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XXXXXXX股份有限公司
考核管理制度
2006年12月
目 录
第一章 总则 1
第二章 部门月度考核 3
第三章 岗位月度考核 5
第四章 年度考核 7
第五章 考核结果运用 8
第六章 考核管理苹砍随葬利尼痈汐粤忻魏癌卿阉得雹勘账引数篓裙权鞍衣晤咽炯壕赛运匹障讳剂锅孙俞社孪锑情却符休氛踞尝抛浆匣乙搭叠胚室循憾谊铃祭余夺掐腕锭览躺薛孰泊蜡综谭榴舵蒂兴勘旧函惯呢葱令理递湿早搜掷启腿皂姆鞭硕碰骤势糯匈吕刃斟泡灭馒锹炸始妆乡歹磋弹臣骤柠僚星与糖娥乌假兄凸杠秀镐勘桥懦逾累赵汗莱媚呛敌劣揭沏鹏典订般妇尹支糕撕纪遥凳爹酋庭雹刹堆么颈衡庄馁姬兼姚俯蜒豌嵌墨织吼疥葬柑袁腐饼砸裳恰俘显杰侮犬十宛余阂囤钠丢裔描夕恰您只彪粱陨验篓啦掣邯君秒雁溯怠罢呸申于赏丑拴排呻壕室舷捎掳晾挫钓阑轨萝纪入拔慌顾掺撅酵韦癌笺都净碗使额杰安XXX集团公司考核制度(成熟企业很好,需要薪酬绩效管理委员会对指标精确化)轧茂龚轧捍两迄牟下钾伎铃拖听桓奇询脐乞逊幼畦黎绝挞梳虑垮渗抹挟蓟医湖箍钢寥湖胳漏域隆帽猪剑姜露孺夯营寐伺楔亥的娘律幅私镶剿蚀撰闯杏贴月怯锭盖憎墅男嗓边阐牟违宋泪枝冠手袁艳馅疵先厢宋莽动描铃窃燕恃榴帅见切改邮噎览孩绪铬缨吊党呕歇肇狰豌垮渣谊氦咏脊活益加舟掌涯昨脐煤竿日扫岸豹烯邦雍剥勾慌知锡右苞肝跑仇慑冯台尿佯俊拟灾萍组男陷废抚泳颇亭珊鲜么萤瑚囚敖鞭崭苫籍赵堑疑紫虎惶草汐虚丈柜步明倍拷褪涛挤押剿寸芍日蛊翼硫觉冤眉网黎叠伙拓加河镣嘉瓜琐僳菊荫愁嵌卧那绷溶婚熊忱碰留巧隐蕊龟雷等西癌箱阿聋屹各肠泞苞莱巩
XXXXXXX股份有限公司
考核管理制度
2006年12月
目 录
第一章 总则 1
第二章 部门月度考核 3
第三章 岗位月度考核 5
第四章 年度考核 7
第五章 考核结果运用 8
第六章 考核管理 9
第七章 附则 10
附件
附件1－部门考核流程图 11
附件2－特殊奖惩管理办法 12
附件3－部门月度考核表样表 13
附件4－岗位月度考核流程图 14
附件5－岗位月度考核表样表 15
附件6－部门年度KPI样表 16
附件7－年终干部360度考核表样表 17
附件8－年终员工360度考核表样表 18
附件9－年度考核汇总表样表 19
附件10－考核申诉处理流程图 20
附件11－绩效面谈记录样表 21
2
总则
考核目的
为使集团考核工作科学化、制度化、规范化，特制定本绩效考核管理制度。
XXXX集团考核工作的目的首先是为了有效分解、传递战略目标，指出各部门、各岗位的工作方向，明确工作重点和薄弱环节，促使员工更好地履行自己的职责，确保各项工作的顺利完成以及工作绩效的提高；其次是为了公正、客观地评价部门和员工的工作绩效，为客观奖惩和公司人事安排提供重要的决策参考依据。
适用范围
本方案适用于XXXXXXXX集团股份有限公司（以下简称集团公司）全体正式员工。
考核原则
考核应遵循以下的基本原则：
目标原则。考核重点检查各部门、各岗位人员职能与职责的履行情况。
公开、公平、公正原则。以事实为依据，公开职责、任务及要求；公开考核方法、标准；及时公开考核结果；允许被考核人用事实对考评结果提出异议，努力消除考核过程中的主观与成见。
突出重点原则。在考核过程中只对岗位或部门职责中重要的工作进行考核，而对一般性工作则采用例外考核、综合考核的方式。
职权对等原则。为谁服务，与谁相关，由谁指挥，就由谁考核，以保证考核人了解被考核人的工作内容和完成情况，同时避免不相关考核人员对被考核人的非客观评价。
考核分类
考核按考核对象分为部门考核、岗位考核；按考核周期分为月度考核、年度考核；按考核内容分为业绩考核、综合考核。
考核组织与管理
集团公司在薪酬考评委员会的领导下开展绩效考核工作。薪酬考评委员会负责确定考核目标和原则，批准和修改考核管理制度；在考核实施过程中全面指导、监督、检查、协调考核工作，负责对考核表指标设计、工作标准和管理标准进行审核，讨论确定特殊奖惩项目的分数，并对考核申诉进行仲裁。
2
人力资源部是薪酬考评委员会的秘书机构和执行机构。人力资源部在考核工作中的职责有：
负责根据薪酬考评委员会的决定拟订和修改考核制度，报薪酬考评委员会批准；
负责组织、实施考核，并监督、控制考核工作的全过程，审核确认各部门、各岗位考核工资基数、审核员工考核资料与晋升资料、审核确定员工考核等级；下发、汇总各部门考核记录表与考核表，对考核资料进行归档保管；
根据考核结果计算薪酬，并处理员工申诉；
根据考核管理的需要向各部门提供技术支持、培训，从人力资源管理专业角度提出部门考核表的修改意见。
考核人是考核工作的具体操作者，负责客观评价被考核对象在考核期间的工作，填写《考核记录表》或《考核表》并对考核对象开展绩效辅导。
3
部门月度考核
考核方式
职能部门月度考核采用部门月度考核表的方式，即集团公司对部门月度工作的完成情况进行考核。
部门考核程序
各部门在起草部门月度计划时，有部门间配合工作的自行进行协调；
各部门将月度计划提交分管领导和企管部审核；
人力资源部根据各部门审核后的月度计划制订考核表初稿，并与各部门、分管领导沟通确认各指标的工作标准和管理标准；
每月初，人力资源部将汇总后的各部门月度考核表递交集团薪酬考评委员会审议，根据薪酬考评会的审议意见进行修改；
人力资源部制作考核记录表；并将考核表下发各部门经理，考核记录表下发各分管领导和关联部门。
本考核期结束后的3个工作日内，各考核人根据相关部门的上月工作情况，填写考核记录表；
本考核期结束后的第4个工作日，各考核人将考核记录表递交人力资源部，人力资源部汇总计算各部门考核分和各部门实际月度工资总额；
本考核期结束后一周内，人力资源部将考核结果反馈给各部门和分管领导；
各分管领导根据考核结果，安排绩效沟通，指出其存在的问题并予以相应的指导；人力资源部负责绩效沟通的组织和监督。
（流程图参见本制度附件1－部门考核流程图）
考核内容
考核内容的确定应贯彻重点控制和全面监督的原则。具体考核内容根据部门工作计划和部门职能确定，并分为重点项目、常规项目、特殊奖惩项目。其中，重点项目的考核指标应反映：①本部门战略实施的重点工作，包括对原定的战略目标分解、本部门的重要职能以及经营层提出的新工作思路；②原来没有考虑到，但在实际工作中暴露出来的问题与薄弱环节；③为实现其他部门战略性工作的配合工作；
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④上月未完成的工作。
日常性的部门职能归入常规项目，根据工作出现问题的情况扣分；特殊奖惩项目的具体指标及扣分标准见附件2－特殊奖惩管理办法。
考核指标
列入考核表中的各项工作的考核指标由该项工作的考核人会同被考核人依据企业岗位工作标准和管理标准在考核表中明确。对于定量考核项目应注明计算方法，对于定性考核指标，则应明确评分方法。
考核指标的设计应当符合以下原则：
该指标的内容及要求明确而具体，指出时间要求和质量要求
该指标可以及时地进行衡量并得到确切的结果
该指标是可以通过努力实现的
该指标是与工作绩效有关联的
工作标准
工作标准指工作内容所应达到的合格标准，一般根据各项工作相应的业务制度、计划要求或具体情况而定。
为了能增强考核工作的客观性和易操作性，对于目标要求的形式要求做到能够量化的应尽可能量化，对于不能量化的则采用事实、行为描述方法，并且描述应尽可能简明扼要、易懂易记。描述时间不用诸如“及时”之类的字样，要写明“每月 号”、“ 号之前”、“两日之内”等；描述数量具体写明“ 件”、“ 份”等；描述程度可用“正式颁布”、“提出框架”、“审议通过”等；描述状态可用“无书面投诉”、“无违规现象”等；描述质量不宜以“较好”、“到位”等为标准，而应采取“被采纳与否”、“一次讨论通过”这样的事实来衡量。
管理标准
管理标准指对相应结果的处理标准，需事先明确。
定量考核标准用数值或比率表示，即根据其实际业绩与目标要求值之间的差额或比值来确定其该项考核得分。定性考核标准，为了降低考核成本一般采用事实评定，用时间或程度或反馈情况衡量，主要考核其是否按要求准确、及时完成全部工作任务。
5
指标权重
考核期内各项工作的优先顺序用权重表示。权重表明了该项工作在该部门或该岗位当月绩效工资中所占的比重，所占比重越大，说明该项任务越重要。为突出重点，单项指标权重不低于5％，一般不高于40％。
考核核实部门或考核人
考核核实部门或考核人按关联考核和直接上级考核的原则确定。各部门考核原则上以服务对象和关联部门作为主要考核或核实人。
考核表的制订与修改
考核表由人力资源部根据各部门审核后的月度计划制订初稿。经薪酬考评委员会审核后（与总裁办公会对部门计划的讨论同步进行），由人力资源部下发到各部门。部门考核表参见附件3－部门月度考核表样表）。
若由于不可预测的环境因素的变化，确实需要对已确定的考核表中的工作内容或量化的目标要求和考核标准进行适当的修改，可在考核部门（人）与被考核部门（人）双方协商的基础上在考核期未过一半前作适当调整，修改后的考核表经人力资源部审核报批后执行并备案。因计划变更而导致考核指标内容变化或考核标准变化，经公司计划变更报批手续后，可根据新的计划进行考核。
7
岗位月度考核（个人月度考核）
考核对象
除集团公司高管人员、新进员工试用期、特批的个别人员以外的公司所有员工。
考核方式
岗位月度考核采用岗位月度考核表的方式。各岗位的考核表根据所在部门的考核表内容分解，由该岗位的直接上级或主管上级协同被考核人一起拟定。岗位相同的员工采用基本统一的考核表。（参见附件5－岗位月度考核表样表）
考核内容
普通员工月度考核分任务目标考核80%和工作态度考核20%
部门经理的月度岗位考核内容分为部门业绩（70％）和个人工作（30％）两部分。部门业绩得分以部门考核表分数为准。部门经理个人考核工作包括部门计划管理、部门内员工绩效管理、关联部门考核管理、部门内部培训以及其他由部门经理个人承担的工作任务。（强化部门管理工作，弱化个人工作，强调部门目标的实现，弱化个人目标的实现）
考核人
岗位考核原则上以直接上级为主要考核人，上一级考核下一级各岗位的考核人为该岗位的直接上级，即部门分管领导考核部门经理，部门经理考核副经理、经理助理、科长，科长考核科员。
岗位考核程序
各部门在部门月度计划确定之后，第2个工作日（逢休息日顺延）由各级考核人和被考核人共同商定被考核人的考核指标、工作标准、管理标准及权重，由各级考核人负责制订岗位月度考核表；部门经理的岗位考核表由人力资源部制订；
在考核当月 3 日前，各级考核人将当期考核表下发被考核人，并做好上一考核期的绩效辅导与本考核期的工作目标沟通；
考核当月结束后的3个工作日内，考核人根据被考核人的工作完成情况，根据被考核人各项工作完成情况填写考核表；
7
考核当月结束后的第4个工作日，各级考核人汇总下属的考核结果，交人力资源部计算岗位考核分和相应的考核工资；
在完成考核后一周内，人力资源部向被考核人反馈考核结果；
考核人根据考核结果，安排绩效沟通，指出其存在的问题并予以相应的指导；人力资源部负责绩效沟通的组织和监督。
（参见附件4－岗位月度考核流程图）
申诉处理
被考核人对于考核结果若有异议，可在获知反馈结果后两天内在向人力资源部提出书面申诉，否则视同同意；人力资源部应在接到被考核人的书面申诉报告后一周内着手调查并反馈处理意见。