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第一页，共二十六页。
一、20__年上半年重点工作(Zuo)总结
二、20__年下半年重点工作思路
第二页，共二十六页。
一、20__年上半年重(Zhong)点工作总结
1、人力配置报告：
☆ 截止20__年6月18日，员工入(Ru)离职情况如下：
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☆ 随着金融危机带来的影响加剧，人力资源部在上年度末调整人员配置比例的基础上，与各部门积极沟通，共同分析20__年上半年尤其是第一季度的用工形势，主要采取了以下行之有效的措施：
㈠ 鼓励工作任务不饱和的岗位员工申请短期“停薪留职”。
㈡ 减少出勤工日，针对不同岗位临时性推行四天工作制，实现劳资两利(Li)。
㈢ 组织为期三个月的“精英班”培训，牵头组建内训师队伍对选派的20名员工进行系统的岗位知识、技能强化。
以上措施，既解决了市场回暖人力不足的矛盾，又短期内减轻了公司人力成本负担，同时对于基层技术力量的培养，以及避免因大量裁员而可能引发劳资纠纷，发挥了积极而重要的作用。
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☆ 上半年停薪留(Liu)职、调整作息制度以及节省人力成本的情况如下：
单位：万(Wan)元
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☆ 上半年(Nian)人员配置状况：
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☆ 小结：
上半年，由于市场需求、产能准备的不确定性，以及(Ji)产量的不均衡状况，依然出现了人力闲置和用工紧张的时段，但总体趋于平稳。尤其通过对精英班学员的调派，基本解决了生产人力急需问题。
但是，由于部分管理政策调整、薪酬激励机制误导等多方面的原因，造成了公司人力资源的配置结构、培养方向等方面出现问题，主要表现在以下几方面：
㈠ 纵向培养和晋升不顺。（主要受薪酬福利机制影响）
㈡ 横向移动受阻。（除薪酬机制外，亦有岗位设置本身的影响）
㈢ 培养目的、目标以及方法不明确。（缺乏人才梯队建设计划）
㈣ 缺乏合理的流动、冲击。
㈤ 生产、市场一线员工与职能管理、辅助生产人员的比例失调。
㈥ 冗员较以往有所改善，但依然明显。
㈦ 团队不够精干，缺少合力。
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2、薪酬管(Guan)理：
☆ 20__年前五个月全公司工资（含提成）、社保、公积金支付情况如下：
单(Dan)位：万元
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单位：万(Wan)元
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☆ 小结：
20__年前5个月的人力成本总支出共计584万元，人均工资水平约为2800元/月，与政府部门统计公布的08年度职工平均工资水平（3780元/月）相差约1000元/月。但是，公司人力成本的投入与产出仍然不成正比，并且整体人力成本偏高，再次证明公司的人力资源在数量上存在冗员，团队有待提炼。不过，相比20__年前五个月的工资总额772万元，20__年减少了(Liao)188万元，降幅达24%。究其原因：
㈠ 员工同期平均人数减少约100人。
㈡ 生产与销售量减少，进而导致计件工资和业务提成减少。
㈢ 实际劳动工时减少。
㈣ 由于经营亏损暂停了绩效奖金。
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