文档介绍：员工能力发展模型员工能力快速提升的助推器十
芮毅
大部分企业家都说“公司的最大资产是人力资源”但在我们看来在很大程度上公司最大的资产是员工有待开发的潜能。
设想一下这样的情景:公司在市场上获得了良好的认同客户数量和销售收入急剧增长内部人员大量晋升同时在不停地招聘以填补空缺业务部门从原来的5、6个人很快增加到十几或二十几个人但仍然忙不过来。这是许多企业近几年的真实写照也是某上市电力企业的实际情况。上世纪90年代这家电力上市公司逐步建立起了具有很强实力的电设备检修和维护队伍其在国内电力设备检修市场占有很高的市场份额并与一些大型电建立了战略合作关系。但随着近几年电力建设市场的高速扩张其检修能力在市场扩大的同时高速稀释内部业务人员快速提升的同时客户满意度也在急剧下降战略客户不断流失。这样的情景在快速成长企业并不少见如何避免能力稀释在体系上保证人员能力成长与企业发展速度同步已经成为高速成长企业的战略问题。
面对这样的难题很多企业采取加大力度的策略但效果不佳许多能力需要通过实战进行人才成长的速度满足不了企业发展的速度。还有很多企业企图通过招聘解决问题但行业高速发展时人才争夺战提升了企业运作成本特别是企业的发展需要专有能力与通用能力的平衡。所谓专有能力是指特定企业具有的独特的员工价值体现在工作方式、流程、价值标准等方面这些能力随任职年限和经验与日俱增并通过内部系统和结构性调动加速提高。对于不同企业专有能力和通用能力的搭配方式不同即使在同一个企业内部不同的岗位要求也不同有的工作需求专有型人才有的则需要通用型人才。正如上面提到的电力上市公司获得提升的内部业务人员通用能力不足以支撑其担任业务管理岗位而外部招聘的业务人员缺少企业经过多年积累的专有能力从而导致服务水平下降客户大量流失以致影响了企业发展的根基。要知道良好的需要长期的积累但的崩溃却往往发生在一瞬间而且是无法挽回的。
因此仅仅针对问题的短期思维无法解决企业发展过程中的能力制约问题必须从系统的角度深入思考人力资本建设的解决方案。系统思维包括六个方面如下图所示:
员工:专有能力与通用能力如何取得平衡?通过和经验积累能够在多长时间内培养什么样的技术和能力?以往的经验和教育背景等。
业务流程:工作是如何完成的?团队与个人的作用模式如何?业务运作过程中的灵活性企业内各部门
和岗位的相互依赖性以及技术对工作业绩的影响方式等。
管理结构:授权方式与程度业绩评估与反馈工作流程的标准化程度。
信息和知识管理:正式和非正式的交流外部交流方式内部沟通与知识积累等。
激励:薪酬理念绩效管理模式内部晋升方式、工作认可等。
决策系统:决策的制定过程决策参与性与及时性。
支持企业快速发展的人力资本建设需要从以上六个方面进行系统思考并在各项政策上达成一致这些政策最终集成于企业的人力资源规划。根据我们的实践经验从根本上解决企业发展过程的能力瓶颈需要进行深入细致的人力资源规划特别是定量和可执行的能力发展规划但这正是大部分企业忽视或者没有能力完成的关键战略管理环节。我们在调研中发现许多企业在战略规划中很少涉及人力资源规划或人力资源规划内容与战略计划脱节仅根据业务发展预测对人员数量进行初步的测算并提出一些涉及招聘、、考核、薪酬等政策的原则。
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