文档介绍：校园招聘发展历史
80’s
供需见面会
校园宣讲会
文革前
计划分配
彼此完全不了解
90’s
大型双选会
见面沟通
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21st Century
精挑细选
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近几年呈现的校招新形势
盛大的校园宣讲会
不拘一格的校园招聘形势
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然而光彩的宣传背后,企业是否切实收获了人才?
很多企业的HR如是描述校招:
前期宣传
挺棒的!
宣讲会
真热闹!
面试过程
人挺多的!
Offer接受率
还凑合!
留下多少?
没几个啊~
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2011届
41%
人才流失,企业挥之不去的伤痛
大学毕业生半年离职率:
2012届
33%
其中主动离职竟占到了88%!
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大学生离职原因的访谈结果
人企匹配似乎被忽略了
大多数企业招聘过程
中做到了人岗匹配
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倍智认为造成目前大学生职员高离职率的主要原因是:
卖方市场的变化使得招聘风险变大
• 85后、90后成为校园招聘的主体
• 85后、90后毕业生的特点:
- 拥有非常多元的职业价值诉求
- 对于企业忠诚度较低
- 追求自我价值的实现但不愿受束缚
买方竞争激烈,大学生机会更多
•校园招聘成为企业间争夺人才以作
战略储备的重要战场;
•越来越多的企业逐渐认识到,从长
远来看,只有培养自己的“子弟
兵”才是最终制胜的王道。
庞大的就业群体使得企业筛选压力变大
•大学扩招以来,毕业生人群逐年攀
升,2013年到达前所未有的699
万,数量庞大且同质化的求职群体
给筛选工作带来不小压力。
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如何降低大学生离职率?
知识和技能
管理自我-积极心态
工作价值观与沉浸感
基本认知能力
I:
工作
基本
要求
P:
过程
主要
影响
因素
管理关系、管理团队
管理业务
胜任素质:每个工作岗位都对任职者的素质有各方面的要求,只有当任职者具备这
些要求的素质并达到规定的水平,才有可能在未来的工作中产生高绩效
高绩效(人岗匹配)
O
倍智根据人才管理的多年研究经验认为,员工要在工作中上产生可持续的高绩效,必须具备以下几个条
件:
可持续(人企匹配)
价值观匹配:员工的价值观诉求在企业中得到满足,这样员工更加可能选择在企业
长期稳定地发展
P
对工作的沉浸感:员工的职业兴趣倾向与目标岗位的特性相匹配,使得员工对工作
很投入,不会对工作内容产生负面情绪
积极心态:员工具备积极的心态来面对工作中发生的刺激性事件
基本认知能力:大量研究表明,评估基本认知能力能够有效预测候选人的工作绩
P
效,在人员招聘选拔过程中,结合基本认知能力的评估能够将对候选人未来的工作
绩效预测的准确性提升24%
O:
工作
行为
表现
从源头入手,以终为始,在校招的过程中全方位考察应届生和企业的匹配度。
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“以终为始”的校招案例——SAP校园招聘
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“以始为终”的校招案例——SAP校园招聘
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“以始为终”的校招案例——SAP校园招聘