文档介绍：京东商城,拥有6万员工,其中8成是基层蓝领员工。如何培训这样的员工群体?
    移动互联网时代,该如何利用互联网思维开创人才培养新模式?
    有两组数据可以印证京东的变化:过去我们用60%或更多的时间为管理者服务,开发他们喜欢的课程;如今,我们对管理者的服务可能只需要20%的精力,而把更多的时间、精力、力量放到了员工上。
    这就要求我们对员工的服务必须接地气,否则员工不买账,我们的工作就没有价值。京东目前有6万多名员工,有上千名的中高层,仅培训800名经理层就用了4个月的时间,费时费力,有时大家还没空参加,而这个定式现在要被颠覆,我们需要重新思考:第一,是不是一定要培养人?第二,一定要开发课程吗?第三,一定要上课培训吗?第四,如何让学****变得简单、快乐?
    互联网思维其实就是一种工具,能让我们用新的思维方式来反思和工作。传统企业的培训效果是“高大上,听不懂”,而互联网企业追求“接地气、讲干货、说人话”。互联网思维催生了种种堪称简单粗暴的方式,却往往能直击用户内心深处。 
        京东培训的三种思维能力
    谈到互联网思维,实际上就是要解决“三个点”和“三大能力”的问题。互联网思维的三个点,其实就是痛点、尖叫点、引爆点。痛点指的是用户思维能力,你对用户有没有读懂;尖叫点指的是产品思维的能力,你能不能够做出令人尖叫的产品,像微信就是这样的产品;引爆点需要有市场思维能力,也就是你的产品和服务能不能够引爆让粉丝誓死追随。
    那么,如何将这三种思维模式,应用到人力资源和培训中?过去,培训的三大能力是讲课的能力、开发课程的能力和班级运营的能力。如今有新三样,首先就是社群运营能力,你会不会让粉丝玩起来;第二,是多媒体制作能力,让你想培训的内容成为可听、可视化的声光电合一的产品;第三,叫做爆点营销,你会不会引爆一个问题,比如“爆款”就能招人气,让客流量上来,之后让人不自觉地去传播。现在有一句话叫“饭前不拍照,臣妾做不到”。不是只有来吃饭的才叫用户,真正的用户是还没吃呢,就先把照片传出去了。圈里一百个人觉得这个店挺好,下回也要去,一个带一百,这种用户才是真正的用户。
    如果你要是能够把学****产品创造出这种引爆点,让大家能够帮着你传播,并且他还不觉得是在替你干活,这背后就是功夫。
    做“有用”的培训
    互联网培训的特点是什么?我的总结是做产品。什么叫产品?如果这门课程只能这个老师讲,不叫产品。产品是任何一个人去讲,质量都不会下降太多,它的传播范围更广大。
    而互联网思维,给培训带来了无限的想象空间:我们是不是能用一半的费用,一半的时间,得到的效果却不减?对此,我们有四个做法:第一个是有用,第二个是少花钱,第三个是少花时间,第四个是心甘情愿。
先说说有用。最关键是你的客户(学员)和客户的领导觉得有用没有用。如何评判他们的满意度,比如感谢信,包括具体哪里好、对自己及部门有哪些帮助以及是否有后续的行动计划等。
    我们在内部调研时发现,公司很多专业级人才中,有50%的人职业梦想是成为管理者。但作为要靠技术驱动未来的京东,需要更多安心做技术的人才。
    问到为什么要成为管理者,回答通常是:“成为管理者,才有更多的话语权。”再问:你们愿意做审批吗?愿意开各种会议吗?“不愿意,我就想让别人听