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工作指导
要素 定义
指导的性质和应用他们所需的判断。
等级数
5
等级总分数
450
要素说明
等级1
、详细的指导。
，任何背离都必须由主管来决定。
等级2
，并且有一毓的特定的指导方针可以获得。
、指导、以及及用合作出对背离情况的调整 以适应指导方针的程序。在这个水平上，员工还要决定在已建立的诸多指导方针中适用哪个。在指导无法适用或者背离非常 大的时候，需要请示主管。
等级3
，但并不完全是用于工作存在较大的差距。
、规则、程序、以及应用到具体的实践和案例中等指导时要做出判断。员工分析结果并建议 做出变化。
等级4
，但是只是以一般形式加以阐释，具体执行该工作的指导极少，或者有限适用。
，员工应用资源去开发新的方法、标准、或者制定新的政策。
等级5
，并且不是专门针对的，例如，广泛用的政策规定和基本的立法，需要做出广泛的解释。
，但要应用时必须加以发展的指导加以判断。
3
70%
4
15%
影响的广度和深度
2
50%
3
50%
人际沟通
1
15%
2
70%
3
15%
沟通的目的
1
25%
2
75%
身体要求
1
67%
2
33%
工作环境
1
70%
2
30%
6
管理控制
3
50%
4
50%
工作指导
3
100%
工作复杂性
3
50%
4
50%
影响的广度和深度
2
50%
3
50%
人际沟通
2
60%
3
40%
沟通的目的
2
100%
等级体系因素评价法评价等级参照表
知识等级
要素描述
其他因素等级
选择的机率
1
身体要求
1
100%
工作环境
1
100%
7
管理控制
3
28%
4
72%
工作指导
3
85%
4
15%
工作复杂性
3
2%
4
92%
5
6%
影响的广度和深度
3
85%
4
15%
人际沟通
2
25%
3
73%
4
2%
沟通的目的
1
2%
2
40%
3
58%
身体要求
1
3%
2
60%
3
37%
工作环境
1
43%
2
49%
3
8%
8
管理控制
4
35%
5
65%
工作指导
4
50%
5
50%
工作复杂性
5
75%
6
15%
影响的广度和深度
4
30%
5
60%
6
10%
人际沟通
3
85%
4
15%
沟通的目的
3
75%
4
25%
身体要求
1
75%
2
20%
3
5%
工作环境
1
75%
2
20%
3
5%
9
管理控制
5
100%
工作指导
5
100%
工作复杂性
6
100%
影响的广度和深度
5
20%
6
80%
人际沟通
3
25%
4
75%
沟通的目的
4
100%
身体要求
1
100%
工作环境
1
100%
要素描述
工作复杂性
要素 定义
指在所从事工作的性质、数量、变化性和任务的错综复杂性、步骤、程序，或者工作的方法；确 定什么需要做的难度；以及从事工作本身的难度和创造性。
等级数
6
等级总分数
300
要素说明
等级1
。
，很少或几乎没有选择的余地。
，该县工作可以很快被掌握。 等级2
、程序和方法的职责构成。
，这要求员工识别在集中类似秦光下的差别，并做出选择。
，发生了某种变化，或者与实际性质由某些不同。 等级3
，这些职责在步骤和方法上不同且相互步关联。
、阶段、后果，且各选定阶段的行为可能要从多个选择方案中加以挑选。
。
等级4
，许多不同的相互无关的程序、方法，就像那些与行政和专业领域相关的很多方面。
、不完善和相互矛盾的数据的变动。
］预风的数据、工作的计划、或者改良要使用的方法或者技术。 等级5
、要求许多不同的和相互关联的过程和应用于广范围的行为和分析潜在的深度的应用方法，典型的在行 政或专业领域。
、它主要在途径、方法、解释和有许多在程序上的持续变化、技术发展、 不明现象或矛盾需求得出的评价过程。
、建立新的标准、发展新的信息渠道。 等级6
。工作任务由个人努力的广度和深度决定，且包括许多需要得到组织内外一 致地、连续的支持的方面。
，需要广泛的调查分析确定问题的性质。
、理论、程序或者以解决尚未发生的问题。
要素描述
影响的广度和深度
要素 定义
指工作性质（例如任务的目的、广度和深度）和在企业内部和外部的工作成果或者服务的效果之间的 关系。
等级数
6
等级总分数
300
要素说
等级1
、例行的操作执行任务。
，然而，他对直接的组织单位有较小的影响或对他人提供有限的服务。
等级2
、规范或程序的执行，且尤其包括一个范围更广的任务或项目的完整部分。
、可靠度或进一步深入程序或服务的可接受度。
等级3
。
，影响领域调查、检测操作或研究结论等彳亍为的充分性，或影响人们的社 会福利、身体健康和经济富裕。
等级4
、规划项目，提高项目效率，或者调查、分析大量不常见的状况、问题或疑难。
，影响涉及产业的主要行为，或者影响其它代理的操作。
等级5
，解决关键问题，或发展新理论。
，影响管理的或科研的项目或使命主要方面的发展，影响大多数人的福利。
等级6
、改进和执行关键性管理或科研的项目。
，或者长期的或持续的影响大多数人。
要素描述
人际沟通
要素 定义
指与非管理链上人员的面对面的沟通、电话以及无线电通讯。 （注意：与管理者之间的沟通在 要素二）
等级数
4
等级总分数
90
要素说明
等级1
人际沟通是与小范围组织内、办公室、项目内、工作团队和相关或支持性的团队中的成员进行沟通。
沟通是在非常结构化的情况下与普遍公众的沟通（例如：沟通的动机和与谁沟通的问题是非常清晰的）。这一层次的典型沟通 是在售票窗口购买入场券。
等级2
人际沟通是与同一代理机构的成员进行沟通，但是不在小范围组织内。经常接触的人承担不同的职能、使命和工作种类，例如， 在代理机构中不同水平的代表，这些水平有总部、分区、地区或地方办事处或其它在小范围组织执行机构。
沟通是在适度的结构化背景下与作为个体的或团体的普通公众进行的沟通（例如，沟通经常在一个常规的基础上产生，经常在 员工的工作地点；沟通的确切目标最初对一方或多方而言是不清晰的；并且一方或多方可能并没有被告知其它参与者的角色和权 威）。这一水平的典型沟通是与那些定购机票的人或与职业介绍所的求职者的沟通。
等级3
人际沟通在一个适度的未结构化的背景下，超出员工机构范围的与个人或团体的沟通（例如，沟通没有建立在一个常规基础上； 每一个沟通的动机和企图都是不同的，并且任何一方的角色和权威是未确定的，且在沟通过程中不断深化认识）。这一水平的 典型沟通是与那些有能力成为律师、订立契约者或者专业机构、新闻媒介、公众行为团体代表进行的沟通。
等级4
人际沟通是在调试非结构化背景下，与来自国际国内的其它公司的高级职员进行的沟通（例如，沟通以下列问题为特征：这些 人员可能相对而言是不易接近的；与他们的合作可能需要进行安排；会见可能需要事先做好计划；每一方可能对对方的角色和权 威非常不了解；并且每个沟通都可能在不同的基本准则下实现）。这一水平的典型沟通是与下列人员进行：议会成员、外国政 府高层领导人、国际国内大公司的总裁、新闻媒体的众所周知的负责人、联合国秘书长。州长或大城市的市长。
要素描述
沟通的目的
人际沟通范围在从日常信息沟通到包括重要的或者有争论的问题和区别观点、目的、目标沟通的 情形中变化。在这一要素中充当水平的基础的人际沟通必须是要素六中水平的基础。
等级数
4
等级总分数
150
要素
定义
等级1
其目的在于获取、弄清、或者提供事实和信息，而不考虑这些事实的性质。例如，这些事实或信息可能在简单易懂到高度技术化 的范围中变化。
等级2
其目的在于计划、协调、对工作努力作出建议，通过影响或激励为共同的目标而工作且有基本的合作态度的个人或解决他们在动 作中产生的问题。
等级3
其目的在于影响、激励、监督和控制个人或团队。在该水平上，被沟通的对象可能会令人害怕、抱怀疑心态、不合作、或者造成 威胁。因此，员工必须在接近个人或团队方面比较有技巧，以达到既定的效果，例如，通过劝说或谈判获得政策和规定制定的认 同；或者通过与可疑的信息提供者建立密切关系来获取信息。
等级4
要素说明
其目的在于对突出的有争议的问题进行判断、防卫、谈判、解决。在该水平上的工作通常包括积极参与集会、会议、听证会或者 积极参与重要事件的解决过程。所沟通的人一般由相反的观点、目标，这就要求员工能够对问题达成一个共同的理解，并通过劝 说、妥协、形成一个适当的选择方案来得到满意的解决。
要素描述
身体要求
要素 定义
指工作任务对员工的体格要求。
等级数
3
等级总分数
30
要素说明
等级1
该项工作需要长时间坐着。典型地，员工可以舒服地坐着工作。然而，可能有些走动；站立；弯腰；搬一些诸如报纸、书籍等轻 便的小东西；后者开车等等。从事该项工作没有特别的身体要求。
该项工作要求有 些体力活：诸如长时间的站立；在粗糙难走的布满石块的地面上走动；经常性弯腰、蹲着、俯身、伸手、用力 去够东西等类似动作；搬一些象打字机或录音机等重物。该项工作可能需要特定的但又普通的体力活，以及超过一般的活力和灵 活性。
等级3
工作需要大量的紧张的体力发挥，例如频繁地爬、登高楼梯，扛超过50磅的重物，在狭窄的地方爬行，或者抵御自身或他人免 受身体侵害。