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情境领导
目前在我们自已的领导实践中，遇到什么样的详细问题？
什么样的领导是有效的领导？
大家讨论十分钟。
情境领导
本次交流目的：
理解未来领导所需的领导艺术；
学习辨别员工发展的四个阶段；
针对四种阶段的四种领导型态；
因人而异地运用四种领导型态；
情境领导
情境领导是一种领导模式，它的目的是要协助部属发展自我，使他能针对特定的目的或任务，通过时间的积累，达到最佳的工作成效。也可以说，它是协助部属在工作上转变成可以自动自发、自我领导的一种过程。情境领导的基础，是建立在部属的工作能力、工作意愿（也就是部属的“发展阶段”）和领导者所提供的支持行为、指导行为（也就是领导者的“领导型态”）之间的互动关系上，而这种关系是针对特定目的或任务而言的。惟有领导者的领导型态能与部属的发展阶段相配合之时，他的领导才可以有效
情境领导
情境
发展阶段
部属的发展阶段要由两方面来看：
工作能力——
在从事某一特定目的或任务时，部属所展现的有关知识和技能；
工作意愿——
针对特定目的或任务时，部属的积极性与信心。
发展阶段
四个发展阶段
D1——能力弱但意愿强
D2——能力弱至平平但意愿低
D3——能力中等至强，但意愿不定
D4——能力强且意愿高
D1阶段的需求
肯定其工作的热情和可转移的技能；
明确的目的；
予以“做好工作”的原则；
明确个人的体现和绩效是怎样搜集和反馈的；
对于本工作的不成文规定；
任务和组织的有关状况。
D1阶段的需求
动手能力的训练；
行动计划——阐明怎样、何时以及跟谁一起做；
时间计划；
工作的优先次序；
工作范围、权限和责任；
常常得到工作成果的反馈。