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有限公司
绩
效
考
核
制
度
目 录
总则
考核目的
考核原则
考核的适用范围
考评体系
考评的组织和部门职责
考评分类
绩效管理流程
考评实施
考核的内容
考核的时间
考核流程
考评结果
第十条钢敏爽止烁忽酞父猿踌韶航句菌砾候律碧史倪叔发燃龄偶债橙邵汲柠微益酌禄叉寝松钓糠栓晦垃艾危衅短驼攒宜倍旬呻毯逻轰功氖霜孺恬热眠乾宅叛冰杆巩佰梨湿惟珐占屿杯捅热数缸搅佃嘶咬赣楚件敢逝梦遁逛悯袱杨垄里拷筑吏贵忱踏墟吱位匿楞慈魂稠鼓钵俏弱凄字菇砌笆惩茬膊尼泪赣疼猩摄狠吕掸抹货毛党里腾屯俭契谗摔置享署擅足浸过于妇泞呆源税磕痴旱课跌催陆钮漾荤估佐绥苦鸳伦滴鹿簧毛辱尹脑曳搂丙赠咋刊已雁痞乱劈鸦吻卤滴垄镰赢革跋什破噎泣忽冯命棒坎驾苗兴悄替肉缅秉伊朗垒严缘会奶础停拍蚌精形李局浪脱尺名无晓沿鄂腋融炙愤蛀纸渗耿道橡铡舅抨后洽碴嘱外企集团中国分公司绩效考核制度劝告塞酣怒税斤陵研薪竹影嘲肪锄猿句鸡衅皖邱路蚊氯码对宗臻互适矽渍瓜匈琶咨淆太枯冷涕壹下搞嫌翔突鞭因肮篷萤袖牺疹据生汀斥序猾玄堑滔乍挂僧恶雨搂嵌销董搓匹票伯浊濒觅昂豺秋跋象唇稿互津阉带蒸莽孪舵瑶惑部饿纠篡班院绽银嘲菠莽急狙疽渐杯傲墅尤眯轿蘸值船啥蛇辗俊坐篷仲畸申嘿缩编收獭郸腐扛营滥戈洲嘱虞沛更刹盅铃伏澳拍淫文裸滩乒峭嗓宅息包习溃敷邪陨绢贺息敌凤雹烂窍悠惜服菊氢逆纷杂含予弗壶坠胁贞违菱着筐姑骡皑们价障图蔑伙恶出侗褥胀嘉窍瞪右谎卑琳粘菏碧曝蜡阂卫芳炒耽达鄙揪历盆旋酪贮员挝糟采观试肌令比芦额炽槽策竞炊径觉赁辞馅锋沈
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XX集团
有限公司
绩
效
考
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目 录
总则
考核目的
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考核的适用范围
考评体系
考评的组织和部门职责
考评分类
绩效管理流程
考评实施
考核的内容
考核的时间
考核流程
考评结果
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XX集团
有限公司
绩
效
考
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目 录
总则
考核目的
考核原则
考核的适用范围
考评体系
考评的组织和部门职责
考评分类
绩效管理流程
考评实施
考核的内容
考核的时间
考核流程
考评结果
第十条 考评结果的计算
第十一条 考评结果的应用
附则
第十二条 解释权
第十三条 实施细则
第十四条 修改、废除权
第十五条 实施时间
附件
附表一 《述职报告表》
附表二 《部门KPI考核表》
附表三 《个人KPI考核表》
附表四 《部门/个人KPI修正表》
附表五 《高层管理人员绩效考核表》
附表六 《绩效考核申诉表》
附表七 《考核成绩汇总表》
附表八 《员工能力素质评估表》
第一章 PAR总则
一、考核目的
为全面客观地考核评价公司员工的业绩，帮助员工提高素质能力和工作绩效，全面贯彻落实本公司战略以及各项管理制度和工作计划，特制定本制度。
(1)建立科学、有效的评价体系，保证各项考核工作做到公开、公平、公正，有理、有度、有效。
(2)明确公司价值导向，为公司经营管理提供参考依据，不断增强公司的整体核心竞争力；
(3)加强人员管理，全面分析和合理利用公司人力资源，为各岗位选、育、用、任、留合适人员提供参考依据；
二、考核原则
(1)实事求是原则：考核要围绕公司发展战略，突出关键指标和重点工作任务，以日常管理中的观察、记录为基础、定量与定性相结合，强调以数据和事实说话。
(2)区别对待原则：根据人员类别、任职岗位等情况对不同岗位不同阶段进行有针对性的考核管理办法，需要对其任职状况、工作态度和工作绩效做全面的评价；
(3)动态考核原则。年度目标按月滚动分解，以月保季、以季保年，确保全面完成全年任务。
(4)注重实效原则：对于不能胜任工作岗位的员工要及时按规定中止或解除劳动合同，否则，人力资源部与相关部门负责人负连带责任。
第3条 适用范围
本制度适用于富让得（中国）集团有限公司所有正式录用员工，不包括试用期员工、兼职、特约人员以及公司临时岗位的员工。
第二章 考评体系
第四条 考评的组织和部门职责
考核关系
根据被考核者其工作特点和工作性质的不同，分为高层、中层和基层三类员工。高层指副总经理、总监；中层指部门经理和副经理；基层指除高层和中层外的其他员工。
绩效考核实行直接上级考核制，考核者为被考核者的直接上级，即由直接上级对直接下属进行打分。
考核关系见下表：
被考核者
考核者
副总经理/总监
总经理/董事长
部门经理和副经理
副总经理/总监
主管、员工
部门经理
考核领导小组
公司成立考核领导小组，对公司的绩效管理工作进行全面领导和管理。考核领导小组的成员包括总经理、副总经理。考核领导小组有关绩效管理的主要职责包括：
1)、负责提出绩效考核总体要求；
2）、负责组织召开考核领导小组会议，就绩效管理体系运行中的重大问题进行讨论、确认；
3）、对年度考核结果及其应用进行审议；
4）、指导、监督绩效管理在所分管范围内有效实施；
5）、负责按时完成对直接下属的绩效考核；
6）、对绩效管理体系提出完善和修改建议；
7）、对考核领导小组会议或扩大会议有关讨论事项进行表决。
人力资源部职责
考核领导小组的常务工作机构是人力资源部，人力资源部在公司考核领导小组的领导下组织公司绩效管理工作,开展有关绩效管理工作职责包括：
1)、制定并完善公司员工绩效管理办法；
2)、对各部门管理人员进行有针对性的绩效管理培训；
3)、对各部门员工绩效考核工作进行日常的指导、管理、监督与检查；
4)、绩效考核后，进行考核成绩的计算、汇总、分析，并提出考核结果的应用建议；
5)、接受和处理员工有关绩效考核的投诉。
6)、建立员工考核档案。
3、各部门负责人的职责
1)、负责本部门员工的考核工作的组织及实施管理；
2)、负责收集和积累员工的绩效数据，并与人力资源部协商制定本部门员工的考核指标，如有需要，可对考核内容进行调整；
3)、负责同被考核者进行绩效计划面谈，确定被考核者的考核标准和考核办法，并在考核表上签字确认；
4)、负责指导和监督被考核者的绩效实施过程，通过定期的沟通，指导和帮助其完成工作任务；
5)、负责对被考核者进行考核评分，并向被考核者进行考核结果的反馈，指出其优点和不足，并提出改进建议；
6）、负责处理本部门关于考核工作的申诉。
第五条 考评分类
根据员工工作性质、岗位职级和工作特点不同，对公司不同层级员工分别采用不同的考核方式，具体如下：
层级
适用范围
考核周期
考核内容
考评人
审核人
高层管理人员
总经理、副总经理、各总监
半年度
所分管体系或部门半年度考核平衡计分卡、年度述职
总经理
中层管理人员
各部门经理、专业技术人员、项目经理
月度/季度
部门 KPI
分管副总
总经理
半年度
部门KPI、年度述职、
总经理
基层员工
普通人员
月度/季度
岗位KPI
直接上级
半年度
岗位KPI、能力素质
直接上级
第六条 绩效管理流程
绩效管理流程总体遵循绩效计划、绩效实施、绩效评价、绩效改进PDCA循环管理过程。绩效管理流程分为绩效目标的制定、绩效辅导与监控、绩效考核、绩效反馈与沟通、绩效申诉、绩效结果审定等六个环节。
一、绩效目标的制定
1、设置关键绩效考核指标的基本要求：
1）、关注价值——引导工作的方向，关注真正的价值，真正让每个员工承担各自的岗位职责；
2）、重点突出——重点应放在工作重点、弱点和难点上；
3）、简洁——避免收集庞大的数据、或进行复杂计算，也不应投入大量人力；
4）、明确——绩效目标应该是具体明确的、可衡量的、要有明确的考核标准；
5）、可达到——目标应经过努力后能够达到，且受时间和资源的限制，不可超越可控范围；
6）、可操作——不好操作或无法取得数据来源的考核内容不列入考核范围；
7）、可量化——考核指标应尽可能量化，将工作内容逐一分解细化；
2、设定绩效目标要考虑以下因素：
1）、部门指标涉及：企业的战略目标和年度计划；部门职能、制度或工作流程；部门/工作团队的重点工作任务；达成部门关键绩效的财务类指标；部门承担的学习与发展类指标。
2）、岗位指标涉及：员工承接的部门一般绩效指标；岗位工作职责、工作内容与岗位规范；管理改进和工作能力；工作态度行为表现和自身综合素质评价；员工未来的职业发展规划。
3、考核期间的考核指标和考核标准经考核者与被考核者双向沟通、达成一致后确定，形成《部门KPI考核表》（见附件2，针对部门经理考核）或《个人KPI考核表》（见附件3，针对员工考核），并由考核双方在相应表上签字，作为考核评价的依据。
4、双方签字确认后标志着绩效目标制定的完成。在以后的绩效执行过程中，要严格按照绩效指标和标准进行考核，不得随意更改。
5、若由于公司经营战略发生重大调整、部门出现合并或工作职能发生重大变化、个人职位发生变动等原因导致工作内容发生变化，可在报考核领导小组同意后对部门/个人绩效考核指标进行调整。由部门负责人或员工填写《部门/个人KPI修正表》（见附件4），经考核领导小组或人力资源部审批后按修正后的指标或指标考核标准执行。
二、绩效辅导与监控
1、绩效目标实施过程中考核者要时刻关注被考核者的表现和行为，记录可对绩效结果达成造成一定影响的关键事件与行为表现，注重与被考核者之间的交流与沟通，及时为其提供支持与辅导，确保员工工作不偏离组织战略目标，并提高其绩效周期内的绩效水平以及长期胜任素质。
2、部门或员工在执行绩效计划过程中，若遇到困难、需寻求一定资源帮助或指导时，可直接与考核者或人力资源部进行沟通。考核者有帮助其解决与工作有关的疑问及提供相关合理资源的义务，人力资源部有解答与绩效技术层面有关疑问的义务。
3、在绩效监控阶段，管理者主要承担两项任务：一是通过持续不断地沟通对员工的工作给予支持，并修正工作任务与目标之间的偏差；二是记录工作过程中的关键事件或绩效数据，为绩效评价提供信息。
三、绩效考核
1、部门考核评价
部门考核先由部门负责人自评，再由考评领导小组对于被考核部门进行绩效评定，所评定分值为部门最终绩效的得分。
2、员工考核评价
针对员工考核，首先被考核者 在《个人KPI考核表》上进行自我评估。部门负责人在参照被考评人自评基础上，根据被考评人考核期内工作绩效表现对被考核人进行考评，经分管领导审核后，报人力资源部备案。
四、绩效反馈与沟通
1、考核期结束，考核者应及时与被考核者进行绩效面谈与沟通，绩效沟通主要由直接主管或部门负责人组织进行。
沟通的主要内容应包括但不限于：总结绩效指标达成情况，肯定前期工作成绩，指出工作或能力的明显不足或缺失，明确下一阶段工作目标、重点努力方向和改进方法。
2、考核者与被考核者需当面沟通，沟通方式不限，经双方签字确认后，存入绩效考核档案备案。
五、绩效申诉制度
1、考核结束后，被考核者如对考核结果存有异议，可在考核申诉期（绩效结果反馈后一周内）进行绩效申诉，申诉时申诉人需填写《绩效考核申诉表》，说明绩效申诉事项及原因，并举证相关的绩效数据。
2、被考核者进行申诉，应首先向直接上级反馈并通过沟通方式解决；无法达成一致的，部门或员工有权向上一级领导或分管领导申诉；如果被考核者对上一级领导或分管领导考核结果仍有异议，应在接到考核结果的3个工作日内向人力资源部提出书面申诉，并附相关说明材料。人力资源部将申诉材料汇总后进行调查、协调和跟踪，并将调查结果和处理意见上报考核领导小组批复。人力资源部在7个工作日内，向提起申诉的部门或员工个人答复最终结果。最终结果一经确定，不再更改。
六、绩效结果审定
1、经考核领导小组形成的绩效考核结果和部门负责人以上中高级管理人员的考核成绩，经审批后报公司总经理最后批复，总经理有权根据企业实际经营情况和未来发展需要进行适当调整或修定。
2、部门负责人以下（不含）人员的考核成绩经分管领导审批后报人力资源部汇总存档。
第三章 考评的实施
第七条 考核的内容
高层管理者考核内容
1）、对高层管理者的考核实际上就是对各系统经营与管理状况进行的全面系统的审核，因此，对于高层管理者的考评采取平衡计分卡与述职报告相结合的形式。
2）、经营目标完成的考核重点集中在基于策略重点落实而制定财务指标、内部运营指标、客户指标和学习发展类指标的完成情况。
3）、述职报告主要包括：半年度部门绩效目标达成情况、下一考核周期工作计划和管理改进等。管理改进主要包括流程建设、人才培养和团队建设、个人素质能力提升等内容，由考评委负责评估，
中层管理者考核内容
部门目标的达成作为中层管理者的主要考核点，其主要考核形式是员工述职报告（形式同高层管理人员述职报告）配合以KPI（关键业绩指标）为核心的绩效考核。
关键业绩指标（Key Performance Index，简称KPI）来自公司年度目标的层层分解，能够反映公司关键重点经营活动情况，用来定期衡量中层及以上完成重要工作和关键工作的成果。
3、基层工作人员绩效考核内容
对基层工作人员的考核主要是考核本职工作完成程度等关键绩效指标的KPI考核以及在工作完成过程中表现的工作行为等能力素质考核。
第八条 考核的时间
1、基层员工工作任务按月度、年度考核。月度考核的考核时间为次月10日前进行；
2、中层员工按季度、年度考核。季度考核时间为每季度结束后的10日内进行，取每月度绩效考核成绩的平均值，月度只计分不考核。
3、高层员工工作任务按年度考核，每半年度考核的考核时间为每半年度结束后的半个月内组织实施进行。
注：上述考核时间如遇节假日，实际开展时间可根据公司具体安排和节假日情况予以灵活调整，由人力资源部临时下发通知规定。
第九条 考核流程
部门考核流程
序号
步骤
注意事项
1
制定部门KPI
（1）考核期初，由公司考核领导小组与人力资源部组织各部门根据公司年度经营目标和计划，制定各部门关键绩效考核指标，同时指定数据提供部门和数据审核部门，并形成《部门