，其行为有一种保守趋向，倾向于明哲保身、不求有功但求无过、好自为之的心态，这与公共部门组织强调稳定性有关；在企业组织中的员工更加趋向于要富
有制造性。
公共部门与私人部门对员工任职资格的要求不同。这一区分是由于公共部门本身的政治性打算的。作为行政部门总是不行避开地和政治联系在一起，行政与政治是不行能完全分别的。
公共部门与私人部门人力资源治理的重点不同。人力资源治理可以分为选人、用人、育人、留人四个方面，相对而言，公共部门在人力资源治理中比较关注人力资源选取环节，而私人部门则更重视人力资源的开 发环节。
公共部门与私人部门适用法律方面的差异。政府公务员的行为多是行政执法行为，公务员的行政行为以行政执法为第一要义，对法律责任的关注始终居于第一位，选择主动性、制造性行政行为的责任风险或法律 风险就会相应加大，这也是公务员的行政行为总是趋向于保守的重要缘由。
4、 试述当代西方兴旺国家公共部门人力资源治理的进展趋势。
答：〔1〕传统公共行政中公务人员政治中立的原则消灭变通。传统公共行政的一个理论根底就是“政治－行政”二分，为此，公务人员必需保持政治上的中立。
公共人事制度中职业的永久性和稳定性传统被打破，现实的公共人事实践已经从根本上影响了公共效劳供给的方式。传统的公共行政的另一个理论根底是官僚制，公共人事制度要在组织形式和运作上确保这种体 制的高效运转。
职位分类和品位分类兼容并蓄和工资制度的改革。职位分类首创于美国，是以美国为代表的很多兴旺国家一般承受的一种适应现代经济社会进展的需要而产生的科学人事治理方式和人事分类制度。
简化法规和制度规定，增加人力资源治理的敏捷性。放松规制的改革既是信息时代的要求，又是西方国家规制治理过于泛滥的结果。
的改革使公务员制度朝着人力资源治理模式的方向进展。收传统人事行政思想的影响，公共人事制度通过对人的肯定程度的掌握，到达官僚机制的正常运转。
改革从根本上触及了整个官僚体制，使行政治理朝着后官僚制的方向进展。公共部门传统构造的突出弊端是过分依靠浩大的、垄断的、缺乏外部监视制约的官僚机构。
5、 试述优化我国公共部门人力资源生态的对策。
答：〔1〕逐步缩小地区经济差距。地区经济进展的差距，使得经济进展兴旺的地区高素养人力供给量过剩，而地区欠兴旺的地方则供给量缺乏，这样就无法使人力资源得到合理的配置，也不利于衡进展。
改善育人环境，着重培育高层次人力资源。开发人力资源的根底性工作就是要对人力进展教育培训。在学问经济时代，学问更太快，因此，我国旧的教育体制必需进展变革。
优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才。党的十三届四中全会以后，江泽民同志面对的国际国内形势，从推动现代化建设，实现中华民族宏大复兴的战略高度发出，对搞好人才资源开发，建设高素养干 部队伍作了一系列重要论述，提出了明确要求。
制造良好的劳动力市场竞争环境，选拔优秀人才。我国劳动力市场体系已初步形成，市场机制自人力资源配置中的主导地位也已初步确立。
提高人力资源安全环境，防止人才流失。在社会跨入学问经济时代的今日，人力资本主要以无形的学问形态存在于人们的头脑中，而增加的人力资源开发投入也大都转化成人头脑中的学问或力量。
6、 试述公共部门人力资本与一般人力资本的不同。
答：〔1〕公共部门人力资本具有社会延展性。这是公共部门人力资本最重要的特征。它是以公共权力为根底、以社会资本为中介。
公共部门人力资本具有本钱差异性。这就打算了公共部门人力资本在产权不上格外明晰，在本钱上具有差异。一方面公共部门人力资本的产权和本钱与公共部门亲热相关；另一方面又是通过个人的自身努力和投 资形成的，具有很大程度上的私人性质。
公共部门人力资本具有绩效测定的困难性。由于：〔1〕公共部门人力资本的产出大局部是非物质的；
公共部门人力资本的产出产出是延迟的，只有在肯定时期之后才能显现出来。
公共部门人力资本具有收入与奉献难以对等性。其奉献无法用劳动边际生产率或生产要素奉献率确定 。公共部门人力资本所获得的工资、奖金等收入只是其所付出本钱的一种补偿，依据其奉献支付应得到的收益 很难测定。
公共部门人力资本具有市场交易不充分性。公共部门人力资本承载着合法的公共权力，公共权力在肯定条件下转化为公共部门工作人员的人力资本，这使其进展本钱与自身私人投资本钱消灭差异。所以，在市场 交易中，公共部门人力资本受到更大的限制。
7、 试述公共部门人力资源规划的作用。
答：〔1〕维持政治稳定。通过公共部门人力资源的长期规划，明确政府在将来进展的总体人员需求状况，并
制定相应对措施，有助于人力资源治理的稳定性。
促进展政进展。公共组织通过短期、中期、长期人力资源规划，能够准时获得自身需要的人才，有打算地对人才进展更鼓励，实现人与事的有效结合。
提高人力资本使用效率。公共部门人力资源规划不仅使公共组织做到适才适用、人尽其才、发挥人才 使用的最正确效益，而且可以从宏观上掌握人力资源在录用、使用、培训、效劳等环节的本钱，寻求增加产出或 降低本钱的途径，提高货币资本和人力资本两方面的使用效率。
实现人事治理技术科学化。现代公共组织不断引进、借鉴先进的科学技术方法治理人力资源，使治理过程和治理结果更加合理和有效。
帮助员工实现个人价值。现代公共组织不仅重视组织总体的进展，也重视组织总体的进展，也重视员工个人价值的实现与满足，力争使员工个体价值的实现与组织目标的实现有机地协调起来。
8、 试述公共部门人力资源流淌的意义。
答：〔1〕合理的人力资源流淌有利于提高公职人员的素养和力量。公共部门通过有打算的人员流淌，可以使公职人员在不同的岗位上丰富治理阅历和学问，增长阅历和才能，到达熬炼干部、提高干部素养和力量的目的。
合理的人力资源流淌有利于优化公共部门人才队伍的构造。公共组织绩效不仅取决于公职人员的个体素养和力量，而且取决于整个公职人员的构造。
合理的人力资源流淌有利于促进用人与治事的统一。在公职系统中，存在着一些专业不对口、学非所用、力量缺乏或才能难以发挥的现象。
合理的人力资源流淌有利于改善组织的人际关系。组织内融洽的人际关系是公职人员身心愉悦地开展工作的重要条件。
公共部门人力资源的流淌，还有利于解决公职人员的实际生活困难，如长期两地分居、上班路途遥远等，表达组织对公职人员的关心和疼惜，具有稳定公职人员队伍的作用。
9、 试述促进我国公共部门人力资源流淌的对策。
答：〔1〕明确公共部门人力资源流淌的市场主体地位。市场机制要在人力资源流淌中发挥作用，一个根本条件是要有自主的供求主体。
完善市场法规和社会保障制度。推动公共部门人力资源市场改革，必需加强法制建设，健全人力资本 产权、劳动关系、就业促进、职工培训、收入安排、争议调解等方面的法律法规，形成比较健全的人力资源市
场标准体系。
改革户籍制度。我国现行的户籍制度是为现职人员流淌设计的，附着其上的功能太多，已不合市场经济的要求。长远来看，要让户籍仅仅成为公民职业或居住地的标志，不再具有其他功能。
破除官本位观念。中华人民共和国是人民当家做主的国家，人民才是国家的仆人，国家一切权力属于人民。一切公职人员，不管职务凹凸，都是人民的公仆，都是承受人民的托付治理国家和社会事务。
10、试述公共部门工作分析的作用。
答：〔1〕工作分析是公共部门人力资源规划的根底。公共部门人力资源规划的目的就是通过分析公共部门在动态环境中人员需求与供给的变化状况。
工作分析为公共部门人员甄选与录用供给了客观标准。人员甄选与录用的过程是为组织选择符合组织进展和工作要求的高素养人员的过程。假设仅依据治理者的主观推断人员是否符合工作要求，势必会影响到甄 选与录用工作的科学性和公正性。
工作分析对公共部门的员工培训与开发工作具体重要的指导意义。开展员工培训与开发主要基于两个 前提；一是员工目前的学问、技能或力量无法满足现有的岗位要求，与既定的工作资格要求存在肯定的差距， 这时就有可能需要通过培训来提升其绩效水平；二是现有员工的学问、技能等素养条件无法满足组织战略进展 对人才素养构造的要求，也需要借助于培训和开发手段来实现人才储藏。
工作分析为公共部门的绩效评价供给客观依据。员工个人绩效是实现整个组织绩效的根底，从事某项具体工作的员工的绩效水平会影响到部门绩效，进而作用到组织整体目标的实现。
工作分析有助于薪酬制度设计的科学性。从业人员因其付出劳动而猎取的薪酬不是组织随便制定， 而是依据其从事的岗位的工作性质、工作简单程度、技能难易程度、职责轻重、劳动条件等因素而确定。
工作分析有利于公共部门员工的动态与安置。人力资源的动态调配和安置是保证组织中人力资源效益最大化的重要步骤。
工作分析有助于劳动安全。工作分析为组织供给各类工作的劳动环境、职业危急等信息。
工作分析有助于公共部门的工作设计。工作设计是对组织内的工作内容、工作职责、工作关系等有关方面进展的设计，以提高工作绩效和实现组织目标。
11、试述公共部门人力资源在招募与选录过程中必需遵循的原则。
答：〔1〕能岗匹配原则。能岗匹配原则是任何组织进展人力资源招募与选录过程中必需遵循的黄金规章。能