文档介绍：第一式:破剑式--------人力资源规划
组织理论分大小,古典韦伯法约尔,近代强调人要素,权变理论是现代。
幅度层次成反比,集权分权是主线,管理原则要牢记,直线职能事业部。
模拟分权矩阵制,母子公司是法人,子分公司要区别,多维立体三中心,
企业集团看智囊,结果变革从战略,改良爆破和渐进,实际选择最重要。
供求平衡要预测,预测需求分类别,定性定量十三法,描述经验德尔菲,
回归比率马尔可,定员定额计算机。供给预测分内外,人力资源信息库,
人力接替马尔可,供求平衡三状态,处理方式记心间。
第二式:破刀式--------招聘配置
差异匹配三原理,选开诊考四测评,测评量化分四类,类别模糊一两次,
顺序等距和等比,当量量化是核心,标准标度和标记,测评标准分纵横。
品德知识和能力,效公成本实用性。谈话观察不平等,面试强调结构化,
实施分为五阶段,关系确立加导入,核心确认真本事,友好氛围中结束。
目的标准系统性,问题设计不合理,首对晕录是偏见,存在问题要注意。
结构面试七类型,背景知识思维性,经验情景压力性,最后一种行为性。
BD面试注过去,群体决策在责任。LGD无领导,题目类型有五种,
开放两难和排序,资源争夺实操型,联系工作难适中,具有一定冲突性,
编制程序要牢记!
第三式:破枪式--------培训开发
培训规划加内容,目的目标和对象,内容范围和规模,时间地点和成本,
方法教师和实施。教学计划五内容,目标课程和形式,教学形式时间排。
适应针对优先性,课程设计要素多,对照教材来记忆,目标内容教模测,
评价组织时空人。符合需求和规律,体现目标是开发。印刷资料有五种,
培训教师内外选,能者为师是原则,选配标准有十条。培训手段很重要,
内容方法差异性,兴趣评估可行性,开发教材应合适,最新信息资料包,
活的教材可利用,印刷视听来完善。高管理念中人文,基层就把专业学。
在职替补短轮流,模拟决策和竞赛,角色敏感跨文化,技能开发九模式。
培训评估前中后,层级体系有四种,反应评估评老师,方法就用调面座;
学习评估考学员,考试演讲加心得;行为评估看改变,行为观察调访评。
结果评估重业绩,三六零度投收析,评估标准有要求,相关信度可行性,
培训成果有五种,认知技能情绩率。定性定量十二法,来把培训效果评,
评估报告有要求,价值效果加包装,结构内容同报告,领导认可地位高。
第四式:破鞭式-------绩效管理
绩效管理技术语,绩效考评是核心,考评方法二十种,一类行为主观法,
强制比较分布法;二类行为客观法,关键行为定位法;三类结果导向法,
成绩记录MBO;四类综合考评法,评价中心OEC。评价方法六原则,
经济可行准确性,功能开发有效性。考评误差主客观,分布误差强制解,
自我中心同晕轮,近优个人和后继,评价标准是客观。特征效标能和技,
行为效标看表现,定量指标多结果。设计方法有六种,图示调查案研究,
面谈经验风暴法。目标关键基准法,关键指标SMART,三六零度全方位,
考核全面成本高,选择时机和层次,适合才是硬道理!
第五式:破索式--------薪酬管理
外部公平要调查,岗位评价定内部,个人公平用绩效;职门职组和职系,
分级岗级岗位分,统一岗等要牢记;薪酬结构双因素,岗位对岗不对人,
技能技术和能力