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国企内部多用工模式并存管理策略创新研究
2025-02-1600：00：00蓝娇
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关键词：管理策略创新
摘要：文章针对国企内部多用工模式并存的管理策略进行了深入探讨。随着市场环境的不断变化和企业战略调整，国企用工模式日趋多样化，多用工模式并存已成为常态。然而，这种用工模式并存的管理也面临着诸多挑战，如管理体系不完善、人力资源配置效率不高、员工关系管理复杂等。为应对这些问题，文章提出了创新管理策略，包括构建多用工模式并存的制度体系、优化管理流程、实施灵活用工策略、建立权益保障机制等。并通过案例分析，验证了创新管理策略的有效性和可行性。
关键词：国企内部多用工模式管理策略创新
中图分类号：F270"文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2025）01-268-02
引言
随着企业规模的扩大和业务的多元化，国企内部多用工模式并存已成为一种普遍现象。这种用工模式的多样性不仅满足了企业不同岗位的需求，也为企业带来了更大的灵活性和竞争力。然而，多用工模式并存也带来了一系列管理上的挑战。不同用工模式之间的衔接、人力资源的合理配置、员工关系的协调等问题逐渐凸显[
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1]。传统的管理模式和策略已难以适应这种复杂多变的用工环境，急需进行创新和调整。本文旨在深入探讨国企内部多用工模式并存的管理策略创新。通过深入分析多用工模式的特点和存在的问题，结合国内外先进的管理理论和实践经验，提出符合国企实际情况的创新管理策略。
一、多用工模式并存管理的问题与挑战
随着企业规模的不断扩大和业务的日益复杂化，国企内部多用工模式并存的现象愈发普遍。这种多样化的用工模式为企业带来了更大的灵活性和市场竞争力，但同时也带来了一系列管理上的问题和挑战。
多用工模式并存使得管理体系变得更为复杂。不同的用工模式涉及不同的法律法规、劳动合同、福利待遇等，这就要求企业必须具备完善的制度体系来规范各种用工行为[2]。然而，目前许多国企在用工管理方面还存在制度不健全、流程不规范等问题，导致管理效率低下，甚至引发劳动纠纷。
人力资源配置效率不高是多用工模式并存管理的另一个问题。因为在用工方式上，雇员在工作内容、工时、薪酬等各有区别，如何根据企业实际需求进行合理配置成为一个难题。一方面，企业可能面临用工成本上升的压力；另一方面，也可能出现人力资源浪费的情况。因此，在我国国有企业中面临着一个严峻的现实问题，即企业应采取什么样的用工策略，以最大限度地发挥人才的作用。
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员工关系管理也是多用工模式并存管理的一大挑战。不同用工模式的员工在企业文化、价值观、工作习惯等方面可能存在差异，因此，怎样才能更好地推动员工间的交流与合作，从而减少企业内部的矛盾与冲突，是企业管理者需要面对的重要课题。不同用工模式的员工在权益保障方面也存在差异，如何确保公平、公正地对待每一位员工，维护企业的和谐稳定，也是企业必须重视的问题。
多用工模式并存管理还面临着市场变化带来的挑战。随着市场竞争的加剧和技术的不断进步，企业的业务模式和用工需求也在不断变化。这就要求企业必须具备较强的市场敏感度和应变能力，及时调整用工策略和管理模式，以适应市场的变化和发展。
国企内部必须正视这些问题和挑战，加强管理体系建设、优化人力资源配置、加强员工关系管理、提高市场应变能力，以应对多用工模式并存带来的管理难题。唯有如此，企业方能在日益激烈的市场中生存下来，获得持续稳定的发展。同时，也需要不断学习和借鉴国内外先进的管理经验和技术手段，不断创新和完善用工管理模式，以适应不断变化的市场环境和业务需求。
二、多用工模式并存创新管理策略的探索与实践
（一）管理体系的创新
管理体系的创新是多用工模式并存管理策略探索与实践的基石。国企内部需要构建一套完整、系统的用工管理制度体系，明确各类用工模式的定义、适用范围、管理流程等，保证用工活动的规范性和合法化。通过优化管理工作，精简管理审批手续，提升管理效能。通过引入信息化手段，如用工管理系统、数据分析平台等，实现用工信息的实时更新和共享，提升管理决策的准确性和时效性。国企内部还应注重管理体系的柔性和适应性[
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3]。由于多用工模式涉及不同的法律法规和政策要求，国企内部需要建立灵活调整机制，根据外部环境的变化和内部需求的调整，及时对管理体系进行修订和完善。加强与政府、行业协会等外部机构的沟通与合作，共同推动用工管理制度的完善和创新。
（二）管理体系的创新
人力资源配置的优化是多用工模式并存管理策略的核心内容。国企内部应根据业务发展需求和市场变化，制定科学、合理的用工策略。通过精细化用工需求分析，明确各类岗位的用工数量、质量、期限等要求，为用工决策提供有力支持。积极探索灵活用工方式，如劳务派遣、项目外包等，以满足企业临时性、季节性等用工需求。在人力资源配置方面，国企内部还应注重人才资源的共享与整合。通过建立内部人才市场、人才库等机制，实现人才资源的优化配置和高效利用。强化对人员的培训与引入，提高人员的职业素养与综合素质，为企业的发展提供强有力的人力保证。
（三）员工关系管理的改进
改善员工关系是多用工模式共存的一项主要措施。国有企业要建立“以人为本”的用人思想，重视职工的需要与期待，建立和谐稳定的用工氛围、公正的权益保障机制，确保各类用工模式的员工在薪资待遇、福利待遇、职业发展等方面享有平等的机会和权利；强化企业文化，增强职工对企业的认同感与忠诚度；通过开展各种文化活动和培训计划，加强企业内部的沟通和交融，加强企业的凝聚力和向心力。另外，在国有企业中，也要加强对职工之间的关系的风险评价和预警。通过建立完善的员工关系管理体系，对可能出现的各种冲突与问题进行及时的检测与处理，防止出现劳资争议。加强与职工的联系和沟通，及时掌握职工的意见和想法，为职工提供更贴心、更全面的服务。
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三、案例应用分析——以W公司为例
某公司是国资委管理的国有企业，W公司是其旗下一家营运单位（高速公路营运管理中心），经营业务主要是管辖区域内高速公路运营管理。为了提升服务品质，增强企业的竞争能力。同时遵循先进的管理理论，努力建设一个学习化的企业。目前，该营运单位设办公室、工会、财务部、收费管理部、机电管理部、养护管理部、管控管理部（安全路产部）、人力资源部、党务纪检部（团委）等职能模块，下设3个管理分中心，各分中心就近管理相应的收费站。
（一）用工现状
。就目前公司的政策而言，随着部分人员退休及以本企业工龄为依据的“转正”制度限制使得正式工的比重缩减。现在所称的正式工主要包括三类：一类是改制前遗留的人员；二类是具有行政身份的高层领导；三类是与达到企业要求经上级单位审批后，与企业签订无固定期限的劳动合同的员工。由这三部分组成的正式工，平均年龄超过
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40岁，工作时间大都在15年左右，能够胜任比较长效的工作和职责，对员工进行培养的过程中，其投入的风险很低，能够获得很好的收益，但是，由于员工的流动性很强，所以很有可能会出现大量的冗员，让整个企业的员工素质都很难得到提升，也很难更新员工的知识。
。占公司人数的绝大多数，随业务量增加会有提升。平均年龄为31岁，他们的学习力很强，有很强的竞争意识和危机感，这些员工大部分都是在竞争中得到工作的，其工作热情和主动性要高于一般的员工，受教育水平较高。
。主要是集团公司在各子公司之间调配人员以满足公司业务发展需要，此部分人员占少数，在企业的时间具有不确定性，往往随业务及项目开展时间而定。作为借调员工由于较长时间脱离本单位工作，单位无法对其进行考核，在薪酬发放方面有所疏漏，尤其是从外部借来的员工，严重地还影响其职业发展。
。公司现与三家派遣公司有合作关系，主要集中在生产一线，如收费管理员、食堂工作人员、勤杂等技术能力要求不高但需求量大的岗位。
。这部分人员主要位于行政事务低端，如门卫、清洁人员，这部分的人员公司支付外包费用给派包公司，人员管理由本公司负责。
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。应急工作任务或特殊时期，会短时间需求人员，公司会与劳务公司达成协议，聘用临时工。在业务高峰期结束后，这部分人员随之解散。
（二）调查目的与设计
为了了解员工对国企内部多用工模式的看法和建议，改善和提升相关管理工作，需对公司员工进行员工满意度调查。考虑到公司规模较大，采取抽样调查，较为全面地调查了不同用工类型、不同类别及级别的员工满意度。此次调研共计发放300个样本，回收290个样本，有效率达96%。调查内容围绕人力资源部主要职能进行调查，包括：人员配置、薪酬激励、培训发展、人力规划、员工关系等。具体调查内容：一是目前的岗位对整个职业生涯发展是有帮助的；二是目前的岗位能充分发挥员工的工作能力；三是目前的岗位能从同事那里获得有用的技能和知识；四是公司员工队伍非常优秀；五是公司一贯遵循“以人为本”的管理思想；六是周围同事的工作质量及效率达到了行业的高水平；七是公司提供的薪资待遇具有市场竞争力；八是公司提供了业内较好的福利待遇和安全措施；九是在工作中，能主动地降低成本、杜绝浪费；十是公司能及时处理各种员工关系问题；十一是希望能在公司长期工作；十二是可以在工作中创造更多的效益和价值；十三是上司能理解我的工作，客观公正地评估我的工作业绩；十
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四是公司注重企业文化建设；十五是当员工做出成绩时，上级会及时表扬我；十六是员工之间能互相帮助。十七是我了解我在公司的职业发展法相和机会；十八是认可公司人力资源部门的整体工作能力。认可程度分为1、2、3、4、5、6、7，七个分值。
（二）调查结果分析
根据统计结果，，卷面总分为126分，根据计算公式：人力资源多用工模式满意度=调查得分/总分*100%=%；。因此可以看出，员工对公司人力资源多用工模式管理的满意度比较认可和认可之间。各维度结果如表1所示。
从表1可以看出，六大维度比较，，，员工对公司的企业文化以及所创造的工作气氛都较为满意。，表明员工有较高的稳定性及忠诚度。
除了企业文化、工作氛围、管理能力和薪资福利之外，此次还对员工的稳定性做了一次全面的调研，78%的员工希望企业能够长久地发展下去，对企业的前途抱有很大的希望，并且觉得自己在企业工作很有成就感，坚信可以通过自己的努力来维持一份稳定的工作。
四、结束语
通过对国企内部多用工模式并存管理策略创新的深入研究，本文详细剖析了多用工模式并存所带来的管理问题与挑战，并提出了相应的创新管理策略。在管理体系创新方面，强调了制度体系的完善和管理流程的优化；在人力资源配置优化方面，注重了精细化用工需求分析和灵活用工方式的探索；在员工关系管理改进方面，则突出了公平权益保障和文化建设的重要性。未来，国企在用工管理方面仍需不断探索和创新。随着市场环境的不断变化和企业战略的调整，多用工模式可能会呈现出新的发展趋势和特点。因此，国企应持续关注用工市场的动态变化，不断完善和调整管理策略，以适应新的用工需求和市场挑战。
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参考文献：
[1]+背景下国有企业物资采购管理的创新策略[J].经济学，2020，3（04）：169-169.
[2]吴崇，陈美花，“走出去”高质量创新发展的影响路径及作用机制[J].科技管理研究，2023（20）：11-21.
[3]颉茂华，王娇，——双元创新理论下的双案例分析[J].科研管理，2022，43（10）：99-115.
（作者单位：安徽皖通高速公路股份有限公司滁州高速公路管理中心安徽滁州239001）
[作者简介：蓝娇（1986—），女，汉族，安徽巢湖人，本科，中级经济师，研究方向：国企改革、人力资源管理、选人用人、招聘与培训、绩效考核。]（责编：赵毅）