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人力资源管理
五、案例分析题
K昆腾公司的人力资源管理战略
答案要点：
1. 昆腾公司设定的战略目标包括：
一：继续的增加公司的价值
二：继续的增加市场份额
三：创造一家公司，使之具有不同一般的工作环境
昆腾公司依据公司战略制定了
一系列的人力资源管理战略，主要包括人员保留战略，人员开发战略，扁平化战略等。
2. 人力资源管理战略的制定主要包括战略分析、战略选择与战略衡量三大环节。
战略分析即战略诊断，是指对公司人力资源管理的现状、优势和不够进行结构化的全面分析，在综合合计组织战略、使命、外部环境、内部资源的基础上，提炼影响组织人力资源战略选择的关键问题。
战略选择是指在基于战略分析
的基础上，对提出的人力资源战略的各种构想进行深一步的分类分析和
选择，从而提出可行的、最优的、符合组织战略必需求的人力资源战略管
理方向。
战略衡量是指在制定和选择战
略的时候，以及在战略实施过程中，对人力资源管理战略进行衡量与评
价的指标体系、方法和工具。
M某电子公司薪酬发放方案
(1)原则：保证基本生活的同时，充分调动各位员工的积极性和创造性，激励个人努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。
(2)依据：依据公司、部门、………
问答题：
(1)结合案例，请问基本工资制度的制定包括哪些程序或步骤？
(2)案例中提到要逐步使该公司
的管理走上“法治化〞轨道，科学、
进取，促进公司和员工共同进步。发
放薪酬必需认真遵守《劳作合同法》，
那么如何认真落实执行这一法律，从
而进一步提升和改善企业人力资源
管理水平？
答案要点：
(1)基本工资制度的制定由7个程序
或步骤组成：
第一步：组织付酬原则与政策的
制定；
第二步：工作制定与工作分析；
第三步：工作评估；
第四步：工资结构制定；
第五步：工资状况调查及数据收
集；
第六步：工资分级与定薪；
第七步：工资制度的执行控制
与调整。
(2)认真落实《劳作合同法》，进一
步提升和改善企业人力资源管理水
平，应从以下几个方面进行：
①及时订立具有约束力的《劳作
合同》，避免企业因此付出高额的违
法成本。依据《劳作合同法》第八十
二条的规定，“用人单位自用工之日
起超过一个月不满一年未与劳作者
订立书面劳作合同的，应当向劳作者
每月支付二倍的工资。用人单位违反
本法规定不与劳作者订立无固定期
限劳作合同的，自应当订立无固定期
限劳作合同之日起向劳作者每月支
付二倍的工资。〞
②用人单位应当依法建立和完
善人力资源管理的规章制度，保证劳
动者享有劳作权利、履行劳作义务。
依据《调解仲裁法》的规定，用人单
位作出开除、除名、辞退、解除劳作
合同、减少劳作报酬、计算劳作者工
作年限等决定发生争议的，由用人单
位负举证责任。如单位举证不能，就
要承当败诉后果。因此，必需要有确
凿的事实和依据。
③在决定有关劳作报酬、劳作安
全卫生、保险福利、职工培训等直接
涉及劳作者切身利益的规章制度，应
当与职工代表或工会平等协商确定。
④政府也要建立健全协调劳作
关系三方机制，共同研究解决有关劳
动关系的重大问题。
我们认为，在实施《劳作合同
法》的过程中，与其规避，还不如顺
应法律规定，借助新法契机．进一步
提升和改善企业人力资源管理水平，
建立更加科学、合理、有效的人力资
源管理体系.
M MBA等于高层管理者吗？
在国内，中高层管理人员供不应
求的矛盾十分特别，工商管理硕士的
职业发展前景非常看好，尤其是从国
外学成回国的MBA研究生。但是，
在实现自己远大抱负、报效祖
国……..
问题：1、请用职业选择理论来分析
于先生和齐先生两个人车过挪威高
层管理者的主要差异是什么？
2、依据案例请分析齐先生成
为高层管理人员的主要障碍是什
么？
参照答案：
〔1〕高层管理者不仅必需要具备
较高的管理技能，更必需要具备一些重
要的人格特征。通过对位先生的测评
和咨询显示，他们都追求成功，有强
烈的责任感，但是在人际沟通以及看
待问题做事的方式、职业兴趣上浮现
较大的差异，而这种差异导致了他们
一个合适另一个不合适。
〔2〕从案例中可看出有两方面
是齐先生成为高层管理人员的主要
障碍：
一方面是他缺乏宏观、整体意
识，不能从组织整体的视野去制定发
展战略和计划，关注重心在于任务的
完成和环节。显然，现在也有很多高
层管理者事必躬亲，以身作则，但是，
这行为风格在企业发展中的某个阶
段是可以的，从将来发展的趋势看，高层管理者的革新意义策划能力、对市场的敏感和把握，对企业的生存和发展才是至关重要的。
另一方面，他缺乏人际沟通的兴趣。齐先生说自己不喜爱与人打交道，在工作中似乎也不到合适的同事和助手。
人际沟通关于高层管理人员是非常重要的。一位管理学家说“所谓管理就是使人完成工作。〞他强调了“人〞在管理工作中的重要性。研究说明，中层管理者把80%Z%的时间用与别人交往上，中上层的管理人员，花在与别人交谈的时间也高达67%。国外曾对管理人的特点进行调查分析，有100%的人认为
“指导能力〞，是管理者的一个重要特征，有41%的人认为“亲和力〞是管理者不可缺少的。“作为管理者，最主要的和最大量的工作与组织内外的各人打交道，对人际不关怀的管理者是不合格的。
MBA教育提供的是管理的理念、技术，但是给自己准确定位，选择合适自己的发展道路是更值得思索的事情，高层管理者并非唯一出路。
M某企业的薪酬方案
一家中小型企业最近拟出了自己的一套薪酬方案，正准备实施。
首先拟订这套薪酬方案的原则是；保证基本生活的同时，……….. 问题：(1〕案例主张中小企业应推行什么样的管理理念？
〔2〕这套方案是否合理可行？请你用所学的人力资源管理薪酬理论来分析。
参照答案:
〔1〕现代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、坚持与激励，控制与调整、开发等方面。但就目前我国大部分中小企业的机构设置，人力、物力、财力的投入来看，都不可能建立如此全面、规范的人力资源管
理方案．为了合适目前中小企业的现
实特点，降低管理成本，只要抓住人
力资源管理的关键，在岗位使命、工
作考核、工资分配等方面，充分体现
现代人力资源管理“熟悉人性、尊重
人性，以人为本〞的核心和本质，就
可以避免中小企业的人力资源管理
困境，迈上较为规范化的轨道。在这
里有两层含义：
(2)中小企业在实施现代人力资
源管理方案时，应主要关注并导人现
代人力资源管理的核心技术——3P
模式。即：首先，依据企业的生产经
营特点，进行职务分析，明确所有员
工各自的岗位(POST)使命，其次，根
据企业的岗位使命，制定人力资源的
工作绩效(PERFORMANCE)考核方
案和工具；最后，使用绩效考核方案
和工具，对企业所有员工进行定期考
核，并依据绩效考核结果，制定工资
(PAYMENT)福利，乃至奖金发放方
案和工具．实际上，岗位使命、绩效
考核与工资分配三者是有机联系的
统一体，它们三者的有机联系，可以
充分体现公正、合理、科学、竞争的
原则。强调个人努力与团结协作的统
一性；工作报酬和工作奖惩的统一
性；员工个人命运与公司命运一体
化；不强调资历，只看重现实的工作
表现；定量评价与定性分析相结合，
业绩考核与工资待遇。奖惩互相依
存，考核是客观依据，待遇、奖惩是
结果。这样将逐步使公司的管理走上
“法治化〞轨道，避免“人治〞。主观臆
猜等造成的不良后果。在公司这个大
家庭中，对事不对人，充分调动各位
员工的积极性和创造性，激励个人积
极进取、努力奋斗，强调团结协作，
促使公司和所有员工共同进步、发
展。
M摩托罗拉的员王培训
摩托罗拉规定每年每位员工至
少要接受4 0小时与工作有关的学
习。摩托罗拉大学是摩托罗拉内部专
教育培训系统主要由四部分组
成，………
依据以上的状况，请回答下面的问
题：
种？分别适用于组织中哪类员工培
训的必需要？
2. 结合摩托罗拉公司培训必需求
的具体操作，说明该公司培训必需求
采纳的是哪种方法？
参照答案：
1. ①任务分析法，适用于决定新
员工的培训必需求；
②绩效分析法，适用于决定现职
员工的培训必需求；
③前瞻性培训必需求分析，适用于
对由于将来可能的工作调动、职位晋
升或者工作内容的变化等原因必需要
进行的培训。
2. 摩托罗拉公司采纳的是绩效分析
法。分析该公司员工工作现状与公司
理想目标之间的差距，推断这些差距