文档介绍：1
一什么是绩效?
二什么是绩效管理?
三“绩效管理”的四大误区
四怎么做绩效管理----绩效管理实施流程
绩效管理
一绩效的定义
“绩效”概念的沿革与发展
“绩效”=“结果”或“产出”
“绩效”=“行为”
“绩效”=“结果”+“过程”(行为/素质)
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表示绩效结果的概念:责任、关键结果领域(KRA)、关键绩效指标(KPI)、目的、目标、产量等。
缺陷
许多工作后果并不一定是由员工的行为所产生的;
工作执行者执行任务的机会也不平等;
过分强调结果导致追求短期效益;
“绩效”= “结果”或“产出”
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“绩效是与一个人在其工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为。”
“绩效可以定义为行为的同义词,它是人们实际的行为表现并能观察到。
绩效包括在个体控制之下的,与目标相关的动作,无论这些动作是认知的、驱动的、精神运动的,还是人际间的。”(以电话客户服务人员为例
“绩效”=“行为”
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考核方法
优点
缺点
注重结果
具有鼓舞性和奖励性
在未形成结果之前难以发现
不正当的行为
当出现责任人不能控制的外
界因素时,评价失效
无法获得个人活动信息,不
能进行指导和帮助
容易导致短期效益
注重行为/过程
能获得个人有效信息
有助于进行指导和帮助
管理难度增大
成功的创新者难以容身
过分地强调工作的方法和步骤而忽视实际的工作成果
考核结果和行为的比较
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“绩效”=“结果”+“过程”(行为/素质)
结果(做什么)+行为素质(如何做)= 优秀绩效(以电话接线员为例)
绩效指员工在工作过程中所表现出来的和组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩(结果)、工作能力、工作态度三方面的综合。
(1)基于工作而产生的
(2)与组织目标有关
(3)要能够被评价
(4)是员工表现出来的(现实的)工作结果和行为,没有表现出来的一般不作为绩效。
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绩效的特点
多因性
多维性
动态性
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二绩效管理概述
商鞅变法之南门立木
绩效管理是指管理者与员工双方就目标及如何实现目标而达成共识,并协助员工成功达成目标的管理方法。
绩效管理不是简单的任务管理,它特别强调沟通、辅导及员工能力的提高;绩效管理不仅强调结果导向,而且重视达成目标,促进员工实现工作目标和个人和谐发展的过程。
总结过去,找出问题,挖掘潜能,规划目标,推动未来.
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为什么要实行绩效管理---即绩效管理的作用
组织——追求利润最大化
一个企业、一个组织都是要完成一定的工作目标的。一个企业的目标要完成必须被分解到各个业务单位及每个职位。由此可见,组织的整体目标实现是要靠员工的绩效来支持的。
1、它需要全体员工都积极向着共同的组织目标努力。
2、组织则需要监控员工和业务单元在各个环节上的工作情况,了解各个环节上的工作产出,及时发现阻碍目标有效达成的问题并予以解决。
3、组织需要得到最有效的人力资源,以便高效率地完成目标。为人员调配、培训和发展提供信息,来增强组织的实力。
而绩效管理恰恰是解决上述问题的有效途径。通过目标的设定与绩效计划的过程,组织的目标被有效地分解到各个业务单位或个人,通过对团队和个人的绩效目标的监控以及对绩效结果的评价,组织可以有效了解目标的达成情况,可以发现阻碍目标达成的原因。可以为人员的调配和培训发展提供有效信息。因此,它是组织需要的一项活动。
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管理者为什么需要绩效管理
通过绩效管理就可以帮助员工更好地理解主管意图,对管理这而言,绩效管理是一种让员工完成他们工作的提前投资。通过绩效管理,员工们将知道管理者希望他们做什么,可以做什么样的决策,必须把工作干到什么地步,何时管理者必须介入。这将允许管理者去完成其他更重要的工作,从而节省自己的时间,从日常事务中脱身,致力于更有价值的工作。     如果下属出现工作绩效低下和重复犯错误的问题。绩效管理也可以有针对性地找出错误的原因,很明显,错误不能自行消失,尽管绩效管理解决不了所有的问题,但它为去除其中大部分管理问题提供了可能性。