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2025年企业人才招聘策划书（整理篇）
篇1：企业人才招聘策划书
一、招聘人数及工种
根据公司在职人员离职产生的岗位空缺和公司20XX年生产规模的扩大，现确定招聘工种及人数。(如下)
部门名称：
需要工种：
需要人数(男/女) 合计：
xx部门 XX工男(XX)、女(XX) XX人
xx部门 XX工女(XX) XX人
xx部门 XX工男(5XX)、女(XX) XX人
总计 男(XX)、女(XX) XX人
二、招聘要求及条件
1、初中/高中/本科以上文化，年龄XX-XX周岁;
2、身体素质好，忠厚老实，吃苦耐劳，，手脚灵活，反映灵敏;
3、要求应聘者必须提供身份证原件(或由户口所在地派出所出具的贴有本人近期照片的户籍证明，内容包括姓名、身份证号码、地址等，照片上盖有派出所户籍专用章，否则一律视为无效证件)。
三、招聘时间及方式
1、招聘信息发布时间：
①将20XX年X~X月份定为本公司的“招聘宣传月”;
②每周二、周四组织专人外出发放、张贴招聘简章，做好周边地区的招工宣传工作。
2、招聘方式：
①在周边地区大量张贴广告;
②在给员工邮寄新年贺卡时，附本公司的招聘简章，以扩大宣传范围;
③通过职业介绍所和劳务市场等渠道招聘员工;
④联系各中专院校，招聘技术人才;
⑤各人才市场招聘会;
6公司内部员工转介等。
四、招聘小组
1、小组成员：
组长：xx-x(人力资源部经理)
组员：xx-x、xx-x、xx-x
2、小组职责：
组长负责制定外出宣传时间表及宣传内容，提出招聘建议和方法;
组员负责准备宣传物品，执行宣传任务等。
五、招聘工作时间表(略)
六、招聘费用预算及效果分析
1、各种招聘费用清单：
①印制广告及相关宣传材料：x元/月;
②中介机构招聘费用：x元/人;
③员工介绍费用：x元/人;
④邮寄信件费用：x元/封;
⑤联系各中专院校，帮助学生就业，原则上不付给报酬;
⑥招聘会摊位费：x元/常
2、招聘效果分析：
①邮寄信件和张贴招聘广告的实际费用较低，但是，需要投入的人力、物力较大，招聘效果相对较差。预计能完成总招聘计划的15%左右。
费用计算方式：(n元/月x12月) + (n元/封x300封)=n元/年
②员工介绍和联系中介机构的招聘费用相对较高，但是，人力、物力的投入较少，招聘效果较好。预计能完成总招聘计划的85%左右。
费用计算方式：金额/人x456人x85% =x元/年
③招聘会摊位费：x元
综上所述：预计20XX年的招聘总费用为：n元+n元+ x =n元。
公司人力资源部
20XX年X月XX日
篇2：企业人才招聘策划书
随着企业规模不断扩大，人才需求日益增加，本着发扬企业文化，提高企业员工素质的目的，以获取企业发展所需人才，为企业发展提供强大的人力支持为宗旨，结合公司xx年度发展战略及相关计划安排，特制定公司xx年度招聘计划。
一、xx年度招聘情况回顾及总结
xx年度是公司发展壮大的一年，面对严峻的人员招聘问题，人力资源部通过不同渠道为企业招聘人员,然而由于多方面原因导致新员工流失率严重，但基本保障了企业大规模的用人需要。
二、xx年度岗位需求状况分析
经反复统计与核算，xx年岗位需求涵盖各部门现有人员空缺、离职补缺、新上项目人员配备等方面，具体分析如下：
1、根据各部门人员缺口及预估计流失率，经初步分析xx年度招聘岗位信息如下：
(1)公司高管包括：执行总经理、运营副总等;
(2)中层干部包括：行政管理部经理、销售部渠道部经理等;
(3)后勤人员，包括：市场专员、前台，行政，财务等;
(4)xx年x月计划招聘总人数：x人左右(销售人员);
2、招聘原则：员工招聘严格按照公司既定的招聘流程，以面向社会公开招聘、择优录用为原则，从学识、品德、体格、符合岗位要求等方面进行审核。确保为企业选聘充分的人力资源。
三、xx年度招聘需求
根据公司xx年年度经营计划及战略发展目标，各部门需提报年度人员需求计划。
四、人员招聘政策
1、招聘原则
(1)聘得起的;
(2)管得了的;
(3)用得好的;
(4)留得住的。
2、选人原则
(1)合适偏高;
(2)目前公司迫切需要的人才。
3、招聘方式
(1)以网络招聘为主，兼内部推荐等。网络招聘主要以前程无忧人才网、智联招聘、58同城、赶集网、中华英才网、百姓网、腾讯微博、新浪微博、搜狐微博等(具体视情况另定);
(2)校园招聘：淄博职业学院等;
(3)现场招聘：张店人才市场;
(4)补充途径：社会上组织的一些免费招聘会、内部员工推荐。
五、招聘的实施
3月中旬至4月初，招聘高峰阶段，以现场招聘会为主，高度重视网络招聘，具体方案如下：
(1)积极参加现场招聘会，保持每周1场的现场招聘会参会
(2)积极参加个人才市场的专场和各相关学校的的免费招聘会;
(3)联系淄博职业学校的老师负责推荐和信息告知;
(4)发动公司内部员工转介绍;
(5)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系。
六、入职培训
1、新人入职必须证件齐全有效
2、新人入职当天，人力资源部应告知基本日常管理规定
3、办理好入职手续后，即安排相关培训行程(通常由部门培训)，培训计划要求应由各部提出并与人力资源部讨论确定
七、招聘效果统计分析
1、人力资源部应及时更新员工花名册
2、根据效果分析的结果，调整改进工作
3、定期对新入职不足2个月的员工进行沟通了解。
八、招聘原则及注意事项
1、做到宁精毋烂，认真筛选，部门负责人不允许以尝试的态度对待招聘工作。
2、对应聘者的心态要很好的把握，要求应聘者具备敬业精神和正确的金钱观。
3、招聘人员应从培养企业长期人才考虑，力求受聘人员的稳定性。同等条件下，可塑性强者优先。
4、要注重受聘者在职业方面的技能，不要被头脑中职位要求所限制。
篇3：人才招聘会得策划书
人才招聘会得策划书
人才招聘会得策划书
一、招聘目的
通过招聘会的宣传和跟各级政府、机构的合作，发布公司的用工需求，扩大在周边地区的知名度和美誉度，促进与当地民众的良好关系；为公司明年能够顺利进行搬迁和生产，招聘一批员工进行先期培训和生产，并为公司明年的招聘打下基础。
二、目标
1、现场招募到一名招聘专员和100名普工，吸引至少300名应聘者入场
2、同周边至少3个乡镇办事处建立联系
3、发放1000份招工简章
三、招聘岗位
1、普工100名，性别不限，年龄16~36岁，身体健康，无不良嗜好
2、招聘专员1名，性别不限，高中毕业及以上文化程度，能够做简单的文案处理工作，在文安本地具有良好的社会关系。
四、招聘会地点及时间
五、招聘会人员组成及职责
招聘会总负责人：王林会；负责掌控整个招聘会的推行进度以及同乡镇机关建立人力资源的合作关系
宣传小组：左雄、倪源蔚、张志飞、
3名文安当地员工（待定）；负责招工简章、条幅、海报等宣传资料的编制和散发
现场招聘小组：卜新月、崔颖超；负责对应聘者进行相关介绍和表格填写的指导，对应聘者的资格进行判定和筛选，收取表格 后勤保障小组：马双斌、司机、其他机动人员；负责工作人员的出行及餐饮，安排、布置场地，招聘会所需的简章、条幅、海报等宣传资料的印刷以及招聘现场秩序的维护工作
六、招聘会实施细则
（一）前期宣传
自行举办的现场招聘会，吸引应聘者进场为成败之关键，鉴于本次现场招聘岗位主要为普工，求职者主要为周边农村的'中青年，考虑到他们的信息搜集渠道和成本的因素，本次招聘信息的发布和宣传主要采用散发招聘简章、在厂区周边挂条幅和海报以及同乡镇政府机关合作发布招聘信息。
1、由总经办、人事科负责招工简章、条幅、广告篇幅设计，宣传信息设计应真实恳切，不宜过于高雅难懂，交由行政部马双斌负责在12月x日前制作完成。
2、12月x日，宣传小组全体人员和招聘会总负责人至文安县做先期的宣传工作，由总负责人王林会同当地乡镇政府机关联系，由政府机关代为宣传，促进当地就业；宣传小组在3名立马文安当地员工的带领下分为三个小组深入各村居民点散发招聘简章和在厂区附近悬挂条幅和招聘海报。
3、提前三天至一周进行宣传，有利于招聘信息的发酵扩散，且不会弱化信息传播，达到最佳的宣传效果。
（二）现场招聘
1、场地选择和布置由后勤保障小组负责，准备招聘人员使用的桌椅两套，工作人员和应聘人员饮用水和填写表格的笔。
2、招聘人员的接待用语需提前确定，规范介绍薪资待遇等信息时的用语，防止发生沟通误会。
3、现场招聘人员负责表格发放和指导填写，并现场面试判断应聘者的资格是否符合公司招聘要求，通知合格者报到时间地点。
4、后勤保障小组随时支援现场，维持秩序，回收表格和填写用笔。
七、费用预算
八、招聘效果统计分析
1、统计求职者入场人数及现场情况
2、统计求职者信息，包括住址、学历、工作经历等等
3、汇总分析计算招聘成功率
4、工作人员汇总开展过程中棘手事件并仔细分析，认识不足，进一步提高
篇4：企业招聘策划书
招聘策略是招聘计划具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略，它包括招聘数量、对人员的要求、吸引人才的手段、招聘渠道、甄选模式和招聘时间等。一个成功的招聘策略将帮助企业快速找到适合的人才，推动企业持续发展。
一、企业在创业期的招聘策略
企业是新生儿，还没有得到社会承认，实力也很弱，公司规模小、人员少，但却极富灵活性和成长性。各方面均不成熟，制度基本没有，企业文化也未形成，由老板直接管理，企业发展战略目标是求得生存与发展。企业的发展与业务的开展主要依靠老板的个人能力，大家高度团结，效率高，品牌知名度差，市场占有率低，面对的主要问题是市场开拓和产品创新。创业期高层团队依靠创业精神维系比较稳定，中层相对稳定，但一般员工却由于企业管理制度不完善，保障体系不健全，工资待遇低等因素的影响流动率通常较高。
对外部人才的需求不突出，数量少，以一般员工尤其是销售人员的招聘为主，招聘极少的中层，基本没有高层招聘。
对人员的要求较高，丰富的工作经验和工作业绩是重点选择标准，最好是多面手；尤其是一些对企业发展方向和目标比较认同、年纪较轻的人员。
吸引人才的手段主要依靠良好的职业前景、工作的挑战性和领导者的个人魅力。薪酬虽然较低，但弹性相对要高，最好有较大的增长空间；也可采取股票期权的激励方式。
由于企业资金不充裕，招聘费用较低，多采用朋友介绍、网络招聘和招聘会等招聘渠道。
企业还没有形成人力资源的专业部门，甄选主要依赖老板个人判断力。
用人的灵活性较强，一人多岗和因人设岗的现象明显，对招聘时间和招聘效率没有明确的要求。
二、企业在成长期的招聘策略
企业逐步走向正规化，经营规模不断扩大并快速增长，人员迅速膨胀，品牌知名度急剧上升，机构和规章制度不断建立和健全，企业的经营思想、理念和企业文化逐渐形成；跨部门的协调越来越多，并越来越复杂和困难；企业面临的主要问题是组织均衡成长和跨部门协同。高层之间开始出现分歧，跟不上企业发展步伐的员工主动辞职，员工流动性相对较大。