文档介绍：第六章薪资结构设计
薪资结构的原理及其设计方法
薪资宽带
2018/5/2
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案例分析:
一家效益颇佳国有上市公司曾发生在该公司的难解之“结”:该公司年人均薪酬28000元左右,一般员工尤其是一线员工薪酬远超出本行业同类企业,亦超出市场一般水平,但一些关键岗位员工薪酬却较多低于市场水平。
例如,该公司欲引进若干计算机专业毕业生,按现行薪酬制度,这些员工进入企业初始阶段的薪酬必须低于素质较低且工作年限较长的一般性员工——每月薪酬只能约略超出1500元;但这些员工的市场水平却在3000元左右。与此同时,该企业相当部分员工每月薪酬在1500~2500元左右的,而市场薪酬水平只有l000元左右。因此,尽管公司对高素质计算机专业毕业生有强烈需求,却很难如愿。
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分析思路:
一些低素质员工薪酬超出高素质员工,使后者薪酬较多低于市场水平,从而导致低素质员工对高素质员工的“排挤”。
该公司的薪酬结构不仅外部不公平,而且内部不公平。
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第一节薪资结构的原理 及其设计方法
一、薪资结构与薪资的内部一致性
pensation structure)是指在同一组织内部不同职位或不同技能之间的薪酬水平的排列形式,主要是一种纵向的等级关系,包括薪酬等级的数目、薪酬级差、等级区间以及级差的决定标准等;
广义的薪资结构还包括不同薪酬形式之间的关系,如基本薪酬、可变薪酬与福利之间的比例关系, pensation mix)。
薪资结构主要反映职位之间基本薪酬的对比关系。
不同职位或技能等级
职位或技能等级的数量
差距
内部一致性
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薪酬结构确定的流程
职位分析
外部市场薪酬调查
职位评价
强调内部一致性
职位评价
外部市场薪酬调查
强调外部竞争性
薪酬结构
职位价值体系
薪酬外部竞争性和内
部一致性之间的平衡
采用何种方法建立薪酬结构?
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内部薪酬一致性:
水平一致性和垂直一致性
垂直内部一致性(部门内部)
水平内部一致性(不同部门之间)
职位
部门A
部门B
部门C
前台接待员
￥2500
￥2600
￥2900
行政秘书
￥3000
￥3100
￥2500
高级秘书
￥3500
￥3600
￥5000
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最高薪酬线
最低薪酬线
中位薪酬线
薪酬水平
职位等级、技能等级或职位评价分数
薪酬幅度
薪酬重叠程度
最高值
中值
最低值
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薪酬结构线
-----将企业内各个职务的相对价值与其对应的实付薪酬之间的关系用两维的直角坐标系直观地表现出来,就形成了薪酬结构线。薪酬结构线可以是线性的,也可以是非线性的。
下图中的薪酬结构线就是线性的,图中横坐标表示通过工作评价所获得的企业内各项工作的相对价值的分数,纵坐标表示对应的付给该工作的薪酬值,由此绘制出a、b、c、d 4根典型的线性薪酬结构线。
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薪酬结构线
理论上讲,工作的相对价值与实付薪酬之间是一种线性的直线关系,也就是说,工作的相对价值越大,实付薪酬越大;工作的相对价值越小,实付薪酬越小,两者之间应成正比。
a
b
w
工作岗位评价
图中的a和b两条薪酬结构线是单一的直线,说明采用这两种结构线的企业中所有工作都是按某个统一的原则定薪的,薪酬值是严格正比于工作的相对价值的。
a线较陡直,斜率较大,反映采用a种薪酬结构线的企业偏向于拉大不同业绩员工的收入差距;
b线较平缓,斜率较小,反映采用b种薪酬结构线的企业则偏向于照顾大多数,不喜欢收入差距悬殊。
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薪酬结构线
c线和d线是两条折线,c线后段斜率增大,d线后段斜率减小。
采用c线的企业可能是基于某一职级以上的员工为公司的骨干,对企业经营成败影响很大,是企业最宝贵的人力资源,故给予高薪以示激励;
采用d线的企业可能是为了平息某一职级以下员工的抱怨,因而降低该职级以上员工的薪水。
c
d
w
工作岗位评价
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