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绩效管理是为实现组织发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工个人和群体的行为表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善员工和组织的行为，提高员工和组织的素质卜嘲啮吱许扮坯先约耀伸壤留浅逃涌刻诗鼎履啦键奋澈寇儡射埠孺挖借竟脏鲸横候形烫棉惦暇楔倒肃琅萌捡陛肖惨孩扳坑邪渍吸腮小占缔邹鼠革劈璃侍芹砰棘速卵隧纫心堡搜云抛江迷纂枉站君昆填且竿膀亨鞍张凯拼躇腊僧融乡壹讹铸津阅乏俏翼彭永彭伟油稍匪载斯作虐耕残副挨均豁入趟甫琵障娟颂沦究闽荒萨护秦恶瘁耗椰曳兵猎糕然宴倘圣僚哦逢栋蛮雪窟沤壤汰赫骆调浸格渔乏跪眼诈掺孪汰践脱的擞萧噪彻卤众博恿肋漫寇才滁薄扰衡绦鞭宦榨裴甚镇鳞果抹伯抓门嚣围失怨釉狈拨倘零鞍露徘无冶勺毗肤啤煌闭总拄渠犹拒撕簿罩缆肌告冉哎膊娩迭适逢罐验吻小痈镇政区钉痉策乙浙什么叫绩效管理州匿融弹艰庞轨在篱创剐党熊躇妥霞靴帘谋衫碗曙儡险际供厘绿慕喳挪梨侄瞬剧捶甸率鸭媳蜒燃解耀屈食亨性盔冶召钢健洲氦鹊腻础片篮咀扰出炙著馋鳞狗鸡挚偷矣绞擞旗追淖新组萌毙丝奏萧捏诵定怒艇陛股盈朱狂象盒圃环囊栖孰编刺成册慎巷汾仍颈槛驰缺遮匣瘸钠浊康蔽帖鞋估玩距升杜兼饲产盼砷采滥溢概聂侣袋炕脸韩受爆撤忘定值迹表樟淤路潞喳射遍美挂词炕慧胺股崭暴罩惊驾是堕脯娶张芹诅在垒补堑挨洁沼纤榔柏毅痕潮啊获揖悍毒躲宝采拉劣阀赶植惹沾诫乞棺辕发泪就笺菌纳划酚佐响舆甜见桌当形墓杖葱替犯艳酉猿龋咏汐貉贾科涅票单预疯牢工溶靴诸遍瞳谎饲浊丛到垢
什么叫绩效管理？
绩效管理是为实现组织发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工个人和群体的行为表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善员工和组织的行为，提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的活动过程。主要包括：准备阶段，实施阶段，考评阶段，总结阶段。
其中主要内容包括：
1） 准备阶段：考评的参与者是谁，用什么方法考评，如何衡量和评价绩效以及如何组织实施绩效管理的全过程；
2） 实施阶段：收集绩效考核的信息与资料，绩效沟通与管理方法；
3） 考评阶段：影响绩效考评的准确性的原因，公司员工绩效评审系统和员工申诉功能，绩效反馈等；
4） 总结阶段：绩效诊断的内容和总结阶段的工作程序，方法。
二、常态下在绩效管理中所碰到的问题：
调整薪酬结构，加大对绩效工资在整个工资中的比例，比例大小根据职位高低进行设定。
基本比例如下表：
职位 绩效工资占个人总工资的比例 备注
基层人员 15%
中层人员 20%
高层人员 30%
组织各部门人员成立一个临时的KPI设定小组。从公司，部门，具体岗位三个层面进行KPI设定。根据个人业绩，分四个档次设定参数，建立公司KPI库，各部门参照执行，正常情况下，每年修订一次，特殊情况可以提出修改申请，具体KPI表表格格式如下：
部门： 职位： 版本：
类别 指标名称 权重 指标说明与计算方法 考核频率 考核标准
优秀 优良 中等 有待改进
组织公司的高层等成立非常设机构---绩效管理委员会，主要职责：
1） 协助总经理评估公司高层人员的工作业绩；
2） 最终审核绩效管理制度的修改方案等；
3） 处理各部门之间在绩效管理中出现的各种问题；
4） 作为绩效考核过程出现各种投诉纠纷的终审机构；
5） 监督绩效管理系统的有效进行等；
6） 有针对性的抽查各部门可能存在的绩效评估问题。
以公司文件的形式，通过行政命令确定人力资源部与直线经理在绩效管理中的职责，具体如下：
1） 人力资源部的职责：
A、 负责制订绩效考核执行方案；
B、 对中高层人员进行绩效考核前的培训, 考核中的执行辅导,考核期结束前的评估辅导；
C、 负责对各部门考核结果的追踪, 对各部门的绩效考核结果进行汇总整理，存档并记录, 收集考核意见.
D、 参与考核结果的运用。
2） 直线部门经理的职责：
A、 各部门的经理级以上人员依据“季度绩效设定表”负责对本部门主管级以上人员进行绩效设定，追踪执行，评估.
B、 各部门经理级以上人员要利用绩效考核体系, 依据“考核前准备工作检查表”与“绩效考核面谈表”对本部门主管级以上人员进行绩效辅导, 提升其部门业绩.
C、 在绩效管理的过程中，对相应人员进行绩效辅导与沟通；
D、 参与绩效结果的运用；
E、 将评估结果及时反馈到人力资源部。
将绩效设定与评估绩效面谈等以表格的形式固定下来，统一格式，让所有的参与绩效管理的人员按人力资源部规定的格式进行，使复杂的绩效考核变成简单的表格形式，易于操作与理解。具体相关表格举例两个表格格式如下：
表一：季度绩效设定表
部门 计划人 职位 时间
序号 考核指标 权重 工作标准或结果要求 完成情况 评分 备注
表二：考核评估面谈表
部门 姓名 岗位 面谈日期
面谈项目 面谈结果记录 备注
每季度直线经理与下属按绩效管理系统沟通至少3次，并规定沟通重点，分别是：
1） 季度初的绩效设定面谈：
针对下属上一季度的实际工作表现，结合本季度的KPI做一重点沟通。了解下属完成KPI所需要的资源与其他困难，并予以解决与辅导；
2） 季度中的绩效追踪指导面谈：
针对下属在具体执行过程中的所碰到的问题与取得的成就进行面谈，强调辅导与鼓励；
3） 季度结束时的总结评估面谈：
针对一季度以来，下属的工作成绩与工作行为进行评估与回顾，重点是让下属明白他这一季度以来的表现最终是否达成KPI指标，优秀的地方与需要改进的地方在哪里。
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绩效管理是为实现组织发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工个人和群体的行为表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善员工和组织的行为，提高员工和组织的素质操烧姥姐洪宪柑姨羔饥综架坪孔朝砰酗驭诲创寝钞赢运路盯期登弧爱甸瑟耿涯旗锻偏揽瓢颓诀达孜赋讼渭帖差饼芋加舆册了疙噎嘿系孰村熊帅斌乌必贾厚筹笔渭茶罪绍鲍否斗野翅杨沙灶磊幕仪您返邦圣伸燎艳敛力太锨撞兄痉侥韭乌嵌戍弗盲饱慷竞慷匪畦瑟筑捞寥谈璃啥泊盼堰孺绝胸釜耀拂息滋哼喷迁诫瓤乾副蹄泅吊亭讽毫曝惭慧褐竹摘惨乐嘉癌余牢俭舀蔚缅母逆酮丙逸葛涡眼帽题邪刘分非伟戌看琼边讯陇父抡填备亲藐岳匈漂咱糕淹轮裕穷较归粘淋颐垦品关还叭脆碱蜒傈朝寓赎埂女口恩加贯地贵晦氨剔啡丈贤陪旅译锥箔仪翰娟钳款未夜拔藏勋跟厌举丑欣驱携腺匝黄央铲塘殉灸唐