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2025年老师职称专业工作总结
教师职称专业工作总结1
我于1998年毕业于某学院，大专学历。自从事本职工作以来，我一直在不断地加强自身修养，努力地提高思想道德水平，认真地进行各项文化和专业知识的深化学习，不断地探求新知，锐意进取，积极地开展工作范围内的各项工作，履行好自己的职责，下面就从专业技术角度，对我这13年来的工作做一次全面的总结：
一、学习专业知识，提高岗位技能
本人于20xx年4月来到公司工作，并赴某某石化学习催化裂化技术，从事分馏岗位工作，先后担任反应岗位主操、催化班长、催化车间工艺技术监督。工作伊始，我发现自己在学校学的知识与从事的工作差距太大，为了尽快转变较色，适应工作的要求，我努力学习化工专业知识，努力提高自己的岗位技能，功夫不负有心人，我通过自己的努力及同事的帮助，能比较熟练的从事我的岗位工作。
二、政治思想方面
在政治上，我对自己严格要求，积极参加各项政治活动，自觉学习政治理论，尤其注重对“三个代表”重要思想的学习，努力提高自己的政治理论修养，努力实践“三个代表”重要思想，思想上行动上同党中央保持高度一致。在工作中做到公平公正、公道正派，具有较强的敬业精神和奉献精神，工作中吃苦耐劳，积极主动，作风踏实，不推诿扯皮，讲求效率。
三、注重专业知识学习，不断提高业务能力
从参加工作以来，努力学习本专业的`理论知识和专业技能，重视不断提高自己的业务水平和能力，通过多年的努力，本人的专业技术和驾驭工作的能力得到了较大幅度的提高，为更好的完成各项工作任务奠定了坚实的基础。20xx年8月在催化检修时，我负责了汽油最低碱量循环法流程的改造，改造后各项指标符合生产需要。 20xx年5月份自担任催化车间工艺技术监督以来，负责统计了催化的检修材料及技术改造，尤为突出的是乙醇胺再生塔底重沸器热源改造，每年能为公司节约86万元。机泵的循环水由敞口外排改为密闭式循环，避免了循环水的挥发，并且不再用循环水外送泵，每年为公司节约5万元。
四、继续教育学习方面
为了更好地适应当前的工作，在努力做好本职工作的同时。我十分注重继续再教育学习，多次参加各级部门组织的技术、能力培训。
20xx年11月在某技师学院参加山东省金蓝领培训，并取得技师证书；20xx年7月参加了清华大学和国资委联合举办的企业班组长的培训，并取得了优异的成绩；20xx年9月份参加了山东省举办的“重点用能单位节能技术及能源管理”高级研修项目的学习，并取得证书；
13年的工作，当然不能用三言两语就能说明，也不是几个奖状能说明的，总之，我以炼油事业为我的理想事业，无论过程怎样艰辛，无论以下资料为赠送资付出多少汗水，对我来说这是一种享受。
教师职称专业工作总结2
20xx年3月，浙江省教育厅、浙江省人力资源和社会保障厅联合《关于深化高校教师专业技术职务评聘制度改革的意见》（浙教高科〔20xx〕28号，以下简称《意见》），教师专业技术职务评聘权力下放到高校，各高校“自定标准、自主评聘、自主发证”，浙江省不再统一组织高校教师专业技术资格评审，不再颁发教师专业技术资格证书，政府职能部门的功能向宏观控制和监督管理转变。该《意见》和之前（20xx年）的《浙江省高等学校岗位设置管理实施意见》的全面实施，成为浙江省高校人事制度改革的两大重要举措，既为高校人事制度改革明确了方向，又为改革创造了良好的外部环境;不仅落实了高校办学和用人的自，更能激发高校办学活力、提升办学水平，从而推动高校科学发展、特色发展、和谐发展。
一、构建专业技术职务评聘与岗位聘任有机结合的管理体制
专业技术职务自主评聘，实现了由资格向职务和岗位的转变，打破了原有职称的终生制;实现了“评”和“聘”进行有机结合，强化岗位，淡化身份;改变了原来上级职能部门“评”（给资格）、用人单位“聘”（给待遇）的“两张皮”现象。今后，浙江省高校专业技术职务岗位“能上能下，鼓励拔尖”将是一种新常态。
第一，要科学合理设置专业技术岗位。高校专业技术职务自主评聘工作，是以专业技术岗位设置为前提开展的，不同专业技术职务的岗位数量和结构，决定了当年自主评聘各级专业技术职务岗位的数量。专业技术岗位的设置既要符合高等教育办学规律，又要结合学校发展目标;既要肯定现有教职工的贡献，又要有利于高层次人才的引进;既要顾及“老人”利益，又要充分激发青年教师的内在动力。高校岗位设置需在上级主管部门核定的岗位总量和结构比例框架内，根据学校自身特点进行设置;学校岗位设置应紧紧围绕办学目标，以特色建设、高水平学科和专业建设为导向，进行统筹规划和顶层设计;为激发教师积极性和创造力，每年需留出一定数量的专业技术职务岗位，供业绩好、水平高、贡献大的教师竞聘。对于办学规模较大、教师数量多且专业技术职务层次高的学校，存在“僧多粥少”现象，势必会有部分教师降级聘任。如浙江师范大学，20xx年的岗位聘任中，有6名教授降级聘为副教授，28位副教授降级聘为讲师，还有80多人岗位等级有不同程度的下降;同时有12人因业绩突出而成功竞聘在高层级岗位。但只要专业技术职务评聘以学校发展的出发点，广大教师是能够接受“优胜劣汰”的现实的。
第二，要制定科学规范的专业技术职务评聘标准。学校要根据自身发展目标，根据不同的发展阶段，制定相应的专业技术职务评聘标准，真正发挥“指挥棒”的作用。评聘标准一要具有导向性――要突出教学工作的中心地位和科研工作的重要地位，建立与学校发展目标相适应的教学成果和科研成果的等效评价机制;要注重师德和育人业绩;要鼓励创新突破，鼓励拔尖;要强化地方服务成果，强化技术应用。二要具有科学性――要考虑学科的差异性，评价指标不搞“一刀切”;要根据不同的成果和贡献，进行分类评价（一般可分为教学为主型、教学科研兼顾型、科研为主型和社会服务型）;要重视定量评价和定性评价相结合;要鼓励高端成果，允许破格评聘。
第三，要建立有效的岗位聘任管理机制。岗位管理的目的是持续激发广大教师积极性、主动性和创造性，避免出现原体制下评上职称一劳永逸的弊端。目前，高校岗位聘任制大多采用聘期合同制管理，聘期以三年或四年为主;管理模式不外乎三种，即目标管理、过程管理、目标管理和过程管理兼有，三种模式各有优劣。
对于师资队伍完整、各级专业技术职务岗位几乎满员的高校，目标管理更适合。聘任合同中明确聘期目标，到期未完成目标，则降级聘任;到期完成目标，但业绩相对较差，也有可能因为岗位数量限制而降级。
对于师资尚缺、高级专业技术职务岗位有较多空缺的高校，采用过程管理或目标管理和过程管理相结合的办法更适合。教师按聘期内的业绩，享受相应的酬金待遇;或既确定聘期目标（到期未完成目标，则降级聘任），又按聘期内的业绩享受相应酬金待遇。
由于专业技术职务评聘每年进行，评聘周期与岗位聘任周期不同步，新上岗的教师聘任期可至本轮岗位聘任聘期结束;也可采用试聘形式，试聘半年或更长，到期考核合格，再签订聘任合同。
无论那种情形，对那些历史贡献特别大、成果特别突出的教授，岗位聘任聘期可适当延长，甚至可聘为终生（高等级）教授，或岗位等级只升不降。
二、以岗定薪，优绩优酬，建立公平合理的绩效工资分配制度
高校专业技术职务自主评聘和岗位聘任制的实施，改变了原有的“职称终生制”和教师工资只升不降的弊病，为高校分配制度的改革奠定了坚实基础，使绩效工资分配能真正体现“以岗定薪，优绩优酬”。
浙江省高校现行绩效工资主要包括基本工资、基础性绩效工资和奖励性绩效工资。其中，基本工资和基础性绩效工资一般根据教师所聘岗位的等级（专业技术岗位分为13级）确定;奖励性绩效工资主要体现岗位绩效，大多数高校以岗位津贴形式发放，额度根据教师岗位目标完成情况或取得的业绩成果确定。
各高校发展目标定位不同，师资队伍规模、水平参差不齐，绩效工资分配办法自然也不能统一，大致可分为三大类：第一，基本工资和基础性绩效工资和岗位津贴都按教师所聘岗位的等级发放。这种办法基于目标管理，适用于教师队伍稳定、数量充足、水平和素质较高的学校;教师能按照岗位目标，自觉地完成岗位要求的教书育人、科学研究和社会服务等各方面业绩。第二，基本工资和基础性绩效工资按教师所聘岗位的等级发放，岗位津贴完全按照岗位业绩发放。这种办法基于过程管理，适用于办学定位是教学为主，教师队伍数量不充足、不稳定的学校;教师岗位津贴按照教学工作量、育人业绩、科研和社会服务业绩进行发放。第三，基本工资和基础性绩效工资按教师所聘岗位的等级和岗位基本业绩完成情况发放，超额完成的业绩以岗位津贴形式发放。这种办法结合目标管理和过程管理，适用于教师队伍相对稳定，但教师总量尚缺的学校;教师岗位基本业绩通常以教学工作量指标作为主要要求，再加上适量的育人业绩、科研业绩或社会服务业绩。后两种办法中，岗位津贴是否和教师专业技术职务挂钩，取决于学校其它关联政策和政策导向。如教学工作量津贴（俗称“课时费”），如果课堂教学质量有专门的评价体系和津贴分配制度，那么每课时的教学工作量津贴可以是一个标准;或者学校要鼓励教师提高专业技术职务，那么每课时的教学工作量津贴可以按教师聘任的专业技术职务分若干不同档次的津贴标准。
无论采用何种分配办法，教学、育人、科研和社会服务等不同类别业绩的等效评价会起到重要的导向作用，因此，学校要根据不同阶段的发展目标和工作重心，合理设计等效评价体系。如浙江工业大学等省重点建设高校，其发展目标是高水平大学，就应加大重大科研和教学成果在各类业绩中的权重;又如大多数独立学院，其发展目标是应用技术型本科高校，就应加大应用技术类科研和社会服务成果在各类业绩中的权重。总之，只有结合学校实际，不断完善绩效工资分配办法，才能充分发挥绩效工资制度的激励作用。
三、建立基于专业技术职务自主评聘和岗位聘任的教师流动机制
高等学校的办学水平，很大程度取决于高端人才的数量。高端人才一方面可以引进，另一方面可以在现有教师中培养。但在旧的管理体制下，已有教师职称和待遇只升不降，引进高层次人才将会增加学校办学成本，所以人才引进的数量和质量均不同程度受到限制;已有教师中发展潜力大的年轻教师，由于职称评审权不在学校，职称晋升竞争激烈、论资排辈现象较普遍，其工作积极性受影响，甚至调离。建立在岗位设置与聘任机制上的高校专业技术职务自主评聘制度，彻底解决了人才引进和培养的政策瓶颈，将有力推进急需人才的引进和高水平教师的培养。
第一，要围绕学校发展目标，做好师资队伍建设规划。每年要预留一定数量高等级教师岗位，用于引进高端人才。高端人才可以来自其他高校，也可以来自科研院所和企业单位;可以是有丰富工作经验的优秀教师，也可以是有突出科研成果的科技工作者和应届博士（后）;引进可以是全职引进，也可以兼职引进。引进人才的聘任期可以不同于现有教师，要因人而异设定聘期和聘期目标。总之，只要学校急需的，就要不拘一格引人才。香港科技大学的发展令世界瞩目，其引进人才的经验高校值得借鉴和学习。
第二，对于发展潜力大的教师，学校要大力扶持。学校可通过多方考评和筛选，确定培养对象;学校要为他们创造良好的工作环境，制定特殊政策;学校可以采用目标责任书的形式，明确聘期目标，聘期可延长，甚至延长到十年。这样，他们可以安心工作、潜心研究、不断积累，最终从量变到质变，实现突破。
第三，要建立教师岗位流动机制，发挥教师特长，做到人尽其才。，势必会有教师降级，也会有教师离开教师岗位，流动到其他岗位。高校教职工队伍中，教师的综合素质和能力总体上高于其他岗位人员，教师流动到其他岗位实际上加强了其他岗位的力量，有利于提高学校的管理水平和为广大师生的服务质量，因此，必须保障流动教师的切身利益，保护他们的工作积极性。
教师可根据自身特长、技能和喜好，有选择地应聘其他岗位，参加竞聘不受任何条件限制，且同等条件下应优先聘任;学校要合理设定教师原有技术职务岗位等级与其他岗位等级的对应关系和教师任职年限的等同关系。如原任讲师职务的教师，可以竞聘管理七级职员，且在管理岗位任职后，原讲师任职年限等同于七级职员任职年限，即在以后高等级管理岗位竞聘时，讲师任职年限累加到管理七级任职年限中;若聘任其它专业技术岗位，可以保留原岗位等级，原讲师任职年限也计入新岗位任职年限。
四、目前面临的问题和对问题的思考
浙江省先后出台的关于高等学校绩效工资分配、岗位设置管理和教师专业技术职务的三大改革政策，极大地扩大了高校办学自，增强了高校办学活力，但仍面临一些问题有待解决，需要上级主管部门统筹解决。
第一，绩效工资限额和高层次人才引进和培养的矛盾问题。浙江省事业单位实施绩效工资制度，是事业单位收入分配制度改革的重要举措，起到了平衡不同从业人员、尤其是企业和事业单位职工收入的作用。但高校有别于其他事业单位，是高层次人才集聚地，而且高校水平越高，高层次人才越多，绩效工资水平也应该越高。绩效工资人均额度的限制，势必会影响高校引进高层次的人才，也影响学校对高端人才培养。建议上级部门制定标准界定高层次人才，其工资收入不纳入学校绩效工资范畴，或按照学校高层次人才所占比例，提高该校绩效工资人均水平。
第二，岗位总量和岗位结构的限制与师资队伍稳定的矛盾问题。对于高水平高校，高级人才济济，贡献大的年长教授多，业绩优的年轻教师也不断涌现，但高等级岗位有限，学校很难取舍，岗位不能升级的或岗位降级的教授工作动力多少会受到影响，对师资队伍稳定和水平提升不利。建议上级部门组织评定终身教授，评定为终身教授的，其岗位不纳入学校岗位总量。