文档介绍：巧用绩效考核打通新途径
一、建立合理的利益分配机制的同时,注意保护和发扬营销人员的工作积极性。
       在任何一个企业,绩效考核、晋升制度以及薪酬管理制度是人力资源管理的三大镇山之宝,它们与每位员工的收益息息相关,一套科学系统的培训计划也是企业提供的福利之一。如果你能让员工感到,在这个企业工作,能获得终身就业能力,能得到尽量全面的能力展示和提升,能得到与付出相对应的合理收益,那么,一点眼前的利益还值得他去追求吗?所谓高薪养廉就是这个道理,在现代企业中,“薪=现金收入+各种福利+培训计划+晋升机会+社会地位”等。企业正是依靠这些制度,合理地输血、换血,才得以留住人,留能人,保持永续的活力与动力。 这里尤其要提到营销人员的底薪与提成的分配。底薪与提成的设置不能一成不变,而是应该随着市场开发的进程而有所调整,比如,在入市初期,建议“高底薪+低提成”,缓解业务员的经济压力,一心投入市场拓展工作;产品进入成长—成熟期,可考虑“低底薪+高提成”,激发业务员挑战高峰的信心。
二、在建立合理的激励机制时需要避免出现以下两种情况:一是考核A,奖励B。
       即对A进行严格考核,但把奖励给了实际没被真正考核到的B,这就是没能区别投机取巧的人所导致的。通常投机取巧的人善于做表面工作,而踏实做事的人反而不擅长这些,结果一考核,踏实的人反而不合格,而投机取巧的人却合格了,奖励就这样被窃取。二是只奖励成功者,不奖励失败者。这样的激励机制将会导致“只重视结果,不重视精神和思想”,对企业文化是一种挫伤,容易让成功者骄傲,而让失败者更加气馁。
三、奖罚分明,把握尺度,严肃处理营销人员的违规事件。
       建立《奖惩制度》是企业的管理手段之一,它制订的目的在于“奖励积极努力、业绩突出的A类,培训指导迷茫、摇摆的B类,坚决处理屡教不改的C类”。当一切防治手段都使用后,仍然出现销售人员的谋私违规事件,这时,企业管理人员就该以事实为依据,以《奖惩制度》为准绳,把握尺度,严肃处理所发生的事件。
第四,经济和物质上的激励并非全部的激励方式,有多种激励途径可供选择:激励是提高执行力最有效的方法之一,以下几类激励是常用的激励方式。
       听觉激励:中国人喜欢把爱埋在心里,如果你想赞美下属,就一定要说出来。
       视觉激励:把优秀员工的照片和事迹在公司内部杂志和光荣榜上贴出来,让大家都看到,以此激励这些获奖者及其他的员工。精神价值其实就是无形资产呀,有什么理由对创造了无形资产的人不进行奖励呢?
       引入竞争:讲团队精神不是不讲究竞争,但竞争又不同于斗争,这样既达到了激励双方的目的,又不伤和气。用爱惜的心态批评下属,指出其错误并帮助他改正,这更是一种更令人刻骨铭心的激励。
        合理授权:这是最高的激励方式之一,能帮助下属自我实现。但在授权时应把授权内容书面鉴定清楚,授权后要进行周期性的检查,防止越权。
第五,建立起绩效管理体系以后,严格执行绩效考核并在绩效考核过程中掌握一些基本原则,设计出结合企业实际情况的绩效考核指标,并掌握绩效考核的全过程。
        按照以下几条绩效考核原则组织开展考核工作:(1)营销绩效考核体系应该围绕企业的整体营销计划建立,绩效考核一定不能脱离营销关键业务。绩效考核围绕战略规划的重点,就是