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销售部绩效考核方案（实用14篇）
销售部绩效考核方案1
关键词：销售部门；绩效工资；作用；激励方案
销售是企业发展的龙头，可以这样说，企业没有销售，就没有利润，也就没有生存下去的源泉。人才是第一发展战略，企业要想在恶劣的市场环境中生存并谋求发展，就必须树立“以人为本”的观念。摆脱传统工资制的束缚，坚持将销售人员工资收入与企业的经济效益和职工的实际劳动贡献挂钩，建立起工资分配的激励机制和约束机制，才能进一步适应市场竞争的客观要求。
一、绩效工资制的作用
绩效工资在人力资源管理中起激励作用，而激励能够使企业员工充分发挥其潜能，高质、高效地完成工作。绩效工资，一方面可以通过物质形式刺激员工工作行为，使其改善工作态度，提高工作效率；另一方面，绩效工资的实施，改变了工作无法量化、员工心理压力大的传统方式，促使员工在工作中积极表现，发挥潜能。绩效工资的具体作用如下：
1、吸引优秀销售人才
现在企业的竞争是人才的竞争，吸引了优秀的销售人才，就能有效助推企业的发展。在发达国家的许多企业中，特别是那些竞争力强、实力雄厚的企业，通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。对于有能力和具有挑战精神的员工是不会选择在没有激励的公司上班的，而最常见最现实的激励方式就是工资的绩效激励。
2、开发销售人员潜能
在激励方式下，销售人员会发挥其主观能动性，调动其潜能，为达到目标而努力。管理学家的研究表明，员工的工作绩效是员工能力和受激励程度的函数，即绩效=F（能力某激励）。在能力一定的情况下，合适的激励能使企业的绩效成倍的增长。
3、留住优秀销售人才
德鲁克（P、Druker）认为，每一个组织都需要三个方面的绩效：直接的成果、价值的实现和未来的人力发展。缺少任何一方面的绩效，组织注定非垮不可。因此，每一位管理者都必须在这三个方面均有贡献。在三方面的贡献中，对“未来的人力发展”的贡献就是来自激励工作。
4、造就良性环境
科学的激励制度保含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。在具有竞争性的环境中，销售人员就会收到环境的压力，这种压力将转变为销售人员努力工作的动力。正如麦格雷戈（Douglas M·Mc Gregor）所说：“个人与个人之间的竞争，才是激励的主要来源之一。”在这里，销售人员的工作动力和积极性成了激励工作的间接结果。
二、企业销售人员绩效工资改革的原则
（一）公平性
不论销售人员的学历、职称、职位、资历、关系等，而是以能力、贡献、工作量来考核。
（二）科学性
销售人员绩效工资可以取决于整体目标、部门目标以及个人目标的完成情况，确保公司战略与销售部门个人目标的有效连接。
（三）可操作性
改革要确保销售人员的现有工资水平维持在原有水平，否则会引起一些连锁反应，所以先要统计一下现有人员的工资水平和构成，要体现数量和质量兼顾的原则。在过渡时期，要维持原有方案，在新方案出后要坚持就高不就低的原则进行过渡。公司总体目标的制定要切合公司实际，个人目标要让个人能在努力的情况下达到，即“跳起来能吃到馅饼”。
三、销售人员绩效工资考核方案
销售人员绩效工资的总原则：销售量提成+相关销售指标考核，为了调动积极性，提成的指标可订得高一些，不用考虑底薪和基本工资。
相关销售指标考核根据公司不同情况，可细分为回款率、销售数量、呆坏账率、销售单价和是否新开发市场等进行综合考核。公司销售目标值分解到销售部门，销售部门再将具体目标分解到个人，建议分解考核方案如下：
1、建议考核的兑现：本月兑现应提金额的70%，年终兑现应提金额的30%。
2、建议具体如下提成办法：
A：销售老客户的存量产品部份，确定一个提成金额A元/件
B：销售新开发的客户部份，制定一个提成单价B元/件
C：为鼓励现款销售，减少赊销，加速资金周转，现款现货销售在A、B项基础上，按财务确定的基价，超过部份销售提成C%。
3、销售提成的抵减或否定项：
A：销售数量完成的考核：
全年销售数量没达到年计划销量时，若全年达成低于目标的5%时，建议年终90%兑现，若低于10%，年终按70%兑现，若低于20%，年终不兑现。
B：全年的货款回笼总额不得低于应回款额（含质量保证金）的95%，若全年达成低于目标的5%时，年终按90%兑现，若低于10%，年终按70%兑现，若低于20%，年终不兑现。
回款率=全年回款总数/全年累计应收账款余额。
C：收取的货款中若有承兑或扣除贴息（客户在应付款中扣除按支付承兑的贴现息后支付的现款），按承兑的贴现息和贴息的实际发生额的5%扣减当月提成（为了加强回款考核和减少资金的使用成本）。
D：若回款中有以物抵款的情况，公司将此物抵款有损失，则按损失的50%在当月销售提成中扣减。
E：坏账损失，建议如下：在1万元以下的，销售承担损失金额的100%；1万—20万，销售部承担损失金额的50%，20万以上，销售部承担损失金额的`30%；50万以上，销售承担损失金额的20%，坏账损失和计息不得同时计算。老款的货款收回按如下考核方式：若收回货款的90%部份，按5%提成，收回货款的10%部份，按10%提成；收不回货款或以物抵款的情形，则依照D条规定执行。
F：若未收回挂帐六个月以上的货款，则按货款额度的同期银行利率扣减当月销售提成，销售员应积极建议怎样减少坏帐损失的发生。
G：罚款问题：对于发出公司的产品数量，销售人员必须清点清楚（若属包装箱内差缺部份，由销售部一周之内反馈信息，可不追究销售部责任），或因送货不及时补罚款的，销售人员应负全责。若被客户罚款和赔款直接从考核中扣除。
H：销售部门对外销售的价格原则上不得低于上一年全年的外销价格，确有特殊情况需降价销售的，需由销售部门填写《销售降价审批表》，由财务主管审批，总经理签字批准后方可执行，否则，销售降价损失全额由销售负责人承担，对新一年新开发的市场和新品的定价，由销售部采取书面报告的形式，提交财务审核，由公司总经理认可。新开发市场采取何种信用政策，由公司总经理确定。否则，擅自作主的一切损失由销售部负责人承担。对退回废旧产品的销售，采取先由销售报价，财务审核后，交总经理审批后销售。
I：关于价格调整：销售部应根据市场行情和公司的需要，与供货厂家协商上调价格。销售部应该有效执行并实施，若确有特殊情况难以实施时，必须书面报总经理批准，否则，按差额由销售部负责人承担。
4、考核所得工资的计算
考核所得工资=3、2中提成项—3、3的抵减项
此考核建议由财务或公司监管部门计算考核销售部门，计算考核总额，由销售部门协同财务部门或监查部门对自己部门的总体指标进行细分，细分到每一个受考核的员工，让员工的考核目标与部门的总目标一致。从而体现多劳多得和多贡献多得的原则。
四、结语
通过以上方案，企业的总体效益与销售人员的个人利益紧密地结合在一起，有效地调动了销售员工的工作积极性和主观能动性，为企业增长利润和长足好展打下了坚实的基础！
销售部绩效考核方案2
一、目的：
以业绩为导向，按劳分配为原则；以销售业绩和潜力来拉升收入水平，充分调动销售用心性，创造更大业绩，共创公司和个人双赢局面。
二、实施：
1、销售人员入职后，可参照销售部6个级别制定个人晋升规划；销售人员的工作潜力、态度对应销售级别；销售级别对应销售底薪、岗位工资、绩效工资。如考核、业绩突出者，可提前或破格晋级。如考核、业绩连续三个月不合格，做降一级处理或自动离职。
2、1-4等级参照销售员考核细则，由销售经理对1-4等级组员进行月度考核。5-6等级参照销售管理层考核细则，由销售总监（或总经理）对销售经理（第5级别）进行季度考核；由总经理对销售总监（第6等级）进行季度考核。
三、管理标准：
1、公司将会在每年的2月份公布销售任务的定量，销售经理可根据淡、旺季之分分配销售任务，并根据制定的销售任务对销售人员进行业绩考核。
2、销售人员行为考核：
（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他规定
（2）履行本部门工作任务及主管安排的临时任务
3、出差（出差申请表见附件表2）：销售人员每月市内出差至少二次、每季度外省市出差至少二次。出差前需填写《出差申请报告》，明确出差计划及达成目的，并做好出差预算。不能完成出差任务的，绩效工资按60%发放。出差回来后后需要递交出差报告（拜访客户，完成任务），也可组织开会交流出差心得。
四、销售部人员级别分类（共6级）
1、实习销售：（一般为入职2个月，主要以培训产品知识及销售技巧为主）。热爱销售、能主动学习并理解产品知识，能吃苦。能独立主动收集、分析客户。
2、初级销售：（一般为入职第3-6个月），熟悉产品知识、销售知识，沟通潜力强，能独立完成销售流程。开始创造销售业绩。
3、合格销售：（6个月后），精通产品知识、销售知识。公关潜力强，善于维护客户关系。年度能完成200万元销售任务。
4、优秀销售：（6个月后），精通产品知识、销售知识。公关潜力强，善于维护客户关系。年度能完成350万元销售任务。
5、销售经理：具备培养、管理销售团队的潜力，对业务有效协调。能用心开拓市场渠道，能带领团队有效完成区域内的销售目标，团队销售额每年800万以上。
6、销售总监：精通营销流程、营销知识。高效组建、培训管理销售团队。科学、客观的'安排组员分布及销售区域划分。制定营销计划，带来整个团队完成年销售目标。销售团队全年销售额1400万以上。
五、销售人员薪资构成（根据等级由底薪、岗位工资、绩效工资、提成构成）；：
1、底薪：，按照实际出勤计算；
2、岗位工资：
（a)根据销售个人状况制定如：专业性、学历、相关工作经验等因素，在原有基础上增加。如本行业相关工作经验1年以上+300、3年以上+500；硕士本专业学历+200；本科本专业学历+100；其他特殊状况商议而定。
(b)《岗位工资标准》按完成程度对应折扣拿岗位工资，最低为0，最高为100%。
销售员未到达个人净销售任务的70%，仅有底薪+岗位工资。每月5日发放月薪=底薪+岗位工资+绩效工资；岗位工资及绩效工资发放
标准见表一《销售等级任务表》；
3、绩效工资：
（a）销售员按照1-4级别考核，销售经理、总监按照5-6级别考核；
（b）上季度回款率＜60%，下季度绩效工资减半发放，回款后全额发放。
（4、提成：
（a）销售利润=（销售收入—销售成本—运输费用—其他费用(个人费用+30%公摊费用)某(1~26%)；（公摊费用指行政部费用+人员工资费用，销售部按照人员均摊）
（b）个人净销售任务指：实际产品销售额（扣除客户mission)4、销售经理在月底统计销售人员的销售任务完成状况，完成当月销售任务考核的，发放绩效工资；如整年度中某几个月未完成，但年度完成整年销售任务，公司在年底一次性补足绩效工资。
表一《销售等级任务表》
六、提成结算方式：
1、20某某年销售目标，全年20某某万。
推荐分配（销售经理可按照部门实际状况，制定全年分配比例，完成年销售目标1000万组）：
2、提成计算产品：
（1）对专项产品负责的专人务必制定产品小册子（按照标准格式）。如专项产品更新不及时、长期不开拓专项产品市场者，公司和销售主管商议，可重新制定专项产品负责人。
3、结算方式：
隔月由财务部核算，货款未收回部分暂不结算，直至货款100%全部回收；货物发货后，销售员催收货款。超过发货日
期3个月后的回款，银行利息部分在个人提成内扣除。
（1）银行利息=当年银行利率某实际天数（发货后三个月开始计算利息）
（2）列出回款期长的客户清单：销售带给名单，财务核对，如回款周期长的客户今后报价基数需适当上调。
4、计算方式：
销售提成=（销售价格-PO价格-销售成本（含运输费用、快递费用、销售个人费用、发货后三个月后银行利率）-公摊费用(30%)某提成比例(20~25%)；
（1）公摊费用指配合销售部门人员费用如采购、市场商务、行政财务等人员工资费用，销售部按照人员均摊30%公摊部分
（2）100%完成销售目标，提成比例为25%；70%完成销售目标，提成比例为20%。
5、发放方式：
（1）每年的7月、次年的1月发放提成销售提成。
（2）个人离职一个月后的回款将计入公司，不发放个人提成。
七、激励制度：
为了活跃销售员的竞争氛围，提高销售用心营销，创造冲锋式的战斗力，特设五种激励方法：
1、月销售冠军奖，每月从销售人员中评选出一名月销售冠军，出奖状贴公司喜报栏；给予300元奖励（销售冠军务必超额完成月销售任务，回款率60%以上）；
2、季度销售冠军奖，每季度从销售人员中评选出一名销售冠军，出奖状贴公司喜报栏；给予800元奖励（销售冠军务必超额完成月销售任务，回款率60%以上）；
3、年度销售冠军奖，每月从销售人员中评选出一名年销售冠军，出奖状贴公司喜报栏；给予20某某元奖励（销售冠军务必超额完成月销售任务，回款率60%以上）；
4、销售经理如超额完成团队任务（200万季度）的15%，获优秀经理奖，出奖状贴公司喜报栏；给予20某某元奖励（团队回款率60%以上）；
5、销售总监如超额完成团队任务（400万季度）的20%，获优秀管理精英奖，出奖状贴公司喜报栏；给予5000元奖励（团队回款率60%以上）；
注：以上销售激励奖金统一在年底随最终一个月工资发放，（如未工作到年底，奖金不予发放）
八、实施时间：
本制度自20某某年3月30日起开始实施。
销售部员工于年月日入职，熟知公司上述《销售部管理制度》。
销售部绩效考核方案3
一、考核目的
为了不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有效性，并强化员工已有的正确行为和克服在考核中发现的低效率行为，不断提高员工的工作执行能力和工作绩效，为晋升、工资、奖金分配、人事调动等人力资源管理活动提供可靠的决策依据。
二、考核对象
本绩效考核适用于强销期各个项目现场销售人员考核管理
三、绩效管理核心思想
1、绩效管理是实现部门目标及公司发展战略的基础管理保障;不是简单的打分评级。
2、绩效管理是促进业务目标达成的必要手段;不是工作负担。
3、绩效管理是所有管理者的基本职责之一;不仅仅是人事行政部的工作。
4、管理者与下属持续的沟通是达成绩效管理效果的核心。
四、考核的原则
公平、公正、公开
五、职责分工
1、公司决策层：
A、明确公司远景规划及战略目标
B、对指标及标准的设定提供指导意见
C、对既定的`指标和标准的完成进行监督
2、销售部经理、销售主管：
A、对下属讲解、沟通绩效管理制度核心理念
B、根据战略目标进行战术分解，确定行动计划
C、提出指标及标准设定的建议
D、在过程中关注指标的达成
E、对下属员工分配任务，对既定的指标和标准的完成进行指导
3、员工：
A、按照绩效要求完成本职工作
B、反馈方案运行中存在的问题，并提出改善建议
4、人事行政部：
A、对绩效管理方案进行培训和讲解
B、监督绩效管理的执行，并提出改善建议
C、随着公司发展，动态调整优化方案
D、进行分数整合，上传下达
六、绩效管理结果及应用
考核结果等级
以考核者的评分为基本参照，经过加权平均后，得出最终考核分数，考核结果共分四个等级。详见《考核结果等级说明表》。
考核结果等级说明表
最终考核分数等级奖惩办法
85100 A当月基本工资上调100元。
7584 B当月基本工资上调50元。
6074 C当月基本工资不变。
60分以下D当月基本工资下调50元。
七、具体考核指标：(具体标准见《员工月度考核表》)
1、业绩考评：(60分)销售业绩与业绩目标达成率。销售人员的责任就是创造业绩，因此，衡量销售成果是否与预定目标相符成为关键因素。
2、能力考核(20分)知识技能、理解判断能力、协调配合能力、提升能力
3、态度考核：(20分)纪律性、积极性、责任感、服务态度
八、奖惩办法
1、得分在(85100)分的员工，当月基本工资上调100元。
2、得分在(7584)分的员工，当月基本工资上调50元。
3、得分在(6074)分的员工，当月基本工资不变。
4、得分在60分以下的员工，当月基本工资下调100元。
5、：
当月销售提成金额=当月销售全部金额某当月销售目标完成率某公司规定
的销售提成比例(当月销售目标完成率=当月实际完成销售任务÷当月规定销售任务)
6、对于连续三个月销售业绩排名倒数第一的销售人员，公司将让其待岗一
个月，待岗期间的基本工资为元/月。(待岗期间有人事行政部组织对其进行为期一个星期的待岗培训，培训结束后进行考核，考核合格者可以继续上岗;考核不合格者公司将其辞退。)从新上岗人员的基本工资/月。