文档介绍：该【M电信集团公开课获奖课件赛课一等奖课件 】是由【业精于勤】上传分享，文档一共【15】页，该文档可以免费在线阅读，需要了解更多关于【M电信集团公开课获奖课件赛课一等奖课件 】的内容，可以使用淘豆网的站内搜索功能，选择自己适合的文档，以下文字是截取该文章内的部分文字，如需要获得完整电子版，请下载此文档到您的设备，方便您编辑和打印。M电信集团H省企业薪酬体系
H省企业根据集团的薪酬改革意见，设计出台了我司的薪酬体系，分为三大部分：
一、职位工资
职位工资=职位工资基数*职位工资系数*地区系数
（H省各地区系数表见教材P224）
二、综合补助
职位等级
1~4级
5~7级
8级及以上
综合补贴
240元
360元
400元
三、绩效工资
员工绩效工资=（员工绩效工资基数*部门核发比例*职位系数*员工月度 绩效考核得分）/（100+部门内部绩效工资总量平衡调整原因）
（员工绩效工资基数根据员工的职位序列和职位等级，详细见教材P225、226)
思考题：
1、这家企业的薪酬体系可以达到内部公平性的规定吗？
2、决定这家企业不一样等级员工之间的薪酬差距的原因有哪些？以这些原因来确定薪酬差异与否合理？
◆公平是人们对一种人的所做（投入）和所得（产出） 关系的合理性的感受，称之为“公平感”也许愈加贴切。
◆员工将自已所获薪酬与同一组织中其他人所获薪酬进行对比，假如觉得自已所获得薪酬是公平的，他感受到内部公平，反之则不公平，该员工的工作态度和工作行为都会受比较构造的影响。
◆一种组织越好地发明内部公平、外部公平、个体公平的条件，其就越是可以吸引、鼓励、保留他为达到其目的/目的所需要的多种员工。
内部公平
◆内部公平是指在组织内部根据员工所从事工作的相对价值而支付的薪酬。
◆强调的是企业内部不一样的工作之间、不一样的技术水平之间的薪酬对比，是一种纵向比较过程。
◆薪酬的公平性规定在企业中同工同酬,不一样工不一样酬,根据岗位价值的大小来决定其薪酬大小。
◆在企业中,员工常常将自已的薪酬与比自已等级低的人、等级相似职位上的人(也许属于不一样的技能类别和不一样部门)以及等级更高职位上的人所获得的薪酬加以对比,从而通过这种对比来判断企业对本人从事的工作所支付的薪酬与否公平合理。
影响：
员工通过比较所得的结论不仅会影响到他们的总体工作态度,影响他们与否乐意被调换到企业内部的其他职位上去、与否乐意接受晋升,同步还会影响到在不一样的工作、不一样的职能领域以及不一样的生产班组中工作的员工之间的合作倾向以及他们对企业的组织承诺度。
同等级员工薪酬的横向公平
从H省职位工资通用表中可以看出同一职级有不一样的薪资等级，而不一样的薪资等级来说，同一职级薪资差距大体上是差不多的。可以在这个方面上来说，体现了内部公平性。
不一样等级员工的纵向公平
◆职位工资：不一样职级之间的差距是越来越小，尤其是越到下面的职级差距就更小了，这是不尽合理的。职级较低的技术人员的工资上升空间相对来说比较小，会使员工产生不公平的感觉 。
◆综合补助：职级之间的差距不仅小甚至不一样职级之间的综合补助是相似的。这会使内部员工产生严重的不公平感 。
◆绩效工资：从绩效工资基数表和提高员工分派的内部公平性，构建以职位和能力评价为基础的绩效薪酬体系
决定薪酬差距的原因
◆职位的高下影响薪酬的高下，职位越高薪酬越高。
◆岗位的总的等级，由于企业员工的总成本都是有一定的控制的，职位等级的越多就代表薪酬越低。
◆员工所在职位承担的工作的难易程度和风险的高下决定薪酬的高下，工作越难风险越高，职位的薪酬越高 。
◆职位的稀缺度也是决定薪酬的一种重要原因，职位越稀缺就代表职位的薪酬越高。
◆员工的工作年限对于员工的薪酬的高下也有一定的影响。
薪酬体系的完善
1、做好外部薪酬调查
薪酬调查可以使企业理解市场上劳动价值状况的变化,结合企业的战略,企业提供的产品或服务的需求能力,确定或调整企业的薪酬。并伴随这些变化进行对应的调整,使企业保持外部公平性,保持企业的市场竞争优势,提高企业外部竞争力。