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医院薪酬设计与管理技能
丁广亮
中国医院管理培训专家
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在市场经济条件下,职工通过在单位的生产和劳动行为,换取薪酬,以满足个人及家庭和生活需求。合理的工资制度和工资水平,可以使职工有一种安全感和对预期风险的心理保障意识,从而增强对单位的信任感和归属感。医院的竞争是人才的竞争,一个医院需要有一定竞争力的薪酬吸引人才,还需要有一定保证力的薪酬留住人才,如果水平太低或与外界差异过大,职工就可能去其他医院寻求机会和发展。
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一、薪酬的概念
狭义:薪酬是指个人获得以工资、奖金以及实物形式支付的劳动回报。
广义:薪酬包括经济性报酬和非经济性报酬。
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薪酬
经济性报酬
非经济性报酬
直接的间接的其他
基本工资社会保障带薪假期
加班工资
绩效工资
津贴

工作单位其他
工作兴趣社会地位友谊
挑战性个人发展关怀
责任感个人价值工作环境
成就感
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二、薪酬设计的步骤
一个优秀的薪酬系统应该是对内具有激励性和对外具有竞争力,要设计一个科学合理的薪酬系统,一般要经历以下几个关键步骤:
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步骤结果
1、工作分析岗位说明书
2、岗位价值评估薪酬层级关系图
3、员工能力评估薪酬层级关系图
4、薪酬调查薪酬福利调查报告
5、薪酬定位薪酬预算方案
6、薪酬结构设计薪酬结构
7、薪酬系统的实施薪酬管理制度
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三、医院薪酬管理实践
我国公立医院现行的薪酬制度,基本上是按照事业单位的性质由政府统一制定的,在财政、人事部门的严格管制下,难以按照现代人力资源管理的要求,结合当地的经济社会发展现状、本单位的实际情况和职工个人的岗位价值和能力评估定位等设计科学、合理、具有激励性的薪酬系统。
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随着医疗机构改革的深入,现行的医院薪酬系统已不能适应当前的社会主义市场经济形势,越来越多的医院院长正在对目前的薪酬系统进行改革,而且已经取得一定的成效。现在就某医院近几年的薪酬改革实践与大家作交流。
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(一)某医院概况
1843年由美国教会创办,已有160年历史,是一所集医疗、教育、科研为一体的现代化综合性三级医院,在编职工868名,开放床位840张。
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(二)1999年的薪酬改革
分配制度改革体现按劳分配和按生产要素分配相结合的原则,在主管部门调控的工资总量内,自主制定分配办法。建立重实绩、重贡献的与社会主义市场经济体制相适应的自主、灵活、激励的分配机制。积极推行生产要素参与分配,大胆探索技术和管理等要素参与分配。