文档介绍：人力资源管理的全面提升
农大德力邦科技股份有限公司
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目录
人力资源管理的重要性及其主要职能
工作分析
人力资源规划
招聘及录用
培训与发展
绩效考核
薪酬管理
激励
所有权与经营权合一
缺乏合理的规章制度
缺乏合理的分工
靠经验、直觉进行决策
缺乏科学的管理手段
管理稳定性差
管理效果:效率低下、士气低落
所有权与经营权分开
建立科学的规章制度
控制方式——严格的外部监督
管理的人性假设前提——以经济人为主的多种人性假设
管理特色——纯理性管理,排除感情因素
依靠科学手段进行决策
管理稳定性好
管理效果——高效率,低士气
管理中心:以物为中心以人为中心
管理特色:理性管理非理性管理
管理重点:直接管理行为管理思想,靠思想影响行为
管理的人性假设前提:经济人观念人
控制方法:外部控制为主自我控制为主
管理手段:硬管理为主软硬结合,以软管理为主
管理稳定性好
管理效果:高效率,高士气
经验管理阶段
(1769—1910)
科学管理阶段
(1911—1980)
文化管理阶段
(1981—)
企业管理已经进入以人为中心的文化管理阶段
关注生产环节的管理
重视市场销售的管理
偏向资产运营的管理
强调以发挥人的潜力为主的人力资源管理
60年代
70年代
80年代
90年代以及未来很长一段时间
杰出企业的人力资源管理强调以发挥人的潜力为主
杰出企业真正做到以人为本
以人为本、尊重个人的企业文化
对员工需求经常进行评估,定期做员工满意度调查
重视企业内部沟通,包括上级与下属之间、同事与同事之间
重视员工发展的长远计划
重视优秀人才的选拔与培养
1995年,美国《幸福》杂志曾对美、日两国成功的企业与失败的企业作过一次比较调查,结果发现几乎所有成功的企业都具以上特质。
优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业。
——(美)汤姆·彼得斯小罗伯特·沃特曼
你可以接管我的工厂,烧掉我的厂房,但只要留下我的那些人,我就可以重建IBM公司。——(美)IBM公司创建人沃森
将我所有的工厂、设备、市场、资金全夺去,但只要保留我的组织、人员,四年以后,我仍将是一个钢铁大王。——(美)钢铁大王卡内基
我最大的成就是发现人才,发现一大批人才。他们比绝大多数的首席执行官都要优秀。这些一流的人物在GE如鱼得水。
——(美)通用电气公司CEO杰克·韦尔奇
所谓企业管理,最终就是人事管理。人事管理,就是企业管理的代名词。
——(美)德鲁克
企业家及管理大师的真知灼见
西方企业对人力资源开发的若干观点
人力资源管理是总经理职责的一部分。
最高管理层的角色就是控制平衡利益相关的利益,要尽可能地兼顾企业涉及的各种利益相关者。
雇员是企业最重要的利益相关者之一,其他为股东、银行、供应商、客户等。
把人力资源看作社会资源:劳动力的能力、态度和其内部关系的发展都必须被看作包括在集团投资范围之内。
从战略实施的观点来看人力资源管理,人力资源开发必须配合战略。
在评估人力资源管理政策和实践的成果时,有必要进行多层次社会评估。(存在能同时服务于企业、个人和社会利益的人力资源管理政策吗?)
西方人力资源管理包括影响公司和雇员之间关系(人力资源)性质的所有管理决策和行为
从总经理角度看:在保证竞争战略和人事政策和其他会影响到对人的政策的正确性上要承担同样的责任。
人事部门的任务是制定政策,对各部门提供专家支持。
从组织的角度对人更多地关注,在管理人员上采取更长远一些的观点,把人当作一项潜在的资本,而不仅仅看作一种可变的成本。
西方企业主要的人力资源管理政策领域
雇员影响人力资源流动奖励体系工作体系
雇员的影响体现在许多分散的事务上:经营目标、工资待遇、工作条件、职务晋升、雇佣保障或任务自身
总经理决策:雇员在多大程度上参与和承担责任?通过何种机制传达他们的意见?如何体现他们的影响。例:日本的自我管理小组
人事专家和总经理密切合作,以保证人员的流动从长远来看符合本公司对“适当”人数和各种技术的战略要求
决策由总经理或部门经理作出并且审查
有关参与和提供奖励的决策应该与经营战略、管理哲学、雇员需要和人力资源管理政策相吻合
总经理决策:物质补偿应该在何种程度上被用作激励。外在奖励和内在奖励的比例应该如何。奖励应该在何种程度上被联系到个人相对于集体的表现上。
在一个公司的各个层次上,经理都必须面对人力安排、信息行为和技术上的任务。
雇员影响
工作体系
奖励体系
人力资源流动
内部环境
高层管理者的目标和价值观
企业战略
企业文化
技术
结构
规模
外部环境
经济/市场
人口
价值观
法律
竞争对手
人力
资