文档介绍：有效绩效面谈技巧
编制/日期:2010年1月
5/3/2018
培训师介绍
黄小龙老师
国内首批人力资源管理硕士,拥有10多年人力资源资源管理实战经验,先后在大型国有企业、世界500强欧美企业从事人力资源管理工作;凭借多年的企业实战经验,积累了丰富实践经验,通过大量各企业人力资源管理工作中成功经验和失败教训的真实案例使客户可以在大量的案例分析学****中吸取教训增长经验。
主讲课程有:企业人力资源管理全景、绩效管理与考核指标设计实战技术、人员选拔与评价、招聘面试实战技巧、任职资格体系在企业管理中的运用等。
5/3/2018
一、案例:一起来找”茬”
绩效沟通记录
上期改进评价说明
该员工工作积极,负责,对上司安排的工作能及时高效率完成
对节能工作比较重视,合理安排各工序的节能照明,对设备的开停情况掌握比较好
本期不良绩效
(含业绩、行为表现或能力,请用数量、质量、时间、成本/费用、顾客满意度等标准进行描述)
责任心还需加强,有时候抓到浪费现象,只是口头上和工序沟通过,没有及时通报
成本管理问题还有待提高,对成本核实不够满意
原因分析
由于面子问题,对工序上的员工有交待,但是对公司的管理就不是很好,可能会造成重复问题出现
由于前期工作不计算成本,坏了就换,没深入找出问题点
绩效改进措施/计划
要作到对公司负责的好员工,不是对个人的好员工,加强管理好节能减排工作,
作好责任区的台帐表,作好统计找出原因减少坏的次数
“改进评价”成了“员工评价”
呼吁性口号
5/3/2018
绩效沟通记录
上期改进评价说明
10、11、12月个人考核分别为B、B、B
从等级上看没有变化,实际存在很大问题,因为没有进步就是退步
本期不良绩效
1、工序基本目标完成差
2、产品完成不够均匀,造成对后工序压力很大
原因分析
对工序的几大指标一定要严加控制,例如品质,产出,异常考核
、对交代的事情没有很好的完成,一定要执行到位
对本班员工应该去监督、指导、对交代后事情跟进完成
绩效改进措施/计划
争取在下个月考核中达到A级以上
一、案例:一起来找”茬”
无具体的绩效改进计划
原因分析含糊不清
不良绩效分析不透彻
5/3/2018
二、问题有哪些?
不良绩效内容偏差很大
原因分析与不良绩效牛头不对马嘴
改进措施/计划无针对性或太模糊
上期改进评价结果描述与改进计划脱节
绩效面谈成了员工沟通
绩效面谈走形式
5/3/2018
三、问题产生原因
不清楚员工业绩表现;
不了解什么是”绩效面谈”;
主管准备工作不足;
员工准备工作不足;
面谈方法不恰当;
5/3/2018
四、绩效面谈的定义
绩效面谈
通过面谈的方式由主管为员工为明确本期考核结果,帮助员工总结经验,找出不足,与员工共同确定下期绩效目标的过程。
面谈是最直接的沟通方式,沟通程度较深,可以对某些不便公开的事情进行交流,使员工容易接受,管理者可以及时对员工提出的问题进行回答和解释,减少沟通障碍,利于员工绩效与组织绩效有效结合。
5/3/2018
五、绩效面谈的目的
透过意见沟通,消除认知差异,达到提升组织效率的目的
绩效反馈
将员工绩效情况反馈给他们
绩效改进
共同分析存在的问题,制定改进计划
5/3/2018
六、绩效面谈的作用
对管理者而言
1、衡量与清楚下属的绩效表现;
2、更进一步了解下属,包括知识技能掌握情况、能力的欠缺,员工内心的想法;
3、让下属更清楚上司的想法及期望;
4、找出业绩不佳的原因;
5、提高下属的业绩;
6、上下目标保持一致;
7、对下属的激励作用;
5/3/2018
六、绩效面谈的作用
对下属而言
1、更加了解公司对绩效的要求。
2、对过去的绩效能获得回馈。
3、更加清楚自己的优缺点。
4、清楚自己今后的改善方向。
5、有机会向上沟通自己对工作的感受与观点。
6、经由了解主管对工作的期望及公司目标,找出自己的发展方向
7、增强自己的自信心及对工作的动力
5/3/2018