文档介绍：人力资源开发概论
第5章人力资源开发设计
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本章主要内容
人力资源开发设计概述
确定人力资源开发目标
教程/课程设计
课的设计
选择人力资源开发活动的相关人员
人力资源开发的后勤设计
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一、人力资源开发设计概述
所谓人力资源开发设计是以学****理论为基础,应用系统的观点和方法,分析人力资源开发中的问题和需求,确立目标,明确解决问题的措施与步骤,选用相应的人力资源开发方法和培训媒体,分析、评价其结果,使人力资源开发的效果达到最佳的过程。
人力资源开发设计相对来说是一项比较具体的工作,主要包括以下基本内容:确定开发的目的、培训的目标、设计课程和课、确定教学方法、选择培训主体(确定培训师或选择外部供应商)、人力资源开发活动的后勤设计、设施管理等。
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教学设计
教学设计是受学****理论制约和指导的一种实践活动。教学设计理论有:
行为主义的教学设计:20世纪50年代以斯金纳为代表
认知主义的教学设计:20世纪70-80年代以加涅为代表
建构主义教学设计: 20世纪90年代以来,新的以建构主要为基础的情景教学设计
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人力资源开发设计的程序
确定教学目标
将人力资源开发的目标转化成课程
将课程单元化
选择培训师和培训供应商
对培训方法、培训地点和时间、培训设施和培训的后勤活动进行设计
对培训方案的评价与培训方案的修正
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人力资源开发的模型
第一阶段:确定人力资源开发目的
第二阶段:教学分析
第三阶段:起点行为和学****者特征分析
第四阶段:开发绩效目标
第五阶段:开发人力资源开发的评估题目
第六阶段:教学策略的开发
第七阶段:培训材料的开发
第八阶段:形成性评价
第九阶段:总结性评价
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二、确定人力资源开发目标
确定人力资源开发目标是规划和设计阶段的第一项任务。这项任务对学****者、对培训者和对作为一个整体的人力资源开发活动都有意义。
对受训者的意义:确定目标的主要意义在于让受训者树立动机,让他们知道培训将把他们引导到什么地方。
对培训者的意义:帮助培训者确定学****材料和学****内容,帮助他们选择学****方法。使他们将自己的教学努力放到一定的重点上。
对人力资源开发活动的意义:可以帮助组织评估人力资源开发项目。
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人力资源开发目标的分类
人力资源开发的目标可以分为三大类:
学****目标(learning objectives)
绩效目标(performance objectives)
行为目标(behavioral objectives)
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目标的陈述经常是模棱两可的。这不利于将培训的内容和结果传递出来,也不利于对培训师开发材料进行指导。如果目标的陈述不能使其他人了解如何进行这样的一种观察,那么陈述就是不精确的。
加涅建议在教学目标的确定中使用“五成分目标”的目标陈述法,利用才能使目标的陈述更加精确化。
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(1)确定五成分目标
确定这五个成分的作用主要是想达到两个重要目的,一是避免混淆了不同的学****成果目标,二是用一个可观察的动作来描述学****行为,或者是学****后的绩效行为。
这五个成分目标都是为了确定学****目标而服务的。
情境
学****技能的类型
行为的对象
行动动词
工具、限制和特殊条件
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