文档介绍：裁员计划书
裁员计划书
篇一:公司裁员计划公司裁员方案
1. 目的:
因公司经营不善,连年亏损,目前已经无力支撑企业的发展,特对公司人员架构调整和员计划。裁员一定会有风险,对员工会有影响,但我们唯一要做的就是将风险和影响降到最低。
2. 裁员名单:
省略
3. 裁员整体原则: 1) 稳定员工心态第一; 2) 让员工认同裁员的原因;
3) 从感情上让裁员从平和的心态接受。 4) 为员工做好后路铺垫。 5) 低调处理,不影响其它同事,
6) 快速解决,我建议当即谈判离职当即办理手续当即结算工资。
4. 前期准备:
1) 充分了解员工的工作情况、特点、性格、心态、家庭背景等;了解越多的基本信息对谈判越有帮助。
2) 员工对裁员事件的心理承受因素。
3) 让上司与其沟通;
4) 裁员员工的家庭情况,有没有困难家庭的,有没有会因为离职而影响家庭生活的。 5) 制定出裁员通知书、补偿协议
6) 充份了解员的基本情况,他们可能会提出的疑问?及应对措施。 7) 相关表格准备:
a) 《离职通知书》
b) 《离职工资结算单》 c) 《离职证明书》 d) 《离职交接表》
5. 谈判策略:
1) 了解他在公司所做出的业绩,给予认可;引导出但是由于公司目前的困境和发展战略调
整,成本上升,及工作不饱合的等原因。 2) 说出是他主动离职,但是公司给补偿; 3) 公司裁员会给予相应的补偿;
a) 提供补偿通知书,让他签名确认;
b) 提供补偿工资条,当日结算,让他签名确认; 4) 提供离职证明书,是优秀评价;
5) 提供职位。 6) 告之,如果公司有合适的职位,首先考虑的也是他本人。
按照正常原则裁员要当即立断,不能拖拉,最好安排在周五,上午谈完下午办完手续。这样不会影响其它人。
6. 谈判流程:
7. 注意事项:
a) b) c) d)
做好访谈记录。做好交接准备。与部门经理沟通,了解可能存在的问题。充份了解每个人的背景、特点、心态
8. 最坏打算:
a) 员工上诉 b) 员工对部门内成员的议论;部门经理一定要多观察和个别访谈,稳定在职人员心态。
9. 离职工资成本核算: 省略篇二:裁员计划1 裁员方案经验分享
目前,经济形势严峻,但是各企业主要采取措施其实就是“减员增效”分别是:
第一步,停止招聘。尤其是对主要招聘市场——校园招聘项目先后停
顿。据南方网报道,今年因金融风暴影响,不少公司选择了裁员或正在研究裁员计划。没有大规模裁员打算的公司,也有的宣布中止2016-2016年全年的大规模招聘计划。根据我部掌握信息,目前很多企业已经中止了校园招聘项目,还有部分知名企业只是做宣讲。
第二步,减薪。而这个减薪主要是将考核工资和浮动发放的奖金、补贴等进行减少甚至不发。这个主要是很多企业尤其是效益较好的企业,前几年工资增幅很大。现在采取减薪政策较容易通过。
第三步,自然淘汰。由于新劳动合同法执行后,进行20人以上的经济性裁员需要报备劳动局,而各个企业虽然流传说法是裁员,而实际上采取的是对试用期和合同到期人员采取解约方式解决。因为试用期人员本身就可以随时解约,而合同到期人员不予续签也是一个无须太多沟通成本的办法,但是均需要支付经济补偿金。
第四步,裁员。目前很多企业采取的发放经济补偿金等经济性裁员方式有2种:
整个部门裁撤。比如对考评绩效不好的部门整体裁撤,原部门人员除少数调动外,全部裁减,然后再进行调整。很多要保留的
员工则进行内部招聘方式解决。在外资企业,这类做法较多,因为工资福利好,招聘难度低,可随时补充人员。
强制比例裁减。即设定一个强制分布比例,按照比例进行绩效考核等通过末位淘汰方式进行裁减。在国内企业采纳此做法比较多,因为国内企业大多实行的是经济责任制下的考核,所以文化上容易接受。
裁员方案——支付经济补偿方式协商解除合同
1. 裁员对象顺序:
各部门试用期内员工和临时工
各部门合同即将到期员工
各部门绩效表现不佳的正式员工
其他各部门认为可以裁减的人员。
:
尚在怀孕、生育、哺乳期的女员工
工伤治疗期内的员工
非因公负伤或医疗期内的员工
除工作表现不佳外,家中有直系亲属或供养关系的亲属在公司上班且已经被纳入裁员名单的生活困难员工
其他法律规定不能解除合同的情形
女员工若绩效表现不佳,则可以在其规定的三期保护结束后予以支付经济补偿方式协商解除,或支付其三期应得待遇现在进行解除。
医疗期内的员工,应该在治疗结束和医疗期终止后进行协商解除合同,或支付其医疗期应得待遇进行协商解除。
其他。
,应该在固定期限合同员工裁减之后再按顺序执行协商解除合同。