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薪酬管理 课程设计说明书
题目： 上海水之道环保科技有限公司薪酬体系设计
学生姓名： 李小涛
学 号： 202507040220
院 （系）： 管理学院
专 业： 人力资源管理
指导教师： 陶建宏
2025 年 12 月 26 日
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陕 西 科 技 大 学
薪酬管理 课程设计任务书
管理 学院 人力资源管理 专业 092 班级 学生： 李小涛
题目： 上海水之道科技环保有限公司薪酬体系设计
课程设计从 2025 年 12月 20日起到 2025 年 12 月 26 日
1、课程设计的内容和要求（包括原始数据、技术要求、工作要求等）：
内容：为企业设计一个完整的薪酬体系。
第一步 要对企业的概况进行介绍，包括企业的类型、战略、特点、在行业的地位等基本情况；
第二步 为企业选择合适的薪酬战略，作为企业的经营管理者，应该为企业建立现代化的全面报酬体系。采用职位、技能和能力这三大岗位评价的方法；
第三步 进行岗位分析与评价。
第四步 薪酬的市场调查。薪酬的市场调查主要分两部分。一是同行业的薪酬平均水平；二是本地区市场平均工资率。数据可以从外部获得，也可以自己进行调查；
第五步 对内部的岗位评价和外部薪酬调查的结果进行分析，再结合企业自身的实际情况，找到两者之间的平衡。然后重新设计薪酬结构或者是对已有的薪酬结构进行修改完善；
第六步 薪酬的预算与控制。要提高预算的作用，并且在实施的过程中要对薪酬进行控制，已达到用最少的人工成本，实现最大的效用。
要求：运用本门课程所学习的知识，结合某一企业的现状，为该企业设计一个合适的薪酬体系。 要求运用职位薪酬薪酬体系、技能薪酬体系和能力薪酬体系中的一种方法。并且保证流程清楚，思路清晰，语言简洁，设计的薪酬体系切实可行。
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2、对课程设计成果的要求〔包括图表、实物等硬件要求〕：
最终所设计的薪酬体系切实可行。并且方案设计的内容包含所企业的组织结构图、各个主要岗位的工作说明书、 岗位的分级列等表格、市场薪酬调查的结果（表格或者是图形）、各个岗位层级的工资等级等图表。并且注明参考的文献等资料来源。
3、课程设计工作进度计划：
时间
设计任务及要求
查找资料，进行薪酬的市场调查
分析比较各种薪酬体系的优劣，选择薪酬设计的方法
进行薪酬体系的设计工作
对设计的成果进行评估总结
最终形成薪酬设计的结果，打印上交
指导教师： 陶建宏 日期：
教研室主任： 夏彩云 日期：
目 录
1公司简介 1
1
公司使命与战略 1
2
2全面性薪酬战略 2
2
2
3
3
4
3 职位分析 4
公司组织结构图 4
4
岗位评价 7
4 市场薪酬水平调查 10
上海地区的市场薪酬水平调查 10
薪酬调查问卷 10
5薪酬构成 13
薪酬总额的确定 13
员工的薪酬结构构成 14
14
薪酬结构确定的流程 14
6 薪酬结构的确定 15
职位点值及市场工资水平 15
16
16
职位薪资体系下的薪资结构 17
7薪酬预算与控制 17
17
薪酬控制 19
参考文献 21
21
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1公司简介
上海水之道环保科技有限公司注册于中国最大的商业聚焦城市——上海，是一家专业研究、开发、生产、销售水处理设备及耗材的公司，是一家规模较大的净水设备及耗材制造批发中心。公司拥有核心技术优势，有很强的创新能力和市场开拓能力，自有上万平方米的生产场地和先进的检验测试设备，以及各类中高级人才，研发能力强大。主导产品为“水之道”牌家用、商用净水器及纯水机、直饮机、矿泉水、离子水、纯净水等成套生产及灌装设备，可应用于食品、化工、电力、医疗、饮料等行业。能够独立承揽分质供水、污水处理、环境空气净化等工程。
规模和成本优势：上海水之道环保科技有限公司真正实现纯净水家庭化、规模化，，公司在产品定价上相比其他品牌有很大的价格优势。营销优势： 公司采用科学的营销方式。这体现在对经销商和消费者充分的利益保护；适应用户需求的产品、较低的定价和足够的经销利润空间；较低的经销进入门槛；成熟的营销指导、技术培训和售后服务支持。企业文化及经营理念：公司致力于健康环保事业，决心为改善中国人的饮水健康做出贡献。公司具有独立研制开发新产品的能力，现有产品具有自己独立的知识产权，与国内外产品比较有较强的技术和价格竞争优势，加之公司注重现代企业管理，推行服务营销的文化理念，使我们公司同时拥有内部管理和市场营销两个方面核心竞争优势。目前我公司产品销售规模每年以翻几番的速度递增，销售网络已达20多个省市自治区。
公司使命与战略
公司的使命和愿景是推进水技术的应用，为人类提供安全、健康、方便和时尚的饮用水方式，成为行业领跑者。公司全体员工将遵循“技术领先、服务为本、合作竞争、共同发展”的方针，努力创造更加灿烂辉煌的未来。
水是生命之源，水是万物之本，水是主宰和制约人类社会发展的重要因素之一。水之道就是健康之道，生存之道，亦是天之道。上海水之道环保科技有限公司就是在这样一个社会推动力之下，承担起了社会赋予我们的伟大使命。上海水之道环保科技有限公司致力于改善和提高人类饮用水的品质，生产的终端设备能够从根本上杜绝水的污染，给人们带来健康，彻底解除人们对众多水家电不能完全除菌的担忧。我们坚信只有在消费者强大的支持下，“水之道”才会不断地汲取营养，不断地成长、不断地发展、不断地提高，不断的体现企业的社会价值。
上海水之道环保科技有限公司把“提升用水品质、造福人类健康”作为自己的光荣使命，始终把“责任”贯穿到工作的每一个环节中来，确保质量是企业的生命，服务是企业的价值观，质量第一，服务尤重。生产优质的产品是上海梅源公司最基本的责任；100%的客户满意度是上海水之道环保科技有限公司最执著的追求；提升水的品质，造福人类健康是上海环保科技公司企业的宗旨。
面对日益激烈的市场竞争，上海环保科技公司-水之道准备进一步提升自己的实力，时刻保持国内同行业的优势地位，争取在未来的五年内，在全国都拥有可靠的销售点，进一步奠定在行业的领先地位。
1
1
S
1 本公司目前在全国行业领先，具有较好的盈利能力，经济状况较好；
2 本公司掌握了目前国内的先进技术，在技术方面有一定优势，拥有规模优势，成本较低；
3 公司具有稳定的组织文化，员工向心力强；
O
1 目前世界范围内的饮用水安全问题突出，人们对将康饮用水的需求大，为公司的发展提供机遇；
2 国家及上海市对公司有政策方面的支持；
W
1 公司的薪酬制度设计不尽合理，结构不完整；
2 存在外部竞争力差的情况，特别是一线业务员的工资较低；
3 内部工资等级分布不合理，员工之间存在攀比的现象
T
1 国内其它几家比较大的同行业公司正积极谋求发展，企图抢占市场份额；
2 饮用水的来源受到污染，净化水的成本不断上升，给公司带来成本上的压力
2全面性薪酬战略
全面薪酬战略根据新的经营环境和企业战略环境制定的新的战略环境。它以客户的满意度为中心，鼓励创新精神和持续的技术改进，并对娴熟的专业级技能提供奖励，从而在企业和员工之间营造出一种双赢的工作环境。全面薪酬战略是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式，它源自80年代中期的美国。当时美国公司处在结构大调整时期，，使薪酬福利与绩效紧密挂钩。全面薪酬战略的概念在此基础上产生。由于经济和科技的高度发展，企业员工的生活方式已有了很大的变化，同时由于员工的报酬逐渐增加，生活方面除了物质需求外，现在的员工更注重精神层面的生活。员工表现在希望被尊重，有较强的成就欲，希望社会地位提高，重视休闲娱乐活动，谋求个人身心愉快，满足精神上的需要，求得工作生活品质的提高。
全面薪酬战略根据新的经营环境和企业战略环境制定的新的战略环境。它以客户的满意度为中心，鼓励创新精神和持续的技术改进，并对娴熟的专业级技能提供奖励，从而在企业和员工之间营造出一种双赢的工作环境。
与传统薪酬战略相比，全面薪酬战略强调的是外部市场敏感性而不是内部一致性；是以绩效为基础的可变薪酬而不是年度定期加薪；是风险分担的伙伴关系而不是既得权利；是弹性的贡献机会而不是工作；是横向的流动而不是垂直的晋升；是就业的能力而不是工作的保障性；是团队的贡献而不是个人的贡献。
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（1）基本薪酬
在企业支付能力一定的情况下，尽量将基本薪酬水平紧密地与竞争性劳动力市场保持一致，以保证组织能够获得高质量的人才－－利用基本工资来强调那些对企业具有战略重要性的工作和技能。同时，基本薪酬还起着充当可变薪酬的一个平台的作用。
（2）可变薪酬
全面薪酬战略非常强调可变薪酬地运用。这是因为，与基本薪酬相比，可变薪酬更容易通过调整来反映组织目标的变化，在动态环境下，面向较大员工群体实行的可变薪酬能够针对员工和组织所面临的变革和较为复杂的挑战作出灵活的反应，从而不仅能够以一种积极的方式将员工和企业联系在一起，从而为在双方之间建立起伙伴关系提供了便利，同时还能起到鼓励团队合作的效果。此外，可变薪酬一方面能够对员工所达成的有利于企业成功的绩效提供灵活的奖励，另一方面，在企业经营不利时可变薪酬还有利于控制成本开支。事实上，集体可变薪酬、利润分享、一次性奖励以及个人可变薪酬等多种可变薪酬形式的灵活运用，以及由此而产生的激励性和灵活性，恰恰是全面薪酬战略的一个重要特征。
（3）福利
全面薪酬战略之下的福利计划也是针对企业的绩效并且强调经营目标的实现的，而并非是像过去那样单纯地为了追随其他的企业。全面薪酬战略强调为迎接未来的挑战而创新性地使用福利计划，要求企业必须重视对间接薪酬成本进行管理以及实行合理的福利成本分担，必须认识到，间接薪酬只是作为全面薪酬管理的核心要素的基本薪酬和可变薪酬的一种补充，而不是其替代者。
（1）战略性
全面薪酬管理的关键就在于根据组织的经营战略和组织文化制定全方位薪酬战略，它着眼于可能影响企业绩效的薪酬的方方面面，它实际上是企业经营战略、财务战略以及组织文化的一种延伸。他强调薪酬管理是和组织的战略联系在一起的，力图最大限度地发挥薪酬对于组织战略的支持功效。
（2）激励性
全面薪酬管理关注企业的经营，是组织价值观、绩效期望以及绩效标准的一种很好传播者，它会对与组织目标保持一致的结果和行为给予报酬实际上，关注绩效而不是等级秩序是全面薪酬战略的一个至关重要的特征。
（3）灵活性
全面薪酬战略认为，并不存在适用于所有企业的所谓最佳薪酬方案，甚至也不存在对于一家企业来说总是有效的薪酬计划。因此，企业应当能够根据不同的要求设计出不同的薪酬应对方案，以充分满足组织对灵活性的要求，从而帮助组织更加适应不断变化的环境和客户的需求。
（4）创新性
全面薪酬管理沿袭了譬如收益分享这样一些传统的管理举措；但在具体使用时，管理者却采取了不同与以往的方式，以使其应用于不同的环境，并因时因地加以改进，从而使它们更好地支持企业的战略和各项管理措施。
（5）沟通性
全面薪酬战略强调通过薪酬系统将组织的价值观、使命、战略、规划以及组织的未来前景传递给员工，界定好员工在上述每一种要素中将要扮演的角色，从而实现企业和员工之间的价值观共享和目标认同。此外，全面薪酬战略非常重视制订和实施全面薪酬管理战略的过程，这是因为它把制订计划的过程本身看成是一种沟通的过程，企业必须通过这样一个过程使员工能够理解，组织为什么要在薪酬领域采取某些特定的行动。理想的全面薪酬战略必须能将组织的价值观、使命、战略、规划以及组织的未来前景传递给员工。
3
1
（1）组织战略 科学合理的薪酬体系必须为企业的战略服务
（2）组织的文化 要能够体现出企业的文化，拥有导向功能
（3）外部竞争性 保持合理的外部竞争性，以利于留住和吸引优秀的员工
(4) 内部公平性 要体现公平公正的原则，结合职位、技能、能力三个方面为员工有针对性的，设计符合其实际的薪酬水平
（5）组织形象 要有利于树立组织良好的社会形象
3 职位分析
公司组织结构图
总经理
人力资源部经理
财务部经理
生产部经理
研发部经理
市场部经理
后勤部经理
副总经理
培训专员
薪酬专员
会计
采购主任
技术主任
销售主任
后勤部主任
出纳
车间主任
图3-1-1公司组织结构图
公司的岗位设置类型主要有四种。一是管理类的岗位，主要有总经理、副总经理以及各部门的经理；二是技术类岗位，主要有生产研发部的各个职员；三是营销人员主要有市场部经理及销售人员；四是一般类型的职位，有财务部的会计、出纳，人力资源部的职员和后勤部的综合类职员。下面选取四个有代表性的岗位进行说明。
表3-2-1 经理岗位说明书
岗位名称
总经理
岗位编号
S001
所在部门
研发部
岗位定员
1人
直接上级
直接下级
各部门经理
职位等级
6
工资等级
6
任职资格
身体条件
身体健康，精力充沛，年龄30-50
教育经历
研究生及以上学历
工作经历
有过3年以上同行业或相关行业的管理工作经验
计算机水平
能熟练使用办公软件,利用计算机进行决策
语言水平
至少掌握一门外语,普通话标准
其他能力
身体协调能力好,能应付高强度的脑力劳动
4
1
履行职责及考核要点
工作主要内容及职责
工作量比例
考核要点
明确制定公司战略规划，凸现企业文化和特点，并能够把思想传达给每一位员工。
30%
战略可行性
薪酬等一系列制度以及结构的制定。
20%
制度结构的可行性
银行业务的管理，营销。
20%
部门满意度
与每一级部门主管以及员工的关系，沟通程度。
20%
有效测评工具
个人作风及魅力。
10%
部门满意度
工作环境
工作地点
私人办公室
工作舒适度
舒适
工作危险性
基本没有
直接上级签名：
总经理签名：
任职者签名：
日期：
日期：
日期：
表3-2-2 人力资源部经理岗位职责说明书
岗位名称
人力资源部经理
岗位编号
S003
所在部门
人力资源部
岗位定员
1人
直接上级
总经理
直接下级
人事专员
职位等级
2
工资等级
2
任职资格
身体条件
身体健康状况良好
教育经历
研究生及以上学历
工作经历
有过3年以上大型企业人力资源管理工作的经验
计算机水平
能熟练使用办公软件
语言水平
普通话标准
其他能力
具备良好的沟通组织能力
履行职责及考核要点
工作主要内容及职责
工作量比例
考核要点
负责招聘、考评、调动、处罚、解聘高级管理人员和外籍员工。
20%
能否最大限度开发人力资源
审核人力资源部的财务预算和支出，并控制各种成本消耗。
20%
能否有效降低成本
协助总经理制定并落实有关人事制度、培训方面的方针政策及规章制度。
20%
制度是否有效可行
负责审批《劳动合同》、《员工手册》及酒店的人事规章制度。
15%
是否能提出建设性意见
负责计划、组织、落实、安排各种大型庆典活动和员工大会
25%
组织情况
工作环境
工作地点
私人办公室
工作舒适度
舒适
5
1
工作危险性
很少有危险
直接上级签名：
总经理签名：
任职者签名：
日期：
日期
日期
表3-2-3技术主任岗位职责说明书
岗位名称
技术主任
岗位编号
S013
所在部门
研发部
岗位定员
1人
直接上级
技术部经理
直接下级
技术员
职位等级
4
工资等级
4
任职资格
身体条件
健康
教育经历
研究生及以上学历
工作经历
有两年以上的研发经验
计算机水平
能熟练使用计算机工作
语言水平
普通话标准
其他能力
细心,有责任心,对企业忠诚
履行职责及考核要点
工作主要内容及职责
工作量比例
考核要点
协助技术部经理制定本部门的规章制度等
20%
能否有力协助,提出好的意见
领导团队开发研制新的产品,打开市场
50%
产品的盈利能力
组织团队其他的日常活动
20%
是否有条不紊,员工满意
完成领导交给的其他任务
10%
是否能及时完成
工作环境
工作地点
车间/办公室
工作舒适度
一般舒适
工作危险性
基本上无危险
直接上级签名：
总经理签名：
任职者签名：
日期：
日期
日期
表3-2-4销售员岗位职责说明书
岗位名称
销售员
岗位编号
S096
所在部门
市场部
岗位定员
1人
直接上级
销售主任
直接下级
无
职位等级
1
工资等级
2
任职资格
身体条件
身体健康，精力充沛
教育经历
高中以上学历
工作经历
有过销售经验
计算机水平
无特殊要求
语言水平
普通话标准，流利
其他能力
活泼开朗
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