文档介绍：员工绩效考核四大误区
误区一:可以设定末位淘汰制
很多公司在绩效考核中有关于末位淘汰制的规定。
即规定在一定考核周期内,如果员工连续累计几次考核不合格,则用人单位即与员工解除劳动合同。那么,这种末位淘汰制的规定是否真的符合劳动合同法呢?
解读:在《劳动合同法》中,企业解除合同的情形中没有包括“末位淘汰制”,故末位淘汰属于违法解除劳动合同。
在实践中,用人单位经常将“考核不合格”等同于“不胜任工作”,其实这完全是两回事。如果仅因员工考核末位,用人单位就与其单方面解除劳动合同关系是违反法律规定的。
应对策略:通过奖金,收入等方面来体现考核成果是相对稳妥,且行之有效的方式之一。
误区二:医疗期可以限定医院种类和医院级别
   很多单位在内部规章制度中限定员工医疗期就诊的医院种类和级别,甚至有的单位直接规定了医院。
   这种做法是不符合《劳动合同法》规定的。
解读:《劳动合同法》中关于员工医疗期的确认只要求“正规医疗机构"。并没有任何有关级别或类别的规定。因此,单位在制定内部规章制度时,不能够单方指定医院,或者指定级别。
误区三:绩效考核的点越多越好
解读:
   很多用人单位在制定本企业的绩效考核制度时总喜欢把考核点设置的非常复杂,有些单位甚至把思想道德和个人私生活问题也纳入考核体系内。殊不知,在复杂的考核点背后也给自己施加了很大的举证责任义务。在劳动仲裁中,一旦举证不能,将会承担败诉风险。
   工资的法律概念应该叫做劳动报酬,是员工基于劳动付出而取得的报酬,它应只与劳动有关,与其他任何因素都无关。
解决办法:
   在用人单位进行绩效考核时,可以考核的点一般就包括以下几项:工作态度、遵章守纪、专业能力、劳动规范、团队配合、工作成果。除此之外设定的考核点可能就会产生越权考核的问题,建议用人单位慎用。
误区四:绩效考核不合格可以降职或解除劳动合同
解读:
   用人单位对考核不合格的员工通常有以下几种处罚措施:
降职
扣减绩效奖金
解除劳动合同
   但是这几种处罚方式是否都符合法律规定呢?答案是否定的。
解决办法:  
1. 降职:根据《劳动合同法》的规定,强行调整工作岗位的情形只有一种,那就是在不能胜任工作的情况下。但是绩效考核不合格是否就等于不能胜任工作呢?我们认为没有任何规定指明两者相等的情况。因此,用降职的方法来处罚绩效考核不合格的员工,没有法律依据。
:除具有《劳动合同法》第三十九条、第四十条的规定外,用人单位仅凭考核不合格就与劳动者解除劳动合同的,是违反法律规定的。
所以,用人单位对考核不合格的劳动者的处罚最好仅从奖金和收入上来控制,但同时也要注意证据的收集。
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员工录用管理制度
为规范试用期员工的管理和辅导工作,创造良好的试用期工作环境,加速试用员工的成长和进步,特制定目标责任制制度。
一、员工试用期规定
 1、自员工报到之日起至人力资源部确认转正之日起。
 2、员工试用期限为3个月,公司根据试用期员工具体表现提前或推迟转正。
(一)、福利待遇
 1、试用期员工工资根据所聘的岗位确定,核算时间从到岗工作之日起计算,日工资为:月工资÷(本月天数-休假天数)