文档介绍：如何制定人才选拔标准
一、如何从职位角度制定选拔标准
从职位角度制定选拔标准,要通过工作分析找到招聘岗位的任职资格。所谓工作分析,就是通过收集岗位的相关信息,找到其工作目标、工作职责和任职资格的过程。
一般而言,人力资源的工作目标,主要从三的角度思考。
岗位的工作目标需要从多个角度分析。以人力资源管理为例,首先要考虑的是,设置这个岗位工作的依据。人力资源管理的目标,一定是基于企业的经营目标或战略目标考虑,人力资源部门的目标,也是基于如何有效地支撑企业经营目标和战略目标的实现考虑,并依此制定人力资源规划。人力资源规划的内容就决定了人力资源部门,在规划期限内的工作策略和工作重点。
一般而言,如果企业实行扩张性战略,人力资源部门人力资源经理的工作目标就会在三个方面有所体现:
内、外同时选拔
在招聘时,扩大外部招聘,并积极地进行内部人才培养,促进内部人才晋升,从内、外同时挑选企业在未来需要的人。
加大新员工培训力度
扩张性的战略会给企业带来很多新人,对新人的培训会成为这一阶段的工作重点;相应地,从绩效角度、薪酬角度和员工关系角度来讲,都有相应的要求。寻找一个岗位的工作依据就是寻找它的目标,即为什么目标服务,为什么对象服务,比如,人力资源部门,服务对象就是企业一线的业务部门。
工作职责的思考
在考虑岗位工作时,要考虑职责是什么,为了实现目标,需要做哪些事情,需要完成哪些工作任务等问题。
关于这三个问题,可以概括为依据什么、为了谁、做什么。比如,业务部门主管把写工作说明书任务交给人力资源部门,人力资源部门认为自己不是最熟悉岗位工作,于是开始相互扯皮。此时就可以套用公式:人力资源经理的工作目标是依据企业的经营目标和人力资源的规划,其工作职责是为一线业务部门提供人力资源管理的策略和技术支持。
判断一个人的工作职责,哪些职责占用了大部分精力,就是其核心职责,剩余的就是次要职责。
任何职责都是由不同的工作任务组成的。比如,制定企业的人力资源规划是一项职责,而职责的工作任务由四步组成:第一步,梳理组织结构;第二步,分析企业未来人力资源需求;第三步,盘点现有人力资源数量;第四步,确定未来人力资源缺口。完成任何一个工作任务都有相应的流程。
要点提示
职责工作任务的组成步骤:
①第一步,梳理组织结构;
②第二步,分析企业未来人力资源需求;
③第三步,盘点现有人力资源数量;
④第四步,确定未来人力资源缺口。
培训分解
分析管理人员的培训需求的流程是:
第一,制定管理人员的培训标准。
第二,基于培训标准设计调查问卷,即设计其调查工具、诊断工具。
第三,实施调查。
通过分析,发现每个流程所需要的行为是不一样的。有的可能需要与对方沟通,有的需要跟对方协调,有的需要独立展开分析。把工作肢解成细小的部分,就把岗位的职责分析得淋漓尽致。
整合相关内容
对职责进行了分解之后,还要注意对职责当中相关或者相近的内容进行整合,尽可能保证每个职责的独立性。需要分析的是:完成以上步骤需要具备的条件,即KSAO模型,需要的知识、技能、能力以及其它因素,性格特点,需要具备的经验等条件,每一项分析都可以用分解的方法。
梳理考核指标
指标在对其职责进行分解分析的过程中,已经完全得到,接下来所需要做的是从职责角度出发,梳理岗位应该用到的考核指标。
在所有职责当中,包括可以用数量衡量,无法用数量衡量两种情况。例如,对于销售岗位,可以通过数字,对工作的完成率简单而清晰地进行考察,如果某个岗位的职责是负责企业的文化建设,显然就不能用数量进行考核,而必须要用质量考核。
还有一类指标,既不能用数量考核,也不能用质量考核,而是要以工作的时效性去考核,即是不是按照时间的要求完成了任务。
给予目标的行动分析的是职位的异动。所谓职位的异动,是指在面试时,不仅要告知应聘者其岗位的提升空间,以及其可替换的岗位有哪些,最终基本上就可以得出一份85%合格的工作说明书。
了解岗位的工作目标、工作职责的任职资格、培训指标、考核指标以及职位的异动等信息,在实践中经过不断磨合总结出来,招聘过程中很简单的工具——基于目标的行为分析模型。这个分析模型主要包括三个分析步骤:
目标分析
从目标分析开始,对高层岗位更多的是去关注其战略目标经营目标,对中层岗位关注更多的职能目标,对基层关注工作目标,即其工作的依据、工作对象、职责概括等。
职责划分
从其职责当中划分出来哪些是核心职责,哪些是次要职责,再分别进行分析。
核心任务
分析的核心任务,是对完成职责需要做的具体任务,再做一遍分解。当每一个流程、每一个阶段都简单地摆面前的时候,就需要重点去分析“动词”。即要去分析、沟