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ZZ集团企业房地产开发部 人力资源管理诊疗汇报
房地产开发部人力资源管理诊疗报告
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主要说明
此次汇报为中期汇报，全部观点均非最终止论
房地产开发部人力资源管理诊疗报告
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处理方案
导读
问题剖析
问题展现
房地产开发部人力资源管理诊疗报告
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收入不公平、员工缺乏发展动力是开发部当前暴露出来两个主要问题，并会制约企业久远发展
%员工认为企业分配制度不合理，%员工认为当前人员缺乏发展动力，%员工认为分配制度不合理最可能制约开发部未来发展
资料起源：开发部调查问卷
房地产开发部人力资源管理诊疗报告
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其中，收入不公平感主要表达在三个方面：外部不公平、内部不公平和自我不公平
内部公平，即同一企业中，不一样职务员工取得薪酬应正比于其各自对企业作出贡献
外部公平，即同一行业、同一地域或同等规模不一样企业中类似职务薪酬应基本相同
自我公平，即同一企业中处于相同职位员工取得薪酬应与其付出成正比
与自已付出相比，近七成员工对当前收入水平不满意（%）和很不满意（%）
与企业其它人员相比，相当多员工对当前收入水平不满意（44%）和很不满意（13%）
与企业外部相比，57%员工对当前收入水平不满意和18%很不满意
薪酬结构和薪酬水平不固定，每个人不知道明年会拿到什么形式、多大数额工资
每个人不知道自己努力程度和与之伴随绩效产出怎样与自己薪酬挂钩
薪酬外部不公平，造成人员流失隐患，而且影响外部人才引进
薪酬内部不公平，造组员工不满意倾向增加
薪酬自我不公平，造成员工敬业精神弱化，工作主动性不高
资料起源：开发部调查问卷
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与同行业对比来看，开发部总体工资标准属于中等，当前主要焦点是因为个人收入与所创造价值不匹配引发了员工内部不公平感和自我不公平感
员工认为一些部门薪酬水平存在过高或过低现象，造成内部不公平感
近8成员工认为个人努力程度对收入没有影响，必定会引发绩效高员工不满
资料起源：开发部调查问卷
与我们相近房地产企业相比，绝对收入并不算很低
古语云：不患贫，而患不均。这里不均并不是平均主义，而是每个人贡献要与其薪酬相对应。即使开发部支付高于行业平均水平工资，因为分配方式不合理，也起不到应有激励作用
注：依据财务报表包含四项统筹，
销售中心
租赁企业
行政后勤
工程项目组
规划
工程
市场
预算
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员工缺乏发展动力主要表达在两方面：无法得到职位提升与岗位最优配置，从而造成人不能尽其能，造成员工缺乏主动性和创造性
资料起源：开发部调查问卷
岗位不适当
无法提升
没有必要为企业努力工作
缺乏主动性和创造性
人才没有发展动力
过九成员工认为自己晋升机会不大
近四成员工不喜欢或者认为不适合当前工作
半数以上员工认为自己才能在当前岗位没有充分发挥
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员工发展动力不足后果是相当多员工还不能把个人目标和组织目标紧密结合起来
A
有强烈个人发展目标,不看重在企业发展，将开发部作为培训中心,提升本身素质,等候机会。但机会未必是开发部机会
B
有个人发展目标,希望并相信随开发部业务发展自己也会有所发展，先提升本身能力，但能力未必与开发部需要相符
C
无个人发展想法,开发部很稳定安逸,在开发部混下去
个人发展构想
员工几个心态
B
B
B
B
A
A
A
A
C
C
C
C
企业发展目标
68%员工没有把开发部发展目标与个人目标结合在一起，需要加强引导
资料起源：开发部调查问卷
房地产开发部人力资源管理诊疗报告
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饱和
阶段
介入
阶段
成长
阶段
成熟
阶段
工作效率
高
低
发展潜力
高
低
在倾向流动员工中，年富力强人才所占百分比很大，不利于开发部保持人力资本存量和质量
% 在46岁以上
倾向离开员工中20% 在26-35岁之间
倾向离开员工中50% 在36-45岁之间
越是高素质人才，越轻易取得选择工作机会，取得酬劳越高，也就越轻易离职
开发部当前倾向离开主要是成长和成熟阶段员工，这部分员工在开发部积累了丰富行业经验，而且含有较强工作能力，离职后轻易找到满意工作。这部分人离开，会带走大量企业资源，降低企业竞争力。假如流向竞争对手，更会给企业巨大打击。
开发部发展后劲不足
资料起源：开发部调查问卷
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员工希望开发部有主动向上价值取向，不过当前企业风气却不容乐观
员工主动进取
员工主动性受挫
人才流失
人浮于事
离开
混日子
不良组织气氛
问卷显示开发部员工倾向于主动向上价值观，然而当前在开发部衡量成功标准却是权力大小和与领导关系好坏
资料起源：开发部调查问卷
房地产开发部人力资源管理诊疗报告
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