文档介绍：《管理学》读书笔记
团队管理
团队的发展趋势
团队自主性
低
高
传统工作群体
质量小组(QCC)
高绩效工作团队
半自动工作群体
自我管理团队
自我设计团队
团队发展的各阶段
传统工作群体
没有管理责任,由基层管理者制定计划,作出决策并对他们进行组织控制;由其他群体提供包括质量控制和维护的支持活动;
质量小组
组成的义务群体,他们对质量提出建议,但没有作出决定和执行的权力;
半自动工作群体:
在质量和实施的主要活动上作决策,但仍需外部的质量控制和维护支持;
自动工作群体和自我管理团队:
控制着决策权,完成一系列工作的执行任务,对产品过程中的一部分负完全责任;
自我设计团队:
还有设计团队的职能,自我决定聘用谁、解雇谁以及团队要完成什么任务。
迈向团队领导
监督领导
团队的指导者
解释决定
培训个体
一对一管理
减少冲突
反应变革
类型
角色
主要活动
参与领导
团队的参加者
使员工参与
发展个人业绩
协调群体努力
解决冲突
实施变革
团体领导
外部的支持和鼓励者
支持团队决策
扩展团队能力
组建团队标识
使团队的大多数成员
有所不同
预见和影响变革
建立有效团队
绩效为主
激励团队合作
选拔和培训团队
建立团队规范
区分团队角色
建立正确的凝聚力
建立高效的规范
建立有效团队-绩效为主
有效团队的关键要素在于对共同目标的认同。
没有这些理解和认同,团队只是个人的简单堆砌。
绩效目标应为具体、可测量的绩效目标。
绩效应以集体最终产品而不是个人产品之和来确定。
帮助定义和区分团队产品,鼓励团队内部的沟通,激励和鼓励团队成员,提供反馈,宣布团队的成功(和失败),确保团队明确关注结果。
最好的团队衡量系统会向高层管理者提供团队绩效的信息,帮助团队理解自己的进步,检查自己的进度。
理想状态下,团队在设计自己的衡量系统时居于主导地位,这是团队是否真正被“授权”的很好的指示器。
建立有效团队-激励团队合作
当个人是团队的成员时,会出现:
社会虚度现象:个人工作努力程度下降,生产力下降。认为自己的努力不重要,其他人可以为他工作,他们的偷懒将躲过监督,不愿意成为唯一努力工作的傻瓜。
社会支持效应:其他人在场时个人会受激励,他们关注别人怎么看待自己,希望保持正面的个人形象。
社会支持效应要保持和发扬,而社会虚度现象应该消除。
激发责任心:树立明确的绩效目标,使任务对执行者来说有意义,使团队成员认为努力更有利于自己,从而为团队的工作做具体的贡献,对其他成员负责。
使任务更有激励性:当任务需要使用多种技能来完成,具有更大的多样性、确定性、自主性和绩效反馈,这种任务将有激励性。
将绩效与相应报酬挂钩:
如果团队的绩效可以明确计量,那么就应当按此给付团队报酬。
如果团队的绩效难以直接测定,那么应对团队更好合作的期望行为、活动和流程给予奖励。对团队中个人是否积极参加活动、合作、领导和对团队的其他贡献给予不同的报酬。
个人英雄是团队的宝贵财富,同时容易给团队合作带来最大问题,应加以有力的疏导和利用。
个人英雄掩盖了团队其他成员的作用,抑制了其他成员的成长。
最容易带来社会虚度现象。
建立有效团队-选拔和培训团队
对团队进行选拔和培训,以使其成为团队有效的贡献者。
团队经常雇用新成员,应使团队也参与到选拔过程中。
团队需要的技能包括:
技术或职能专长;
解决问题的能力和决策技能;
人际交往的技能;
管理者和团队错误的过分重视一些技能而忽视另外一些。
使团队成员共同发展多方面技能是非常重要的。
团队内部的交叉培训是最有效的。
建立有效团队-建立团队规范
规范是人们对应该如何思想和行为的共同认识。
从组织的立场出发,规范可以起正面或负面作用。
正面的规范使得每个人都努力工作;
负面的规范(潜规则)使得雇员反对管理并尽可能少的工作;
团队规范往往是受管理层的影响。
管理者应意识到,潜规则的源头往往来自管理者的自身行为示范。