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基于国有企业人力资源战略规划的策略构建研究
2025-03-1200：00：00杨福荣
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关键词：战略规划人力资源国有企业
摘要：在全球化和知识经济迅猛发展的时代背景下，国有企业正面临着日益激烈的竞争压力。人力资源作为企业核心竞争力的基石，其战略规划的关键性不言而喻。本文着重探讨了人力资源战略规划在国有企业发展中的核心作用，并结合企业实际情况，创新性地提出了一套既符合企业战略需求，又兼具科学性和实操性的人力资源战略规划方案，旨在引导国有企业构建及优化自身人力资源体系，以期更有效地实现企业既定战略目标，推动企业健康可持续发展。
关键词：国有企业；人力资源；战略规划；策略构建
随着全球经济的飞速发展和科技的不断革新，现代企业的竞争焦点已经逐渐从物质资源转向人才资源。国有企业作为国家经济的重要支柱，其人力资源管理的优化与创新尤为重要。尽管许多国有企业已经开始重视人力资源战略规划，并尝试将其应用于实践，但如何使规划更加科学化、系统化，仍是当前亟须解决的重要课题。本文立足于国有企业发展现状，融合人力资源战略规划的前沿理论与实践，力求打造一套具有针对性、实用性与创新性的人力资源战略规划方案，以助力国有企业在复杂多变的市场环境中脱颖而出，为其长远发展奠定坚实的人才基础。通过本文的探讨，期望能够为国有企业提供全新的发展视角和思考方式，以人才为引擎，驱动企业持续成长与进步。
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一、人力资源战略规划的含义
人力资源战略规划自20世纪70年代逐渐凸显其重要性，现已成为企业人力资源管理的核心环节，是指在企业高层决策者的战略指导下，由各部门管理层共同参与制订的一项全面、系统且长期的人力资源战略规划，着眼于企业整体战略目标，深入进行人力资源的需求与供给分析，精心策划人力资源的开发、利用及优化策略。简言之，它是对企业人力资源进行全局性、前瞻性配置的过程，旨在确保企业在各个发展阶段都能够获得适量且优质的人才支持，推动企业稳健、高效地实现其战略目标，彰显企业对人力资源管理的深层重视，体现人才作为推动企业持续发展核心力量的深刻认识。
二、国有企业人力资源战略规划概述
（一）国有企业人力资源战略规划的特点
国有企业的人力资源战略规划，展现出独特且鲜明的特点。首先，其长期性特征显著，这种规划远非一时之举，而需要与企业的长远战略契合，具有深远的预见性与布局性，旨在为未来的人才需求做好充分准备；其次，其综合性也不容忽视，规划过程中需要全面考量企业的人才需求、组织架构、岗位设置以及员工技能等多维度因素，确保各元素间的和谐与协同，共同服务于企业的整体发展大局；再次，策略性是其另一大特色，人力资源战略规划紧密围绕企业的核心战略目标进行，旨在为实现这些目标奠定坚实的人才基础；最后，灵活性也是其必备特质，面对外部环境的复杂多变和组织内部的不断调整，规划需要具备高度的适应性和应变能力。与业务的深度融合更是其不可或缺的一环，人力资源战略规划绝不能脱离企业的业务实际，而应该紧密结合业务发展的动态来确定人力资源的合理配置与结构。
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（二）国有企业人力资源战略规划的目标和原则
国有企业制订人力资源战略规划时，其核心目标是确保人力资源的配置与企业的战略目标保持高度的一致性，要求规划者对企业战略有深入理解，可以精准预测并配置企业所需的人才类型和数量，保障企业能够顺利实现既定战略目标。提升人力资源的效能与质量也是规划所追求的目标之一，通过优化人力资源的配置，提升员工的工作效率与专业能力，提升企业的整体运营效率与市场竞争力。
在规划过程中，还应该坚持促进组织变革和创新原则。在日新月异的市场环境下，企业需要不断创新调整以应对各种变化，人力资源战略规划应为企业提供有力的人才支持，推动企业持续向前发展。面向未来的原则同样至关重要，规划者需要具备前瞻性视野，能够准确预测未来的人力资源需求，制订相应人才储备计划，确保企业在未来的市场竞争中保持领先地位。
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三、国有企业人力资源战略规划的价值
（一）增强核心竞争力，筑牢人才根基
在快速变化的市场环境中，国有企业要想稳固其市场领导地位并实现持续的业务增长，核心竞争力的提升尤为重要。在这一过程中，人力资源战略规划扮演着至关重要的角色。通过深入的市场分析和精准的人才需求预测，国有企业能够针对性吸引并培养具备关键技能和经验的人才，显著增强企业的核心竞争力。这些人才要具备创新思维和解决问题的能力，能够推动企业文化的深化与内部管理的优化，在多方面为企业创造持续竞争优势。
（二）确保战略落地，构建人才保障体系
国有企业的发展战略往往涉及多个层面和多个领域，人力资源战略是确保这些战略顺利落地的关键。通过制订全面且富有前瞻性的人力资源战略规划，企业能够提前布局，确保在战略实施的各个阶段都有合适的人才储备和配置，这种规划既为企业提供了稳定的人才供给，又为企业的战略决策提供了宝贵的数据支持和智力保障。通过不断优化人力资源的配置以及提升员工的工作效率，人力资源战略规划有助于提高企业的整体运营效能和市场响应能力，推动企业战略目标更快更好地实现。在这一过程中，人力资源作为企业发展的重要基础，更成为推动企业不断向更高目标迈进的核心驱动力。
四、基于国有企业人力资源战略规划的策略构建路径
（一）以人为本，重构配置体系
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在国有企业的发展历程中，人力资源一直被视为推动企业持续进步的核心力量。为有效提升国有企业的综合竞争力并巩固其市场地位，必须坚决贯彻以人为本的发展理念，对既有人才配置架构进行全面深入的优化与重构。这一重要举措的实施，有助于解决国有企业当前面临的人才分布不均、岗位与人员能力不匹配等突出问题，更能进一步推动人力资源改革策略的落地生根，促使企业内部人力资源结构更加合理、高效。在实际操作过程中，国有企业应勇于打破传统人力资源配置的思维定式，将更多人文关怀元素融入日常的人力资源管理工作中。通过深入细致地了解员工在不同职业发展阶段的具体需求和心态变化，企业可以更精准地把握员工的成长脉络和发展轨迹。结合对员工工作绩效、专业技能以及个人职业愿景的综合评估，科学进行岗位分配与人员调整，确保每一位员工都能够在最适合自己的岗位上发挥最大的潜能和价值。
同时，国有企业必须保持对市场动态的高度敏感，以市场竞争需求为导向，不断调整完善自身的人才配置策略。这要求企业不仅要密切关注员工当前的工作状态和业绩表现，更要重视挖掘并培养员工潜在能力以及未来发展潜力。通过为员工提供广阔的职业成长空间和多元化的晋升渠道，企业可以有效激发员工的创新精神和工作积极性，推动国有企业整体经营业绩的稳步提升。
国有企业在重构人才配置体系的过程中，还应充分利用现代信息技术手段，加强数据分析与科学决策能力。借助先进的人力资源管理信息系统，企业可以实时追踪并分析人力资源的各项数据指标，为制订更为精准、有效的人才配置方案提供有力的数据支撑。通过不断优化完善人力资源配置工作流程，提高决策的科学性和执行的效率性，国有企业将在日益激烈的市场竞争中抢占先机，实现稳健、可持续的发展目标。[
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（二）完善国有企业绩效考核体系和考核制度
在战略发展视角下，国有企业必须将创新作为人力资源管理的核心驱动力，而要实现这一目标，建立健全的绩效考核体系及考核制度则显得尤为重要，是塑造企业内部创新文化和环境的关键，更是确保人力资源管理稳固发展的基础。绩效考核在人力资源管理中占据举足轻重的地位，对于激发企业的创新活力具有不可替代的作用。为充分发挥其引导作用，国有企业应积极引入市场机制，运用价格杠杆，使绩效考核更加符合市场规律，更加有实践意义。结合马斯洛的需求层次理论，深入剖析员工的多元化需求，设计出更具人性化的激励机制，真正调动起员工的积极性和主动性。此外，国有企业还应该根据自身实际情况，灵活采用多种激励手段，如调整薪酬福利、提供晋升机会、加强培训发展等，以打造鼓励创新、保护创新成果并持续激励创新的企业文化环境，吸引并留住优秀人才，有效激发员工的创造力和创新精神，为企业的长远发展注入源源不断的动力。[2]
（三）薪酬管理与大数据
薪酬管理在国有企业中的重要性不言而喻，不仅是企业人力资源管理的核心环节，更是激发员工动力、提升企业竞争力的重要手段。通过精心设计的薪酬制度又高效的激励环境。在物质激励层面，薪酬与福利是满足员工基础需求的关键，国有企业为员工提供的基本工资、绩效奖金以及“五险一金”等福利，共同构成员工稳定生活的重要保障。特别是在大数据技术的助力下，企业能够依据精确的数据分析，制定出更为公正、合理的薪酬标准。以数据为驱动的薪酬体系，可以确保员工付出与回报的精准匹配，进一步提升企业内部管理的透明度和公信力。
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然而，仅有物质激励远远不够，对于追求更高层次发展的员工来说，事业激励同样重要。马斯洛的需求层次理论指出，当基本需求得到满足后，人们就会追求更高层次的自我实现。因此，国有企业必须关注员工的事业发展需求，为他们提供广阔的成长空间。借助大数据技术，企业可以精准识别员工的潜力和兴趣所在，为其量身定制个性化职业发展规划。以员工为中心的发展理念，有助于提升员工的满意度和忠诚度，为企业培养更多优秀人才。
情感激励同样不容忽视。在快节奏、高压力的现代工作环境中，员工对于情感关怀的需求日益凸显。国有企业应通过建立完善的员工关怀机制，传递企业对员工的尊重和关心，如通过设立经济困难预警系统，企业能够在第一时间发现员工的困境，提供及时有效的帮助。细致入微的关怀举措，能够帮助员工渡过难关，增强他们对企业的认同感和归属感。[
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（四）合理运用专门技术
在人力资源管理领域，国有企业面临着不断的改革与发展需求。其中，加强人力资源管理队伍体系建设成为重中之重，既是提升企业整体管理水平的战略举措，又是优化人力资源配置、有效应对市场变化与潜在风险的关键手段。由于特殊的公有性质以及在市场上的引领地位，国有企业在人力资源管理方面更容易受到外部政策、经济环境等因素的影响。这要求国有企业在人力资源规划方面具备更高的前瞻性与战略性。为应对这些复杂性，企业需要培养一支具备深厚战略思维和实战经验的管理团队，以灵活调整人力资源策略，应对各种市场变动。技术的不断进步为人力资源管理提供了全新的工具与方法，国有企业应积极引入先进的大数据技术，搭建高效的网络管理平台，以实现对人力资源数据的精准分析和科学预测。通过这些技术手段，企业可以更清晰地了解员工队伍结构、能力与需求，为制订更加合理的人力资源规划提供数据支持。
在构建高层次人力资源管理队伍方面，国有企业应注重人才的选拔与培养。通过制定科学的选拔机制，吸引并留住具备专业素养和创新能力的人才。针对现有队伍中能力与素质有待提高的员工，企业应提供系统培训与发展机会，帮助他们提升专业技能，更好地适应企业的发展需要。[4]
（五）组织结构与岗位设置
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在深入探索企业运营内核的过程中，对业务需求的精准分析尤为重要，如同为企业进行细致入微的体检，目的在于全面理解企业各业务领域的特质及其所面对的挑战。业务需求的分析不仅要求相关人员对当前状况有深刻把握，更需要对未来趋势进行科学预测，确保企业在复杂多变的市场环境中始终保持敏锐的洞察力和应变能力。企业战略目标与业务重点的确立，为组织结构与职能职位的设计提供了根本遵循，这些目标和重点如同指引企业航行的指南针，确保工作人员在构建业务部门和职能部门时能够有的放矢，既保障各部门高效独立地运作，又促进彼此间的协同配合，共同推动企业整体目标的实现。在组织结构设计上，国有企业需要追求艺术与科学的完美结合，一方面，注重组织的灵活性和适应性，使其迅速响应外部环境变化；另一方面，强调信息的畅通无阻与资源的优化配置，确保组织内部高效运转。扁平化、矩阵化等新型组织结构的运用，为相关人员提供了更多创新空间，在保持企业高效运作的同时，也能够充分激发员工的创造力和潜能。
明确岗位职责及设定岗位时，应始终坚持清晰性与目标导向性原则，每个岗位都应有明确的职责边界和目标要求，这有助于提高工作效率，增强员工的责任感与使命感。根据岗位性质和工作流程，合理划分岗位等级与职能层级，可以为员工提供清晰且富有挑战性的职业发展路径。
部门间的协调与协作是组织高效运转的关键所在，国有企业需致力于打破部门壁垒，消除“信息孤岛”，推动形成开放、共享、协作的工作环境。设立跨部门协作机制，促进不同部门之间的深度沟通与合作，共同解决企业面临的实际问题，推动企业整体效率与创新能力的提升。管理层级的合理设置与领导力的发展同样不容忽视，追求管理层级的精简高效，需要确保决策权的合理分配和快速响应。同时，注重领导力的培养与提升，通过系统培训与实践锻炼，不断提高管理层的战略眼光、决策能力和团队管理水平。
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最后，还需强调职位设计的灵活性与多样性。根据业务需求与员工特长，引入创新型职位、项目型职位等多种职位形式，以更好地适应市场变化，满足业务发展需求。充分发挥员工个人优势，为企业带来源源不断的创新动力与发展活力。[5]
五、结束语
针对我国国有企业人力资源市场的供需状况，需要运用既具有战略性又兼顾发展意义的分析预测方法，精准针对不同职能部门与工作岗位进行人力资源优化配置，保障企业在长期战略发展中对人才数量与质量的双重需求。通过这一科学配置，国有企业能够更有效地推动自身长期发展，实现社会效益与经济效益的同步提升，在激烈的市场角逐中占据有利地位。
参考文献：
[1][J].商场现代化，2021（12）：83-85.