文档介绍：劳动合同法之竞业限制
2013-03-29
一、【劳动合同法之竞业限制】
1)最长期限由三年变为了两年;
2)竞业限制经济补偿金的给付时间在解除或终止劳动合同后,并且须在竞业限制期限内按月支付;
3)竞业限制经济补偿金及违约金的标准均按双方约定执行。
注:只有在竞业限制和出资培训两种情形下,用人单位可以约定由劳动者承担违约金
二、【竞业限制与员工离职的关系】
员工离职后竞业限制有效情形:
1)双方协议解除;
2)员工个人原因解除;
3)单位因员工过失性解除;
4)员工违法解除。
员工离职后竞业限制无效情形:
1)员工被迫解除;
2)单位违法解除。
判断竞业限制协议是否有效关键是,是否员工原因离职或归责于单位原因离职。
三、【HR知识贴:竞业限制和保密协议】
一)保密协议:
1)可不支付保密费;
2)可约定至离职后的几年;
3)不能约定违约金,只能主张损害赔偿。
二)竞业限制:
1)人员范围仅限知悉公司商业秘密和核心技术的人员;
2)期限不得超过离职之后2年;
3)必须在离职之后按月支付竞业限制补偿金。
四、【HR最易触犯劳动法的11个行为】
1)员工违约,单位扣留档案、留置工资、奖金或不办退工等;
2)员工辞职,单位不须支付经济补偿金;
3)劳动合同期满=劳动关系自动终止、继续使用过期合同
4)与员工协商确定加班费金额;
5)劳动报酬只能保护60天;
6)用高薪替代社会保险费;
7)保密费=竞业限制补偿金;
8)离职员工无权领取年终奖;
9)试用期间委外培训并约定服务期和违约金
10)约定劳动合同违约金,但数额低于实际损失;
11)把竞业限制的经济补偿金随工资一起发放。
五、【HR处理员工辞职的5个工作】
1)做好离职面谈,了解辞职原因,告之劳动合同内容以及辞职需承担的责任;
2)反省企业存在的问题,及时改善;
3)提高员工违约成本,可视情况与核心员工签订竞业限制协议;
4)构建知识管理系统,减少员工对企业信息和技术的控制力;
5)实行AB角制度或接班人计划。
六、【HR必备的12份法律文件】
1)劳动合同;
2)集体合同;
3)职工名册;
4)劳动合同签收单;
5)职位告知书;
6)入职登记表;
7)签订劳动合同通知书;
8)劳动合同变更协议书;
9)解除、终止劳动合同通知书;
10)解除、终止劳动合同的证明;
11)加班申请书;
12)劳动合同续签意向书。
竞业限制,到底限制什么?
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竞业限制(petition)这个话题,在《劳动合同法》实施之前称为“竞业禁止”,想必各位并不陌生。“竞业限制”是指在离职后一定期限内,员工不得在生产同一产品或有竞争关系的其他企业任职,或自己从事同一产品的生产经营。竞业限制是基于契约自由和诚实信用理念而产生对员工的基本职业道德要求之一,也是国外法律及实践中所广泛采取的做法,并且已经逐渐成为职场通行的准则。
在国内,我们可以在《公司法》、《个人独资企业法》等相关法律法规中找到对董事、高级管理人员的竞业限制规定。《劳动合同法》实施后,对竞业限制的一些细节问题作了规定。结合现行法律规定和实务操作,我们来探讨有关竞业限制的几个关键问题。
竞业限制约定应该包括哪些内容?
从法律规定看,竞业限制应当包括竞业限制的人员、期限、范围、地域、补偿标准和违约责任等。竞业限制的内容通常体现在劳动合同、员工手册、保密协议或竞业限制协议中。实务操作中,有时还约定员工离职后定期通报就业状况的义务,以此作为支付竞业限制补偿的前提条件。另外,也有企业在劳动合同中明确约定每月的工资构成中包含固定数额的竞业限制补偿,来代替离职后按月或一次性给予竞业限制的经济补偿。
实践中,有些企业在一份协议中同时约定保密和竞业限制义务,这就容易使人产生一种模糊的认识,认为保密与竞业限制是一回事儿,甚至有HR认为支付了保密费,就无需支付竞业限制补偿,这说明我们对两者的认识存在误区。其实,竞业限制与保密还是有区别的:
,而竞业限制所限制的是从事某种专业、业务,或经营同类产品或业务;    
、使用或允许他人使用商业秘密,并不禁止相对人设立竞争企业或到竞争企业工作。如果相对人有合法取得商业秘密的途径,权利人就无权要求其承担保密义务。而竞业限制则是全面禁止员工利用其在职期间获得的一切信息和技能的机会,这是一种积极意义上保护商业秘密的方法;
,或基于劳动合同的附随义务,不管是否有明示的约定,员工在职期间和离职以后均承担保守商业秘密的义务;而竞业限制义务是基于当事人之间的约定而产生的,无约定则无义务;