文档介绍：如何进行结构化面试
内容分布
结构化面试的特点
工作分析
准备及拟定问题
面谈前应注意的细节
面谈中应注意的细节
审定面试结果- 评分及雇用决定
“行为描述式”面谈的优胜
行为描述式问题举例
附录1:STAR原则
附录2:面试计划内容举例
附录3:面试评估范围
结构化面试的特点
由一系列与工作相关的问题构成
可靠性和准确性较非结构化面试强
主持人易于控制局面
面试通常从相同的问题开始
行为描述式招聘面谈,为管理者提供了一个系统,有条不紊地一步一步引领着管理者,将繁琐的工作岗位,像拆洋葱般一层层地撕开,将工作的基本原铺陈出来,让管理者拥有了透视眼,以工作行为做手术刀,逐点剖析应徵者的行为特性,仔细地检查他们在从前工作中的表现,来系统化地预测他在未来工作上的表现,因而大大提高了成功的把握。
工作分析
工作表现法(Job Performance)
实地观察法(Observation)
面谈法(Interview)
关键事件法(Critical Incidents)
问卷调查法
(Structured Questionnaires)。
准备及拟定问题
行为描述式招聘面谈问题的过程,可分为五个步骤,简略地综合如下:
第一步决定需要预测的是应徵者的最佳工作表现,还是常态工作表现。
第二步选择评量方法。
第三步草拟发问范围及刺探问题。
第四步若应徵者、刚走出校门,欠缺工作经验,需草拟另一些问题来评量他们。
第五步将问题分类,在面谈的时逐题发问。
第一步决定需要预测的是最佳工作表现,还是常态工作表现。
应徵者在过去及日后的工作表现,可以被区分成“最佳表现”及“常态表现”两类;
管理者在评量不同的表现范围时,应使用不同的方法,才能有效的取得可靠的资料,因此管理者的首要工作,便是将一个工作岗位所要求的最佳表现及常态表现,清楚及准确地分开来。最佳表现是指应徵者的表现极限水平,即是他能做到最好的是什么水平
第二步选择评量方法。
管理者要准确地评量应徵者的工作能力,需要按照一些准则来选择有效的方法,它们包括: 一、先分辨最佳表现与常态表现。 二、决定两类表现的相对重要性。
第二步选择评量方法
在评量常态表现方面,招聘面谈不失为一个有效方法,但它却不能好好的地评量应徵者的最佳表现。为了弥补这个缺口,工业心理学家发展了一些其他的方法,来补招聘面谈的不足。这些可用来评量最佳表现的方法是: 一、性向及能力测验(Aptitudes & Ability Tests): 语文能力、算术能力、操作能力、分辨能力、阅读能力、听写能力…… 二、工作模拟练习(Job Simulation Exercises): 分辨工作缓急轻重、订工作计划、书写信件、答覆查询、审核工作项目……
第三步草拟发问范围及刺探问题
在面谈中合适的提问,可以协助管理者深入了解应徵者的常态表现。常态表现维度中,一般包含数项关键事件,具体地反映了一些有效及无效的工作行为。管理者可根据这些行为描述式的工作表现,发出相关的发问范围,以及更具针对性的刺探问题来评量应徵者。发问范围主要围绕着工作岗位的重点要求。刺探问题的作用,是要求应徵者在重点要求内,细致的描述他的具体行为,以及那些行为带来的后果及成败。
第三步草拟发问范围及刺探问题
推销员的其中一项重点工作要求,是与新客户建立关系。在这个工作表现维度内,其中一项关键事件,描述了推销员在首次约见一名客户时该名客户在忙碌地指导下属工作,他不大理睬推销员。这是推销员面对的一大难题,于是他有耐心性地等待,直至客户中途小休时,他才有机会交谈。由于推销员看了整个工作程序,他的推销建议符合客户的需要,结果顺利地达成了一项小交易,与客户建立了良好的合作关系。
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