工厂员工绩效考核方案.doc

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车间员工绩效考核管理办法
目的：
、加强上下级员工之间的有效沟通，达成管理创新与改善。
、客观评价员工工作绩效，帮助员工了解工作规定，找出差距，促进工作绩效连续提高。激发员工的积极性、积极性和发明性，提高员工基本素质和工作效率。
、通过规范化的考核，客观公正评价员工工作绩效，为薪资发放、评优、异动晋升、员工职业规划等提供依据。提高员工对公司管理制度的满意度。
：本管理办法合用于各车间全体操作员工。
考核原则
、客观原则：所有评估者要做到以事实为依据，尽也许用量化指标来衡量被考核者的工作成果及进步状况。对被考核者的评价应有客观依据。
、公正原则：评估者以提高下属的工作绩效和工作能力为最终目的，应做到客观、公正，不应当以个人好恶、凭主观感觉来考核。
、沟通原则：在考核过程中，评估者和被考核者要开诚布公地进行沟通与交流，评估结果应及时地反馈给被考核者。

、生产技术质量部：负责组织制定绩效考核方案，组织推动、监督车间绩效考核工作。
、办公室：协助制定、优化绩效考核方案，开展相关培训及宣贯工作，监督考核过程的规范性和合法性，对考核结果进行审核和备案。
、车间：负责本车间的绩效考核工作，并连续提高本车间和操作人员之工作绩效。
、工段：负责对部属进行认真评估，提高绩效及团队士气。
、被考核者：以负责的态度，认真进行自我评估，提高自身工作能力及绩效。

、为区别考核的侧重点不同，将考核人员分为A、B两大类，如下表所示：
分类
人员
A类
工段长
B类
操作人员
、考核权限的分派如下表所示：
被考核者
评估者
审核人
操作人员
工段长
车间主任
工段长
车间主任
部门经理

、绩效考核具体内容说明
①、工作业绩考核：
硬指标：指有明确的数字达成来源的指标，通过设定计算公式及评分标准拟定硬指标的考核方法。
软指标：指没有明确的数字达成来源或目前不具有量化条件、量化成本较高的指标。软指标应明确工作规定，制定具体的、易于量化的评分标准。
②、工作态度考核：工作态度统一考核六个指标，指标分别为：纪律性、责任心、积极性、沟通与协作、敬业精神、团队合作意识。
a）各部门依据部门管理需要，对此六个指标明确考核规定，考核前应明确告之员工。考核时，直接上级依据下属的平常行为表现、关键事件进行考核评分。
b）工作态度每月进行考核，年度考核时取用本年度内月度工作态度考核得分的平均值，不再另行考核。
③、工作技能考核：工作技能统一考核五个指标，指标分别为：专业知识、专业经验、工作管理能力、问题解决能力、团队管理能力。
a）有下属的人员考核以上五个指标，无下属的人员不考核“团队管理能力”。
b）直接上级参照职位说明书，结合岗位具体规定拟定考核规定（如：工作管理能力可涉及学习能力、项目管理能力、组织能力等），依据下属的平常行为表现、关键事件进行考核评分。
c）二级、三级人员仅在年度进行考核；四级、五级人员每月进行考核，年度考核时取本年度内月度工作技能考核得分的平均值。
④、奖惩
a）月度考核时，员工当期的奖惩归入相关的考核指标进行考核。
b）员工本年度与工作相关的奖惩情况作为年度考核的奖惩加减分，以审批生效的《奖惩提拟表》为准，通报表扬5分/次，嘉奖10分/次；书面警告5分/次，记过及以上10分/次。
、考核内容绩效分派
考核周期
考核内容
分值
考核指标
月度考核
工作业绩
60分
规范与效率（20分）
品质与成本（15分）
安全（15分）
*奉献（10分）
工作态度
20分
纪律与卫生（10分）
积极与合作（10分）
工作技能
20分
工作技能（20分）
年度考核
取月度考核得分平均值
①、各指标制定标准：轻微违规1分/次；一般性违规2分/次；较严重违规或口头警告3分/次；严重违规或书面警告4-6分/次；情节特别严重的本项得0分。
②、“*奉献”为得分制，制定标准：无奉献为0分；有价值的改善建议得1分/次；价值相称于1000元以上的奉献得2分/次；价值相称于5000元以上的奉献得3-5分/次；价值相称于1万元以上的奉献得6分以上，得分不超过本项总分值。
③、如员工当月获记过处分者，当月考核得分不得高于80分；获记大过处分者，当月考核得分不得高于60分
第九条 考核流程
1、月度考核流程：
①、每月 1 日前，员工对上月工作进行自评（A类员工除外），提交上月考核表，有需要时向直接上级提交工作成果、报表或报告；同时，如当月考核指标需要调整，一并提交当月考核表，列明调整建议。
②、每月 3 日前，直接上级对下属员工上月绩效进行评价及考核评分，填写所有下属的上月考核表及 《 绩效考核结果汇总表 》 ，并逐级上报；同时，与下属拟定当月考核表内容。
③、每月 5 日前，部门指定专人汇总本部门考核结果，汇总成部门的 《 绩效考核结果汇总表 》 ，经部门负责人签批后，将 《 绩效考核结果汇总表 》 电子版及手签版原件提交人力资源及行政部。
④、每月 10 日前，直接上级向员工反馈上月考核结果，如员工考核等级为一般或较差，则需要进行绩效面谈，帮助下属制定绩效改善计划；同时，双方署名确认上月考核结果，原件由上级或由部门安排专人保管。
2、年度考核流程（管理人员）：
①、每年 1 月 5 日前，员工在年度考核表中对上一年年度指标达成情况进行总结，对重要工作业绩与局限性进行回顾，将工作业绩、工作态度、工作技能月度考核得分填入年度考核表后，提交上级，有需要时需向直接上级提交工作成果、报表或报告。同时，如当年年度考核指标需要调整，一并提交当年考核表，列明调整建议。
②、每年 1 月 8 日前，直接上级对下属员工进行评价及考核评分，审核员工工作业绩、工作态度，工作技能月度考核得分，将当年奖惩情况列入，得出年度考核结果，填写所有下属的上一年年度考核表及年度 《 绩效考核结果汇总表 》 ，并逐级上报。
③、每年 1 月 12 日前，部门指定专人接受并审核 《 员工绩效考核表（年度） 》 ，审核无误后汇总成部门年度 《 绩效考核结果汇总表 》 ，经部门负责人签批后，将 《 绩效考核结果汇总表 》 电子版及手签版原件提交人力资源及行政部。
④、每年 1 月 15 日前，直接上级应向下属反馈年度考核结果，与下属进行绩效面谈，帮助下属制定工作改善计划及能力提高计划，同时，双方在考核表上署名确认。
⑤、每年 1 月 20 日前，各部门指定专人收齐上一年 《 员工绩效考核表（年度） 》 原件，交人力资源及行政部。人力资源及行政部审核无误后，存入员工档案。
第十条 考核结果等级分布
考核分数段
考核等级
描述
≧90分
优
积极完毕挑战性的工作目的，绩效完全达成或超过目的和规定，各方面表现特别杰出，在团队内部起到较好的表率与标杆作用；
工作态度、工作能力表现优秀有超越。
80≦得分﹤90
良
绩效达成或部分超过目的和规定，工作表现杰出；
工作态度、工作能力表现比较优秀。
70≦得分﹤80
中
绩效大部分达成目的和规定，无明显的失误或差错；
工作态度、工作能力表现比较优秀或一般。
60≦得分﹤70
一般
绩效少部分未达成目的和规定，工作存在着明显的局限性或失误；
工作态度、工作能力表现一般。
﹤60
较差
工作绩效整体未达成或某项重要指标远未达成目的和规定，局限性与失误较多；
工作态度、工作能力表现一般或较差。
第十一条 员工参与考核说明
1、所有在岗且出勤的各级员工均应参与考核，涉及新入职工工。
2、考核周期内未出勤的不参与当期考核。
3、考核周期内发生职位调整的由原职位直接上级提前考核，评出考核得分交员工新职位直接上级，在正常考核时，新职位直接上级参照原职位直接上级评估意见，对员工进行考核。考核周期结束后发生职位调整的由原职位直接上级负责考核。职位调整日期以相关表单注明的生效日期为准。
4、考核周期内离职的员工应提前至离职前完毕考核，并出具考核结果。
第十二条 绩效考核结果与绩效奖金、工资调整、年度花红、异动晋升密切挂钩，试行期间的绩效考核结果暂时不进行直接挂钩，正式实行后的具体应用详见最新发布的 《 员工绩效考核管理制度 》 及相关内联单，届时员工处罚不再直接扣除年度花红。
第十三条 绩效考核申诉
1、员工对绩效考核结果有异议，一方面向直接上级提出，若不能达成共识，可向直接上级的上级或部门负责人提出，若员工对部门内部的解决意见仍有异议的，可向考核审查小组提出申诉。申诉应在接到考核结果的 三个工作日内填写《绩效考核申诉表》，并连同相关资料一起交至考核审查小组，过期申诉不予受理。
2、考核审查小组由以下人员组成：厂长、人力资源及行政部经理、评估者所在部门负责人，评估者上司等。
3、在员工申诉期间，暂以上级意见为准记录考核结果，待申诉完毕后，依据申诉结果调整考核结果。如需调整考核结果，部门重新填写 《 绩效考核结果汇总表 》，经审批后，提交人力资源及行政部。
4、审查小组的裁决为最终结论，一经生效，不再更改。
第十四条 本方案根据公司 《 员工手册 》 及 《 员工绩效考核管理制度 》 ，制定、解释和修订，由各部门会签，报厂长批准后公布实行。本方案解释权归属人力资源及行政部，未尽事宜或有冲突之处以公司相关制度为准。
第十五条 本方案相关表单
1、附表一《管理人员绩效考核表（月/年度）》
2、附表二《基层员工绩效考核表（月/年度）》
3、附表三《绩效考核结果汇总表》
4、附表四《绩效考核申诉表》